Ekiplerin Bilgeliği

Yüksek performanslı şirketi yaratmak

1.04.2011 00:00:000
Paylaş Tweet Paylaş
Ekiplerin Bilgeliği


ANA FİKİR
Motorola, rekabeti aşmak için en hafif, en küçük ve en yüksek kalite cep telefonlarını geliştirirken ağırlıkla ekiplere yaslandı. 3M'de ekipler, şirketin, her bir yarı yıl gelirlerinin önceki 5 yılın inovasyonlarından elde edilmesi amacına ulaşmasında kritik bir önem taşıyor. Kodak'ın Zebra Ekibi rengin kral olduğu bir dünyada siyah/beyaz film üretiminin değerini kanıtladı.
Ama birçok şirket, gerileyen kârları düzeltmek, yeni pazarlara girmek ve heyecan verici inovasyonları gerçekleştirmek konusunda ekiplerin potansiyelini hafife alıyor. Çünkü ekipleri başarıyla kullanmayı bilmiyorlar. Yazarlar Jon R. Katzenbach ve Douglas K. Smith, ekiplerin nerede ve nasıl en iyi performans gösterdiklerini ve verimliliklerinin nasıl artırılabileceğini bulgulamak için 30'dan fazla şirketten yüzlerce insanla konuştu. Ve şunları açığa çıkardılar:
-Ekip başarısındaki en önemli unsur
-Ekip liderliğinde kim mükemmelleşir ve bunlar neden nadiren en kıdemli olanlardır
-Şirket genelinde değişim neden ekiplere bağlıdır ve daha fazlası.

BU KİTABA NEDEN İHTİYACINIZ VAR?
Kapsamlılığı ve verimliliği sınanmış olan Ekiplerin Bilgeliği, günümüzün global pazar alanında başarı için ekipleri güçlü bir araç haline getirme konusunda klasik bir el kitabı haline gelmiştir.

BÖLÜM 1: EKİPLERİ ANLAMAK
Ekiplere olan ihtiyaç
Ekiplerin (gerçek ekipler, yönetimin "ekipler" olarak adlandırdığı gruplar değil), boyutlarına bakılmaksızın tüm şirketler için performansın temel birimi olması gerektiğine inanıyoruz. Çok sayıda yeteneğin, tecrübenin ve yargının gerçek zamanlı bileşimini gerektiren herhangi bir durumda, bir ekip kaçınılmaz olarak, kendi görevlerine ve sorumluluklarına hapsolmuş bireylerin bir koleksiyonundan çok daha iyi sonuçlar almaktadır. Ekipler, örgütlü gruplaşmalardan daha esnektir. Çünkü genellikle kalıcı yapıları ve süreçleri rahatsız etmek yerine güçlendiren yollardan, daha çabuk bir araya getirilip dağıtılabilir, tekrar odaklandırılabilir ve ayrılabilirdir.
Ekipler, açık performans amaçları olmayan gruplardan daha üretkendir. Çünkü üyeleri, somut performans sonuçları üretmeye adanmıştır. Ekipler ve performans yenilmez bir bileşimdir.

Ekiplere direnç
İnsanların ekiplere karşı çekimser olmasının 3 temel kaynağı şöyle ortaya çıkmaktadır:

1. İkna eksikliği
Bazı insanlar ekiplerin, sıra dışı ya da öngörülemez koşullar hariç, bireylerden gerçekten daha iyi performans göstereceğine inanmamaktadır. Bazıları ekiplerin kattıklarından çok sorun yarattığını, çünkü üyelerin üretken olmayan toplantılar ve tartışmalarla zaman israf ettiğini ve aslında yapıcı sonuçlardan çok şikayete yol açtığını düşünüyor.    ~

2. Kişisel rahatsızlık ve risk
Birçok insan, ekiplerde çalışmaktan korkmakta ya da hoşlanmamaktadır. Bazıları da gerçekten tek başlarına sessizce çalışılmaya bırakıldıklarında en iyi katkıyı yapar. Bazı araştırmacı bilim insanları, üniversite profesörleri ve uzman danışmanlar bu kalıba uyar. Çoğu insan ekiplerden rahatsızlık duyar. Ancak bunun nedeni, ekip yaklaşımını zaman israf eden, aşırı belirsiz ya da çok riskli olarak görmeleridir.

3. Zayıf örgütsel performans etigi Birinin kendi kaderini bir ekibe adaması, birçok kuruluşta zayıf performans etiğini hakim kılmaktadır. Bu tür şirketler, çalışanlarına duygusal ve rasyonel olarak çekici gelebilecek, zorlayıcı amaçlardan yoksundur. Bunların liderleri de kuruluşa bağlanabilecek açık ve anlamlı performans talepleri oluşturmayı ve en önemlisi de kendilerini hesap verebilir kılmayı başaramamaktadır.

Sonuç
Ekipler, herkesin mevcut ve gelecekteki örgütsel ihtiyaçlarına çözüm değildir. Her sorunu çözemezler, her grubun sonuçlarını güçlendiremezler, yönetimin her performans tehdidini belirlemesine yardım edemezler. Üstelik yanlış uygulandığında, zararlı ve bozucu olabilirler. Ne var ki ekipler, genellikle diğer grupların ve bireylerin üstünde performans gösterir. Yüksek performans gösteren bir örgütlenme için gerekli yaygın değişimi desteklemenin en iyi yollarından birini temsil ederler. Ve kalite, inovasyon, maliyet verimliliği ve müşteri hizmeti gibi davranışsal temelli özelliklerin sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlayacağına gerçekten inanan yöneticiler, ekip performansının gelişimine en yüksek önceliği vereceklerdir.
İyi haber şu ki eğer titiz bir biçimde izlenirse isteksizliği somut ekip performansına çevirebilecek bir ekip disiplini vardır.

Tamamlayıcı Beceriler

Ekip, becerilerin doğru bir karışımını geliştirmelidir; yani ekibini işini yapması için gerekli olan tüm tamamlayıcı becerilerin. Bu ekip becerisi gereklilikleri 3 kategoriye indirgenebilir:

Teknik ya da işlevsel uzmanlık
Bir grup doktorun, mahkemeye çalışan ayrımcılığı konusunda dava açması anlamsız olacaktır. Ama yine de doktorlar ve avukatlar sıklıkla yanlış tıbbi uygulamalar ya da kişisel yaralanma vakalarıyla karşılaşmaktadır. Benzer biçimde, sadece pazarlamacılardan ve mühendislerden oluşan ürün geliştirme grupları, her ikisinin de tamamlayıcı becerilerine sahip olanlardan daha az başarılı 22 olma eğilimindedir.

Sorun çözme ve karar alma becerileri Ekipler karşılaştıkları sorunları tanımlama ve çözme, ilerleme konusundaki seçenekleri değerlendirme ve daha sonra da nasıl ilerleneceği konusundaki gerekli hamleleri yapabilme ve kararları alabilme becerisine sahip olmalıdır. Çoğu ekip, üyelerin çoğu bunları iş üzerinde edinecekse de işe başlamak için bu becerilere sahip insanlara ihtiyaç duyar.

Kişiler arası beceriler
Ortak kavrayış ve amaç, etkin iletişim ve yapıcı çatışmalar olmaksızın doğamaz. Bu da sonuçta kişiler arası becerilere bağlıdır. Bunlar risk almayı, yardımcı nitelikli eleştirelliği, nesnelliği, etkin dinlemeyi, şüphenin faydasını sunmayı, desteği ve diğerlerinin ilgi noktalarını ve başarılarını takdir etmeyi kapsar.~

BÖLÜM 2: BİR EKİP OLMAK

Ekip performansı eğrisi
Cosmo Products'ın üst yöneticileri arasında riskler ve performans konusunda yaşandığı gibi karşı karşıya gelen ekiplerin seçeneğini anlamak için "ekip performansı eğrisi" olarak adlandırdığımız bir çerçeveyi kullanmanın faydalı olacağını düşünüyoruz. Burada 5 kilit nokta var ve bunların her biri, bir ekibin tanımını başlangıç referansı olarak kullanıyor. Karışıklığı önlemek için biz bunu eğrideki "gerçek bir ekip" olarak adlandırıyoruz.

1. Çalışma grubu: Bu, bir grup olarak tanımlanmasını gerektirmeyen bir ilave performans ya da fırsatın söz konusu olmadığı bir gruptur.
Üyeler, başlangıç olarak bilgiyi, en iyi uygulamaları ya da bakış açılarını paylaşmak üzere hareket eder ve her birinin kendi sorumluluğundaki ya da alanındaki bireysel performansa yardımcı olacak kararlar alırlar.

2. Sahte ekip:
Bu, kendisi için belirlenmiş, ilave bir performans ihtiyacı ya da fırsatının söz konusu olduğu gruptur. Ama kolektif performansa odaklanmamıştır ve bunu gerçekten de başarmaya çalışmıyordur. Ortak bir amaç şekillendirmek ya da ortak performans hedefleri koymakla ilgilenmiyordur; kendisini bir ekip olarak adlandırsa bile. Sahte ekipler, performans etkisi anlamında bile tüm grupların en zayıfıdır.

3. Potansiyel ekip:
Bu, ilave performans ihtiyacı için bariz bir ihtiyaca cevap verecek bir gruptur ve gerçekten performans etkisini geliştirmeye çalışır. Yine de tipik olarak amaç, hedefler ya da iş sonuçları hakkında daha fazla açıklık ve ortak bir çalışma yaklaşımı konusunda daha fazla disiplin gerektirir. Henüz kolektif hesap verebilirlik üzerine kurulmamıştır.

4. Gerçek ekip: Bu, tamamlayıcı becerilere sahip ve kendilerini karşılıklı hesap verebilir kıldıkları bir durumda ortak bir amaca, hedeflere ve çalışma yaklaşımına eşit olarak adanmış, az sayıda insandan oluşan bir gruptur. Gerçek ekipler performans ölçümünün temel bir birimidir.

5. Yüksek performanslı ekip: Bu, gerçek ekiplerin tüm koşullarını karşılayan ve ekibin her üyesinin başarısına ve gelişmesine adanmış üyelere sahiptir. Bu taahhüt, genellikle ekibi aşar. Yüksek performanslı ekip, bütün benzer ekiplerin üzerinde performans gösterir ve üyelik durumu veri alındığında tüm mantıklı beklentilerin üzerinde performans gösterir. Bu güçlü bir olasılık ve tüm gerçek ve potansiyel ekipler için
24 mükemmel bir modeldir.

Sonuç

Eğer diğer insanlar ekip seçeneğini benimserse bu insanlar, ekip performansı eğrisinin neresinde durabilir? Biz, iki ayrı grup göstergeye ya da kendilerine yardım edebilecek "hayati işaretler" olduğuna inanıyoruz. İlave olarak, izlemeye yardımcı olacak 5 hayati işaretten oluşan ikinci bir grup daha gözlemledik. Bunlar:~

1. Temalar ve kimlik: Ekipler kaçınılmaz olarak kendi kimlikleri ve amaçlarını ileten konular peşinde koşar.
2. Coşku ve enerji seviyesi: Ekipler sıkı ve coşkulu çalışır. Yine oyunu da sıkı ve coşkulu oynarlar. Kimse onlardan mesai yapmalarını istemez; bunu kendileri yaparlar. İşi kendileri için yaparlar.
3. Ekipçe belirlenen tarihler: Ekipler evrildikçe öyküleri de bir dizi heyecan verici olayla birlikte ilerler (genellikle planlanmamıştır ve bazen de bunlar "başarısızlık"tır) ve bu da ekip performansını tetikler.
4. Kişisel adanmışlıklar: Adanmışlık var olduğunda bu, ekibin amaç duygusunu perçinler, performansla ilgili ilham duygularını güçlendirir ve üyelerin bir diğeriyle çalışmaya yaklaşımını daha güçlü hale getirir.
5. Performans sonuçları: Eğer herhangi bir grubun gerçek bir ekip olup olmadığını anlamak istiyorsanız, öncelikle performans sonuçlarına bakın.

Ekip liderleri neyi yapmalı, neyi yapmamalıdır?
İyi bir ekip liderliği için gerekli 6 şey şunlardır:
1. Amacı, hedefleri ve yaklaşımı uygun ve anlamlı kılın.
Ekipler liderlerinin kendilerine misyonlarını, amaçlarını ve yaklaşımlarını açık kılacak ve adanmalarını sağlayacak bir bakış açısına ve mesafeye sahip olmalarını bekler.
2. Adanmışlık ve güven inşa edin.
Ekip liderleri ekibin tamamının yanı sıra tek tek üyelerde de adanmışlık ve güven inşa etmek için çalışmalıdır.
3. Beceri seviyesini ve karışımını güçlendirin.
Etkin ekip liderleri beceriler konusunda tetikte olmalıdır. Amaçları bellidir: Nihayetinde en esnek ve üst düzey performans gösteren ekipler gerekli teknik, işlevsel, sorun-çözücü, karar-alıcı, kişiler arası etkileşim ve ekip çalışması becerilerine sahip olmalıdır.
4. Dışarıdan insanlarla ilişkileri yönetin, engelleri kaldırmak da dahil.
Ekip liderlerinden, ekipteki insanların yanı sıra dışarıdaki insanlar tarafından da ekibin, kuruluşun kalanındakilerle temaslarını ve ilişkilerini yönetmesi beklenir.
5. Diğerleri için fırsatlar yaratın.
 Eğer ekip lideri tüm en iyi fırsatları, işleri ve durumları kendi faydalarına kullanırsa ekip performansı mümkün değildir. Aslında lidere yönelik tehdidin düğüm noktası, ekibe ve ekiple ilgili insanlara performans fırsatları sağlamaktır.
6. Gerçek iş yapın.
Gerçek bir ekipteki herkes, lider de dahil kabaca denk miktarlarda gerçek iş yapar. Ekip liderleri konumlarının doğası gereği ekiple belirli bir mesafeye sahiptir, ama bu mesafeyi sadece "arkalarına yaslanıp kararlar almak" için kullanmazlar. Ekip liderleri, tüm diğer üyeler gibi ekibin ihtiyaç duyduğu her şeye katkıda bulunmalıdır.

Geçişleri ve sonları yönetmek
Tüm gerçek ekipler ve yüksek performanslı ekipler kaçınılmaz olarak sonlanır. Bu engellenemez bir engeldir ve ekibin performans sonuçlarını etkiler. Ancak iyi haber şu ki (ekiplerin sona erdiği durumlarda bile) kalıcı hale gelmek ekipler için inanılmaz değer taşıyan amaçlara yol açabilir. Bir arada kalmak üyelerin ekibin kuruluş temellerini yeniden düşünmesini, birbirine güveni ve adanmışlığı güçlendirir, "üstesinden gelerek" ve devam ederek enerji kaynağını yeniler.~

BÖLÜM 3: POTANSİYELDEN FAYDA SAĞLAMAK
Üst yönetimin başlıca rolü, performansa ve bunu gerçekleştirecek ekiplere odaklanmaktır. Üst düzey yöneticiler, giderek artan biçimde bireysel performansı geliştirmenin, hiyerarşi ve yapıya enerji vermenin ve temel yönetim süreçlerini güçlendirmenin önemini kavrıyor. Önem taşıyan ekipleri bularak ve sonra da bunları performans amaçları için destekleyerek üst yönetimler, şirketlerini yüksek 26 performansa taşıyacak ekiplerin doğmasını sağlayabilir. Ekiplerin bilgeliği, sadece ekipleri kendi çıkarları için teşvik etmeye dayanmaz, daha ziyade potansiyel ekiptekilerin performansla ilgili kendi meydan okumalarıyla mücadele etmelerine yardım etmeyi gerektirir."En tepedeki ekipler" yanlış anlaşılan bir kavramdır. Bir kuruluş büyük bir tehditle karşılaşmadığı sürece en tepedeki tek bir ekip muhtemelen gerekli değildir. Ama ekip performansı da hafife alınması gereken bir şey değildir. Bu tamamen performans durumuna ve ilgili bireylere bağlıdır.Birçok üst düzey yönetim grubunun, çalışma grupları olarak en iyi işlevi gösterdiğine inanıyoruz; aynı zamanda özellikle de konseptin esnekliğini kabul ettiklerinde, daha yüksek ekip performanslarının mümkün olacağına ve böylelikle de yönetici ekiplerin nasıl davranması gerektiğiyle ilgili yanlış kavrayışların önleneceğine inanıyoruz. Yine çalışma grubu yaklaşımını terk etmeksizin, hem mümkün hem de kullanışlı bir şeyin, seçilmiş konularda ekip yaklaşımını denemek olduğuna inanıyoruz. Üst düzeyde yüksek ekip performansı sergilemek zordur, ama birçoğunun sandığı kadar değil. Verildiğinden daha fazla disiplin ve dikkati hak etmektedir.

Eyleme çağrı

Sonunda, ekiplerin bilgeliği ekibin kendi içindedir. Bu yüksek performanslı kuruluşu yaratmak, dönüşümsel değişimi yönetmek, kurumsal performans etiğini güçlendirmek ya da liderliğin yeni boyutlarını esinlemekle ilgili değildir. Sorun, kendilerini kendilerinden büyük bir şeye adanmış küçük bir insan grubunun kendi içindedir.
Eğer daha derine indiğinizde, ekiplerin performansta bariz bir fark yaratacağına hala ikna olmadıysanız, sizi kendinize bakmaya davet ediyoruz. Kuruluşunuzdaki ekiplerin zaferlerini kutlamaktan çekinmeyin. Bir ekip olarak katkılarını ödüllendirin ve olumlu feedback'in gücünü küçümsemeyin. Hepimiz bunun üzerinde gelişiriz.
Ve yüksek performanslı bir ekibi yaratma konusunda başarılı olduğunuzda, önünden çekilin ve kuruluşun geri kalanının bu ekibin eşsiz amaçlarının ve başarılarının farkında olmasını sağlayın. Ve eğer yüksek performanslı bir ekibin parçası olacak kadar talihliyseniz, keyfinize bakın ve siz de kendinizi gösterin!
   

Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz