Kapımız herkese açık

Yıldız Holdingin İnsan Kaynakları Genel Müdürü Ege Karapınar ile sohbetimizin detayları şöyle...

1.05.2013 00:00:000
Paylaş Tweet Paylaş
Kapımız herkese açık
Ege Karapınar, Yıldız Holdingin insan kaynakları genel müdürü... 9’u yurtdışında toplam 55 fabrikada bisküviden çikolataya, bebek mama,sında,n ambalaja kadar geniş bir yelpazede üretim yapa,n ve 30 bin çalışanı buluna,n holdingin insan kaynakları stmtejisini o belirliyor. Her yıl ortalama bin kişiyi işe aldıklarını ve bunların yakla,şık yandan fazlasını yeni mezunların oluşturduğunu söyleyen Karapınar, holdingin çeşitliği gereği her üniversite ve bölümden genci tercih edebildiklerini belirtiyor. Karapınar, “Baaşvurularda belli bir kalıp aramıyoruz. Kapımız herkese açık” diye konuşuyor.

Yıldız Holding, 12,4 milyar TL’lik cirosuyla yalnız Türkiye’de değil, dünyada da saygı gören kuruluşlardan biri. Son dönemde satın almalarla iyice büyüyen şirket, her yıl en az 500 yeni mezuna kapılarını açıyor. Holdingin insan Kaynakları Genel Müdürü Ege Karapınar özellikle gıda ve hızlı tüketim segmentinde faaliyet gösteren holdingin IK politikalarını, bu ürünlerin aynı zamanda tüketicisi ve geleceğin liderleri olan Yjenerasyo-nuna göre yeniden belirlediklerini söylüyor. Holdingde işe başlayan yeni mezunların kariyer patikasını “liderlik yolculuğu” adlı bir programla takip ettiklerini belirten Karapınar, holding içinde yükselme için bekledikleri öncelikli kriterin “sürekli ve istikrarlıperformans” olduğuna dikkat çekiyor.

Karapınar’a göre Yıldız Holding’in bünyesindeki şirketlerin çeşitliliği, yeni mezunlar için önemli fırsatlar sunuyor. Üstelik işe alımda belirli bir üniversite yahut bölüm mezunu olma önceliği aranmıyor. Karapınar, “Adaylarda aradığımız özellikler istekli, meraklı ve liderlik potansiyeli taşıyor olmaları” diyor ve
şöyle devam ediyor, “Çok çeşitlilik gösteren büyük bir grup olduğumuz için işe alımda illa şu üniversite, illa şu arka plan diye ısrar etmiyoruz. Burayı herkesin kendi potansiyelini taşıyacağı bir yer haline getirme gayreti içerisindeyiz. Tek kuralımız bu. Yani, kapımız herkese açık”~

Yıldız Holding olarak hangi sektörlerde faaliyet gösteriyorsunuz? Nasıl bir yapılanmanız var?
Burası 1944 yılında ufak bir atölyede kurulmuş eskice bir Türk şirketi. Ondan sonra büyüme, ağırlıklı olarak bisküvi ve çikolatada başlamış. Fakat daha sonra gıda sektörünün değişik alanlarına da girişler olmuş. Şu an itibarıyla baktığımızda pek çok sektörde faaliyet gösteriyoruz ama en büyük segment gıda ve içecek.

Toplamda kaç çalınanınız var ve kaçı beyaz yakalı? Çalışanlannızm yaş ortalaması nedir?
Şu an 35 bin 910 çalışanımız var. Toplam beyaz yakalı sayımız ise 6 bin 530. Çalışanlarımızın yaş ortalaması 32.

Gençlerin ve kadınların oranı şirketinizde nedir?
Genç çalışan oranımız toplamda yüzde 33. Kadın çalışan oranımız toplamda yüzde 22. Kadınların beyaz yakada oranı yüzde 21. Mavi yakada ise yüzde 23.

Holding olarak her yıl ne kadar yeni mezunu işe alıyorsunuz?
Her yıl bine yakın çalışan alıyoruz. Bunların büyük kısmı zaten yeni mezun oluyor. Ancak satın aldığımız şirketlerde yer alan çalışanlar, bu rakamın içinde yok. Çünkü bizim her yıl sayımız genellikle 5 bin artıyor, ama çoğu zaman şirket satın almış oluyoruz. Örneğin Şok satın almasından gelen büyük sayıda çalışan var. O yüzden geçen yıl 6 bin kişi artmışız. 2012 yılında bin kişi işe almışız. Bu sayısının yarıya yakını zaten yeni mezun ve 28 yaş altı.

Yeni -mezunlara yönelik ne gibi programlar uyguluyorsunuz?
Bizim birkaç tane programımız var. Yeni mezun için işe giriş öncesinde çok spesifik bir programımız var ama girdikten sonra zaten “liderlik yolcuğu” dediğimiz en alt seviyeden başkanlığa kadar giden bir programlar zincirimiz bulunuyor. Bu, sadece liderliğe odaklanmış bir program. Onun dışında zaten Yıldız Akademi diye bir akademimiz var. O akademide gençlerin yanı sıra herkesin katılabileceği çok çeşitli programlarımız yer alıyor.

Gençlere özel olarak bir IK stratejisi uyguluyor musunuz?
İki buçuk yıl önce insan kaynakları stratejimizi oluştururken hedef tüketici kitlemizin kim olduğuna baktık. Ürünlerimize baktığınız zaman bizim ağırlıklı tüketici kitlemiz çocuklar ve gençler. Öyle olunca onların sesinin mutlaka içeride olması lazım. Sonra holdingin içine baktık.~
Yüzde 33 gibi Y nesli grup var sistemin içinde. Yani dünyadaki trendlere de dönüp baktığınızda zaten Y jenerasyonu ile diğer jenerasyonlar (baby boomer ve X jenerasyonları) arasında çok büyük farklılıklar var. Organizasyonların yapılanması Y jenerasyonuna tam oturmuyor. Zaten 10 yıl sonra hem sayı olarak artacaklar, hem de orta ve üst düzey yöneticilikleri bu kitle alacak. Dolayısıyla onları hem yetiştirebileceğimiz hem de onların rahat çalışabileceği bir ortam yaratmamız lazım. Bu da bir başka veri olarak bizim gündemimize geldi. Öyle olunca da İK stratejilerini oluştururken buna çok dikkat ettik.

Sizde işe başlayan yeni mezunlara yönelik hedefleriniz nelerdir?
Bizde bir istişare konseyi var. Daha tecrübeli, üst düzey yöneticilerin bir araya geldiği ve fikir teatisinde bulundukları bir platform. Gençler için adı “Gençlik İstişare Konseyi” olan benzer bir şey planlıyoruz. Onların yönetim kurulu başkanımız Murat Ülker’le belli bir rutin içinde bir araya gelip dünyadaki trendler, ihtiyacımız olan teknolojik gelişmeler ve “neyi değiştirsek daha iyi olur” gibi konulara girmelerini bekliyoruz.

Aslında en başta gençleri neye göre yetiştireceğiz sorusunun cevabını bilmek lazım. Yani Yıldız Holding’de nasıl bir lider olmasını bekliyoruz? İçe dönük mü dışa dönük mü, işi alıp götüren mi yoksa detaya odaklanıp daha kaliteli iş yapan mı? Bütün bunları tanımladığımız bir liderlik modeli üzerinde çalıştık. O modelde sekiz majör yetkinlik belirledik. Bunlar: Geleceği öngörür, yenilikçidir, ilham verir, matris organizasyonlarda rahat çalışır, yüksek performansı teşvik eder, kararlılıkla ilerler, değer katar ve başarıyı kutlar. Bunun altında davranış şekillerini de kurguladık ve juniorlar, yöneticiler (manager) ve uzman yöneticiler (senior manager) olmak üzere üç kademe belirledik. İkinci sürecimizi ise daha çok yetenek yönetimi kavramı içinde değerlendirebilirsiniz. Bu yıl üçüncü döngüyü tamamlıyoruz. En alt kademeden en üst kademeye kadar insanları hem performans hem yetkinlik hem de potansiyel anlamda değerlendirdiğimiz bir sürecimiz var. Arkadaşlarımız da bu sürece katılıyor zaten. Bu sürecin içinde hem kariyer planlama, hem de yedekleme planlaması var. Dolayısıyla biz içerideki gençlerin kilit pozisyonlara ne zaman geleceğini de planlıyoruz. Kişiye baktığımızda nerelerde eksikliğimiz varsa onunla ilgili eğitim programları uyguluyoruz. Bir mentorluk programımız da var. 50 civarı yöneticimiz mentor olarak görev yapıyor. Sürecin yüzde 70’i de yaparak öğrenme, yani bir projenin içinde tecrübeyle öğrenmeden oluşuyor.

Yeni mezunlara sunduğunuz kariyer fırsattan neleri kapsıyor?
Birincisi hem büyük bir şirketiz, hem de çok değişik kategorilerimiz var. Ayrıca her mezunu işe alabilecek durumdayız. Yani mühendis de, işletmeci de, ekonomist de, maden mühendisi de iş bulur bizde. O kadar değişik sektörlerde, o kadar hızlı büyüyen bir şirketiz ki bizde fırsat çok.~

İşe alım sürecini nasıl gerçekleştiriyorsunuz ve bu süreçte dikkat ettiğiniz noktalar neler?
Gençlerin bize başvuruları iki yerden olabilir. Bir tanesi kariyer.net. Bir diğeri linked.in. Ama onun yanı sıra bizz@kam-püs ya da staj sisteminden de ka-tılanlar oluyor. Bunların yanı sıra zaten büyük bir grup olduğumuz için çalışanlarımızın tanıdıkları vasıtasıyla sistemimize aday akışı oluyor. Bu yıl seçme süreçlerini biraz yeniliyoruz. Çünkü istediğimiz seçim sürecinin henüz var olduğunu düşünmüyorum. Ama var olan sistemde bir kişilik testi (predictive index) yapıyoruz. Eğer İngilizce gerektiren bir pozisyonsa İngilizce testi yapıyoruz. Onun dışında da rutin, bildiğiniz mülakatlar var. Aslında süreç, kişilik testi ve sonrasında mülakattan ibaret. Mülakatı önce insan kaynakları ardından o pozisyonun amiri kimse o yapıyor. Başka birileri de adayı görmek isterse görebilir. Şu anda bize daha çok indikasyon verebilecek kişilik testleri arayışmdayız.

Değerlendirme sonucu işe girmeye hak kazanan yeni mezun adaylar nerede işe başlıyor? Özel bir eğitim programınız var mı?

Üniversite mezunlarını genelde uzman yardımcısı olarak işe alıyoruz. Satışta kimi zaman daha farklı pozisyonlar olabiliyor. Örneğin satış lideri olabiliyor. Mezun oldu baktık potansiyeli var, oraya koyabiliyoruz. Ama genelde işe yeni girenler uzman yardımcısı olarak başlar. Uzman yardımcısı olarak kim gelirse gelsin ilk ayını oryantasyon programında geçirir. Orada üst düzey yöneticilerle tanışma imkanı bulur. Ondan sonra işlerine özel eğitimlere girerler. Bizim bir MT programımız yok bence gerek de yok. Çünkü “işe özel insan” aldığımız için bence herkes işe MT olarak giriyor zaten. Herkese aynı şansı veriyoruz.

Yeni mezunlar Yıldız Holding’de staj için ne zaman başvuru yapmalı?
Geçen yıl staj için 350 kişi aldık. Haziran-eylül dönemlerinde alım yapıyoruz. Staj değerlendirmesi yapıyoruz. Başta staj yaptıkları şirket, sektör olmak üzere Yıldız Holding genelinde çalışma fırsatlarında bu insanlara öncelik veriyoruz. Daha çok öğrenci gelebilsin diye staj süresinde iki ayı geçmek istemiyoruz.

Stajyer seçerken nelere dikkat ediyorsunuz?
Bir kere stajyerin konusunun staj yapacağı işle ilgili olmasına dikkat ediyoruz. Yani bir psikoloji öğrencisinin gidip Topkapı çikolata fabrikasında çalışmasını düşünmüyoruz. Psikoloji öğrencisiyse insan kaynakları yahut iletişim tarafında yer alabilir. Çünkü hem biz onlara katkıda bulunmak istiyoruz, hem de onlardan farklı genç bir perspektifi duymak ve görmek istiyoruz. Stajyer alımında okul notlarına bakmıyoruz. Çünkü stajyer olarak giriyor. Stajında başarılı olmuşsa onları takip ediyoruz ve mezuniyetlerinde iş teklifi yapabiliyoruz.~

Yıldız Holding’de yükselmek için gençlerin ne gibi özelliklere sahip olması gerekir?
Bizde en önemli kriter performans. Yaptığı iş ne olursa olsun orada iyi performans gösteriyor olması lazım. Bunun sadece bir yıl değil, sürekli olması gerekiyor. İkincisi liderlik özelliklerine dikkat ediyoruz. Ne kadar büyüyebilir, potansiyelini ne kadar yukarıya çekebiliriz onlara bakıyoruz. Üçüncü olarak kendi işi neyse onda uzmanlaşmış olmasına dikkat ediyoruz. Örneğin insan kaynaklarında işe alım bölümüne birisini yerleştirdik, işe alımı tam öğrenmeden bir adım ileriye gitmesini istemiyoruz, bunu teşvik etmiyoruz. İki ay burada, üç ay orada zıplama yerine daha bilinçli bir plan dahilinde hareket ediyoruz. Dahası öğrenmeye ne kadar meraklı olduğuna bakıyoruz. Tabii, fırsatların da çıkması önemli bir koşul.

“BELLİ BİR KALIP ARAMIYORUZ”
İSE ALIM SATIŞTA

İşe alımlarda sirkülasyon yüksek olduğundan satış çok ön planda olur. Bir de biz perakendede oldukça aktifiz. Şok’u satın aldıktan sonra yaşanan yenileme faaliyeti kapsamında oraya dışarıdan epey bir insan alıyoruz, almaya da devam edeceğiz. Çünkü Şok, büyümeyi hedefleyen bir şirket. Gelecekte satış ve perakende mutlaka bizde önceliğini koruyacaktır. Ama gıda ve içecek sektörlerine de sürekli alım yapıp şirketi beslemeye, organizasyonumuzu geleceğe hazırlamaya devam edeceğiz.
ÜNİVERSİTE TERCİHİMİZ YOK
Her üniversiteden ve her bölümden işe alım yapıyoruz. Bizim için yeni mezunun bizde çalışmaya çok istekli olması önemli. Hakikaten gönlü gıdada yahut hızlı tüketimde olan dinamik, sonuç odaklı insanlar istiyoruz. İlla şu kalıba girsin derdimiz yok. Çalışkan, kendisini sadece işle değil sosyal faaliyetlerle de göstermek isteyen, liderlik potansiyeli olan arkadaşlarımız bizde çalışabilir. Holdingin yapısı gereği farklı sektörlerde farklı yetenekler arandığı için biraz da o anlamda serbest bırakıyoruz. Bizim kapımız herkese açık.

“BİZDE FIRSAT ÇOK”
İÇERİDEN DIŞARIYA ATAMA BAŞLATTIK

Dokuz ülkede dokuz fabrika ve yurtdışmdaki ülkelerde satış ağı olunca gençlerin başka ülkelerde deneyim kazanması olanağı da doğuyor. Örneğin bizim “içeriden atama” sistemimiz var. Biz geçen yıl bu sistemi uluslararasına açtık. Yani Suudi Arabistan’da bir pozisyon boşalmışsa içeride onu duyuruyoruz, gitmek isteyen varsa gidebilir. Gençlerden mesela Dubai’ye giden arkadaşlarımız oldu. Potansiyel adaylar için bizde alternatif çok.
GENÇLİK PLATFORMU KURDUK
Bizde çalışan 28 yaş altı gençler için seslerini duyurabilecekleri bir gençlik platformu kurguladık. Birtakım atölyeler yaptık. Ayrıca onlarla gerçekleştirdiğimiz anket sonucu gençler tüm sosyal sorumluluk faaliyetlerine katılmak istediklerini söyledi. Bu yıl orada aktif olarak çalışmak isteyen gençlerimize birtakım faaliyetler yaptıracağız. Örneğin 23 Nisan Çocuk Şenliği’miz kapsamında Anadolu’nun pek çok yerinde çocuklara film gösteriyoruz. Gençlerimiz orada gönüllü çalışacaklar.~

GENÇLERE VE KADINLARA ODAKLANIYORUZ”
ÜNİVERSİTE GENCLİGİ HEDEFİMİZDE

Hem içeride olan, hem de dışarıda potansiyel bizimle çalışacak insan anlamında gençler bizim hedef kitlemiz. Üniversitedeki gençlerin yaratıcılıklarını ortaya koymalarına fırsat tanımak için geçen yıl Bizz@campus diye bir yarışma projesi başlattık. Projelerde onlara bir marka verip, yeni bir paket ve içerikle yeni bir ürün ortaya koymalarını istedik. Ayrıca bir pazarlama stratejisi yaratıp, bir tanıtım filmi çekmelerini bekledik. Geçen yılın markası Biskrem’di ve 84 üniversiteden 411 grup başvurdu. Projeleri önce pazarlama ekibimiz sonra üst düzey yöneticilerimiz eledi. Ortaya çok hoş fikirler çıktı. Öyle ki Murat Ülker ilk üçe giren projelerin uygulanmasını istedi.

GURUNUN KİTABINA GİRDİK
[email protected] tamamen Facebook üzerinden yürüyen bir proje. Yarışmalar buradan yayınlandı, gençlerin hazırladıkları reklam filmleri burada gösterildi. Yani her şey sosyal medya üzerinde
gerçekleşti. Bu yıl ise çikolatayla başlıyoruz. 19 üniversite, 13 şehir gezdik. Toplam seminerlerimize 1990 kişi katıldı. Geçen yıl 411 olan takım sayısı bu yıl 1164’e çıktı. İnsan kaynakları gurusu Dave Ulrich’in kitabında bizz@kampüs’e yer vermesi ise bununla ilgili bir başka güzel gelişme.

KADINLAR ÇOĞALACAK
Yönetim kurullarımızda 4 kadın var. 240 üst kademe yöneticimiz arasında 36 kadın yöneticimiz bulunuyor. Biz bundan memnun değiliz. Onun için zaten bir kadın platformu oluşturduk. Tüm beyaz yakalı kadın çalışanlarımıza yeni bir anket gönderdik. Aynı anketin bazı sorularını da erkek direktörlere yolladık. Kadın çalışanlarımıza burada gelişme imkanlarının ne kadar olduğunu sorduk. Aynı soruyu “Kadınların Yıldız Holding’de gelişme imkânı nasıldır?” diye erkek direktörlere de soruyoruz. Aldığımız cevaplardan kadın ve erkek çalışanlar arasındaki algı farkını göreceğiz.

Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz