Capital'e abone olun.
DEVLERİN MT PLANLARI

Devlerin MT Planları

Ekonomik kriz, onlarca işsiz ve işten çıkarmalar... Evet, hepsi yaşanıyor. Ancak, şirketler ve bankalar, geleceğe yönelik yatırımlarına devam ediyor, yönetici yetiştirme stratejilerine ara vermiy...

Son Güncelleme: 01.09.2002

Ekonomik kriz, onlarca işsiz ve işten çıkarmalar... Evet, hepsi yaşanıyor. Ancak, şirketler ve bankalar, geleceğe yönelik yatırımlarına devam ediyor, yönetici yetiştirme stratejilerine ara vermiyor. Büyük holdingler “Yetenek havuzu”, bankalar ise “MT” (Management tranie-Yönetici adayı) programlarına gençleri almaya hız verdiler. Yaz başındaki yeni alımları, Eylül ve Ekim ayındakiler izleyecek.

 

Türkiye’de 1980’li yılların sonlarında yönetici transferleri bir hayli hızlanmıştı. Bu trend 90’lı yıllara girdiğimizde de devam etti. Ardı ardına yapılan yönetici transferleri ve yüksek ücret teklifleri, iş dünyasını en çok meşgul eden konuların başında geliyordu. Ancak, bu trend zamanla azaldı. Çünkü, bankalarla başlayan Management Trainee (MT - yönetici adayı) programı, Talent Pool (TP - yetenet havuzu) ile reel sektör şirketlerine de yansıdı. Böylece kurumlar geleceğin yönetici adaylarını kendi bünyelerinde yetiştirmeye başladı.

 

Hatta bu programlar ilk meyvelerini vermeye başladı bile. Örneğin, Sabancı Holding, 1994 yılında başlattığı “Yetenek havuzu” programı sayesinde, şirketlerine direktör, müdür ve şef pozisyonunda 70 yönetici yetiştirdi.

 

Garanti Bankası’nın üst düzey yöneticilerinin yüzde 95’i de kurum içinden atandı. Yöneticilerin yüzde 15 MT, yüzde 20’si ise Garanti Bankası’ndaki kariyerlerine müfettiş yardımcısı olarak başlamış.

 

Koç Holding’in üst düzey yöneticilerinin bir çoğu da içeriden yetişme.. Zaten yakın zamana kadar bir çeşit yönetici yetiştirme programı uygulanıyordu. Ancak, bu uygulamadan vazgeçildi. Borusan Holding’de şu anda iki ayrı programla yönetici yetiştiriliyor.

 

Aranan koşullar çok ağır

 

Ancak, MT ve TP programlarına katılmak pek de kolay değil. Adaylar önce zorlu bir değerlendirme sürecinden geçmek zorunda. MT ve TP adayı olabilmek için aranan şartlar bir hayli fazla. Örneğin, adayların 4 yıllık eğitim veren üniversitelerden mezun olması şartı aranıyor. Ayrıca, mezun oldukları okul da kurumlar için bir hayli önemli. Kurumların ilk tercihi ise Boğaziçi, ODTÜ, İTÜ, Koç ve Sabancı gibi üniversiteler...

 

Bu arada en çok dikkat edilen koşullar arasında yabancı dil konusu geliyor. MT ve TP adaylarının en az bir dili çok iyi derecede bilmesi isteniyor. Bazı şirketler ise ikinci yabancı dili aramaya başladı.

 

Ağırlıklı olarak yeni mezunları bünyelerine katan bu programlarda, yaş sınırı 23 ile 28 arasında değişiyor. Ekip çalışmasına yatkın, analitik düşünme yeteneğine sahip, kişisel gelişime açık, sosyal yönü kuvvetli adaylar tercih ediliyor. Tabii yöneticilik vasıflarına sahip olmak da aranılan en önemli koşullardan biri... Tüm bu özelliklere sahip adaylar, çeşitli sınav ve mülakatlarla uzun bir değerlendirme sürecinden geçerek, programlara dahil ediliyorlar.

 

Sabancı’nın özel programı

 

Sabancı Holding, Türkiye’de “Yetenek havuzu” programını ilk uygulamaya başlayan şirketlerden biri. İlk olarak 1994 yılında başlanan programın beşincisi için hazırlıklar başlamış durumda. Hedefleri ise genç ve gelişime açık çalışanları gruba kazandırmak ve yönetim kademelerini yedeklemek. Böylece Sabancı Topluluğu’nun belirlediği büyüme hedeflerine ulaşmak için, “içeriden terfi ” ilkesine uygun olarak yüksek kalibre insanları ortaya çıkarma şansını yakalıyorlar.  

 

Sabancı Topluluğu’nun yetenek havuzu programına katılacaklar, grup şirketleri içinden gösterilen adaylar ve çeşitli eleman ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla dışarıdan alınan adaylardan oluşuyor. Dış adaylar www.sabancibasvuru.com adresine yapılan başvurular arasından seçiliyor.

 

Seçim sürecinde de, adayları daha yakından tanımak amacı ile, yetkinliklere dayalı mülakatlar, psikometrik analiz ve örnek olaylara dayalı yapılandırılmış görüşme yöntemleri  kullanılıyor.

 

Sabancı Holding İnsan Kaynakları Bölümü yetkilileri, 1994’den bugüne gerçekleştirilen dört yetenek havuzu programına, 20 şirketten 117 kişinin katıldığını söylüyor. Bunların arasından 70 kişinin de çeşitli yönetim pozisyonlarına terfi ettiğini ifade ediyorlar. Yetkililerin verdiği bilgiye göre, bu terfiler sonucunda grupta yer alan çalışanlardan 1’i global direktör, 2’si direktör, 29’u müdür, 38’i şef olarak topluluk şirketlerinde çalışmaya başladı.

 

Borusan’da zirveye hazırlık

 

Borusan Holding’de ise geleceğin yönetici adayları, “Yetiştirme Elemanı Programı” ve “Lider Geliştirme Programı” ile belirleniyor. “Yetiştirme Elemanı Programı”nın, Kariyer Günleri doğrultusunda holding bünyesine katılan yeni mezunlara yönelik olarak hazırlandığını belirten holding yetkilileri, amaçlarının bu gençleri geleceğin yöneticileri olarak yetiştirmek olduğunu söylüyor.

 

“Lider Geliştirme Programı” ise bilgi, beceri ve yetkinliklerini geliştiren, performans farkı yaratarak şirketin başarısını artıran, potansiyel sahibi yöneticiler yetiştirmeyi ve mevcut yöneticileri geliştirmeyi hedefliyor. Her iki programda da yer alabilmek için, en az üniversite mezunu olmak ve İngilizce bilmek gerekiyor. Programlar için yüksek performansa sahip olma ön koşulu da aranıyor.

 

Belirlenen iş hedeflerini sürekli aşan, kişisel fark yaratabilecek potansiyele sahip çalışanlar da programlara katılabiliyor. Şu anda, Borusan çalışanlarının yüzde 15’i, “Lider Geliştirme Programı” kapsamında yer alıyor. Yetiştirme elemanı olarak Borusan bünyesine katılıp bugün icra komitesi üyeliği ve departman müdürlüğü dahil olmak üzere farklı kademelerde çalışanların sayısı ise 74.

 

Borusan’ın gelecek stratejisi

 

Eczacıbaşı Holding’de ise Talent Pool benzeri bir uygulama 2 yıl önce yürürlüğe girdi. Müdür ve üstü yöneticileri için başlatılan programa “Üst Yönetim Değerlendirme Programı” (ÜYDP) adı verildi. 2002 yılında ise müdür ve üstü düzeydeki yöneticilere doğrudan rapor eden çalışanlar için de “Yetkinlik Değerlendirme Programı” (YDP) devreye girdi.

 

Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Müdürü Utku İlik, ÜYDP’ye bugüne kadar 42 yöneticinin, YDP’ye ise 16 çalışanın katıldığını söylüyor. Her yıl ortalama 24 çalışanın YDP’na, 8 yöneticinin de ÜYDP’ye katılımıyla uygulamanın devam etmesi planlanıyor. Utku İlik’in verdiği bilgiye göre, Üst Yönetim Değerlendirme Programı’nda genel müdür ve üstü yöneticiler değerlendirici olarak görev yapıyor. Bu programa aday olarak katılan yöneticilerde, daha sonraki tarihlerde gerçekleştirilen yetkinlik değerlendirme programlarında değerlendirici oluyor. Ancak, bu programlara katılabilmek için iyi derecede İngilizce bilmek gerekiyor.  Utku İlik, Holding bünyesinde uygulanan yönetim programlarının amacını şöyle anlatıyor:

 

“Topluluktaki yetenekli ve üstün performans gösteren kişilerin güçlü ve geliştirmeye açık yetkinliklerini ve ileriye yönelik potansiyellerini, sistematik ve objektif bir biçimde belirlemek istiyoruz. Değerlendirme sonuçlarına göre, bireysel gelişim programları hazırlıyoruz. Böylece kilit yönetim ve uzmanlık kadroları için yedekleme planları oluşturuluyor.”

 

İki aşamalı değerlendirme

 

Ege’nin parlayan yıldızlarından biri olan Teba ise yönetici adaylarını belirlemek için yetkinlik ve hedef bazlı değerlendirme sistemi uyguluyor. Yetkinlik bazlı değerlendirmede, çalışanlar şirket bünyesinde üstlenmiş oldukları pozisyona ait yetkinlikler kapsamında yılda iki kez değerlendiriliyor. Yapılan değerlendirmeler sonucunda, kişiye ait gözlemler ve şirketin talep ettiği yetkinlikleri karşılama düzeyleri, çalışanların hem sabit ücretlerine yansıtılıyor, hem de kariyer planlarında veri olarak kullanılıyor. Normal dağılım eğrisi üzerinde en yüksek puanları alan ve pozitif değerlendirme sonuçlarına sahip olan adaylar, şirket için potansiyel yönetici olarak nitelendiriliyor.

 

Teba, genç yeteneklerden tercihen İngilizce olmak üzere bir yabancı dili çok iyi düzeyde bilmelerini talep ediyor. Bunun yanı sıra, “takım çalışmasına yatkın olmak, şirketin vizyon ve hedefleri doğrultusunda aktif rol almak” da, ısrarla üzerinde durulan konular arasında yer alıyor. Tüm bunların yanında, yaratıcı ve yenilikçi olmak, kendini sürekli geliştirmek ve şirketin sunduğu olanakları içselleştirmek, müşteri odaklı prensiplerden ödün vermemek de yönetici adaylarında aranılan özellikler arasında yer alıyor.

 

İş Bankası’nın MT’leri

 

İş Bankası ise geleceğin yöneticilerini hem MT’lerden hem de müfettiş yardımcısı olarak bünyesine kattığı kişilerden seçiyor. Bu yıl MT sınavı açmayan İş Bankası, mayıs ayında gerçekleştirdikleri çeşitli sınavlar sonucunda 21 müfettiş yardımcısını bünyesine kattı. Teftiş kurulunda stajyer müfettiş yardımcısı olacak bu kişiler, bankacılık konularının işlendiği yaklaşık 4 aylık bir kurstan sonra göreve başlıyor.

 

Kurula katıldıkları birinci yılın sonunda 2 aylık geliştirme eğitimine iştirak ediyorlar. Görev yaptıkları süre içerisinde de eğitimleri devam ediyor. Teftiş kurulunda 4 yıl 6 ay görev yapmalarının ardından, çeşitli şube ve genel müdürlük birimlerinde staja başlıyorlar. Bu staj sonunda girdikleri sınavda başarılı olanlar müfettiş olarak görevlerine devam ediyor.

 

Bu arada dil bilgi seviyesi daha iyi olan kıdemli kurul üyelerine, yurtdışında eğitim olanağı da tanınıyor. Titiz bir seçim aşaması sonrasında işe alınan, özel eğitim gören ve kısa sürede bankacılık konularında deneyim kazanan kurul üyeleri, asgari olarak 7 yıl teftiş kurulunda görev yapıyor. Bundan sonra ise, bankanın idari birimlerine yönetici olarak atanıyorlar.

 

Bankaların MT planı

 

En son 30 Haziran’da MT sınavı açan ve ağustos ayında MT adaylarının eğitimine başlayan Koçbank da geleceğin yöneticilerini yetiştirmek konusundaki çalışmalarına hız vermiş durumda.

 

Koçbank İnsan Kaynakları Grup Yöneticisi İdil Erkan, ağırlıklı olarak şubelerdeki ticari ve satış kadrosu için MT alımı yaptıklarını söylüyor.

Yönetici pozisyonları için aday havuzlarının oluşturulma aşamasında olduğunu belirten Erkan, “Kendi iş kollarında sürekli yüksek performans gösteren ve her türlü davranış kriterleri açısından örnek olan çalışanlarımız var. Bunlar teknik ve yöneticilik eğitimleriyle desteklenerek yöneticilik pozisyonlarına hazırlanıyorlar” diyor.

 

Ekim ayında yeni bir MT programı başlatmayı planladıklarını söyleyen Denizbank yetkilileri, amaçlarının, gelecekteki yöneticilerinin kendi bünyelerinden yetişmesi olduğunu söylüyor. Bu nedenle MT alımı yaparken, ülkenin en iyi üniversitelerinden mezun olmuş kişileri tercih ediyorlar. Bugüne kadar 5 MT programı uyguladıklarını hatırlatan yetkililer, “Bugün bankada görev yapan pek çok MT kökenli yönetici  bulunuyor. MT’lerin almış oldukları eğitim, sahip oldukları vizyon ve benimsedikleri kurum kültürü ile banka için önemli bir yatırım olduğunu düşünüyoruz” diyor.

 

TEB yine MT alacak

 

TEB İnsan Kaynakları Direktörü Özlem Ermert, haziran ayında MT sınavı açtıklarını ve şu sıralarda seçilen 24 adayın eğitimiyle ilgili çalışmaları yürüttüklerini söylüyor. Ermert’e göre, Bu MT adaylarının, şubelerde, kurumsal ve ticari pazarlamada ve genel müdürlük ünitelerinde istihdam edilecek. Eylül ayında ise bu kez  bireysel MT programı açılacak. Ermert, MT programının kurumlara katkısını şöyle anlatıyor:

 

“Gelecek dönem yönetici adayları, bankanın hizmet anlayışı ve bankacılık prensipleri doğrultusunda yetiştiriliyor. Sunulan yoğun eğitim programı sayesinde, öngörülenden daha kısa sürede banka beklentilerini karşılayabilen ve nitelikli çalışanlara ulaşılıyor. Tabii tüm bu süreçte kuruma sadık çalışanlar ortaya çıkıyor.”

 

Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Hamdi Aydın ise, ağustos ayında MT alımı yaptıklarını, bu kişilerin eğitimin ardından, genel müdürlük ve şubelerde görevlendirileceğini söylüyor. Aydın, Finansbank bünyesinde daha önceki yıllarda MT olarak göreve başlayanların yurtiçi ve yurtdışı bankalarının yönetim kadrosunda pek çok önemli pozisyona geldiğini söylüyor.

 

Tekfenbank Genel Müdür Yardımcısı İsmail Kulacaoğlu ise, oldukça genç ve azimli kişilerden oluşan MT kadrolarının bankalara taze kan getirdiği görüşünde. Kulacaoğlu’na göre, MT kadroları özellikle şube müşteri portföyünde bulunan, ama aktif olmayan müşterilerin geri kazanılmasında önemli rol üstleniyorlar. Ayrıca kurum kimliğinin devamlılığının sağlanmasında da katkıları bir hayli büyük.

 

Asistanlıktan yönetime

 

Garanti Bankası, mayıs ayında başlatılan “Sales Trainee (ST) / Portföy Yöneticisi Adayı” ve müfettiş yardımcılığı programlarını ağustos ayı içinde sonuçlandırdı. Banka, bu gençleri geleceğin yönetici olarak yetiştirmeyi planlıyor. Zaten yöneticilerini de kendi içinden seçme programını uygluyor.  

 

Garanti Bankası İnsan Kaynakları Müdürü Murat Mergin, banka bünyesinden yönetici yetiştirmeye öncelik tanıdıklarını söylüyor. Mergin’in verdiği bilgiye göre, Garanti Bankası’nın yöneticilerinin yüzde 95’i kurum içinden. Bunların yüzde 15’i MT, yüzde 20’si ise müfettiş yardımcısı kökenli. 

 

Mergin, bankanın özel eğitiminden geçen, kurum kültürünü tanıyan kişilerin, edindikleri deneyim sayesinde, "karar alma, strateji belirleme ve insan kaynağı yönetimi" konularında kuruma doğrudan katkı sağladığını düşünüyor. Bu nedenle MT/ST, müfettiş yardımcılığı gibi programları her yıl yaparak, genç beyinlerin kuruma kazandırılması ve gelecek için hazırlandıklarını söylüyor.

 

Murat Mergin, işe girişin ilk düzeyi olan asistan pozisyonunda bankaya katılanların da kurum içi yükselme fırsatlarından yararlanmalarını desteklediklerini ifade ediyor. Mergin’in verdiği bilgiye göre, mevcut yöneticilerin önemli bir kısmı da işin mutfağında çalışarak başarılı olan kişilerden yani asistanlardan oluşuyor.

 

“DEĞERLENDİRME MERKEZLERİ DEVREYE GİRDİ”

 

Müge Yalçın / Ernst Young

 

MT ve TP adaylarının ağırlıklı olarak yeni mezunlardan seçildiğini belirten Ernst&Young Yönetici Seçme ve Değerlendirme Bölüm Müdürü Müge Yalçın, iyi okullardan mezun olmaları ve iyi İngilizce bilmenin, aranan en temel şartlar olduğunu söylüyor. Adayların seçiminde ağırlıklı olarak yetkinlik bazlı mülakatlar ve değerlendirme merkezi uygulamalarının kullanıldığını ifade eden Yalçın, uygulanan yöntemleri şöyle anlatıyor:

 

“Değerlendirme merkezi uygulamaları çok yeni. Bu nedenle de sadece büyük ölçekli şirketlerde uygulanıyor. Değerlendirme merkezinde iş benzeri bir ortam yaratılıyor. Değişik alıştırmalarla işe alınacak kişilerin davranışları iş benzeri ortamlarda değerlendiriliyor ve yetkinlikleri ölçülüyor.

 

Değerlendirme merkezinde çok değişik araçlar kullanılıyor. Örnek olay, lidersiz grup ve gelen evrak kutusu gibi alıştırmalr yapılıyor. Özellikle yeni mezunların seçiminde değerlendirme merkezi yöntemi son derece yararlı. Çünkü, yeni mezunların CV’leri genelde aynı nitelikleri taşıyor. Alıştırmalar da, onları değerlendirmede bu yüzden önemli.

 

Yönetici adaylarının, bir liderde aranan yetkinliklere sahip olup olmadığına bakılıyor. Eğer adayların gireceği bölüm belliyse, o bölümle ilgili yetkinlikleri araştırılıyor. Değerlendirme merkezindeki alıştırmaların sonuçları da kişilik envanterleri ile destekleniyor. Tüm adaylarla mutlaka mülakat yapılıyor.

 

Mülakatların da yetkinlik bazlı olmasına özen gösteriliyor. Seçilen adaylar en az iki haftalık sınıf içi eğitimden geçiriliyor. Bunun yanı sıra işleyişi öğrenmeleri için, tüm görevlendirildikleri alanlarda çalışmaya başlıyorlar. 3-4 yıllık bir süre sonunda da yönetici kadrolarına katılıyorlar.”

 

İNSAN KAYNAĞININ ÖNEMİ ARTTI

 

Banu Beste Başol / K Partners Danışman  

 

K Partners Danışmanlarından Banu Beste Başol, günümüzde şirketlerde en önemli kaynağın insan gücü olduğunun anlaşıldığını söylüyor. “Şirketler de hem iyi elemanları bünyelerine katmak, hem de bu kişileri kimseye kaptırmamak konusunda ciddi bir rekabet içinde” diyen Başol’un görüşleri şöyle:

 

KREMA TABAKA ALINIYOR Bankaların MT, holding ve şirketlerin uyguladığı TP programları ile piyasadaki “krema tabaka” olarak adlandıracağımız, iyi okullardan mezun, çok iyi niteliklere sahip, bir ya da birkaç yabancı dili çok iyi konuşan kişiler kadrolara dahil ediliyor.

 

TEPE YÖNETİMİ SEÇMEK ÖNEMLİ İlk 3-4 yıl ki, bu adayların acemilik dönemi, şirket verici konumunda oluyor. Ancak, bu sürenin sonunda şirketi çok iyi tanıyan, bu nedenle önemli stratejiler üreten yöneticiler haline geliyorlar. Şirketler de 10 yıl sonraki tepe yönetimini seçebilmenin rahatlığını yaşıyor.

 

ŞİRKETE BAĞLILIK SAĞLANIYOR Yetenek havuzları insanların şirketlere bağlılığını sağlıyor. Bir yere ne kadar genç yaşta, ne kadar az iş deneyimi sahibi olarak girerseniz ve şirketinizin size değer verdiğini hissederseniz, orada kalma şansınız artıyor.

 

EN İYİ SİLAH İNSAN KAYNAĞI Dünyada yetenek için bir savaş var. Çünkü, bütün şirketler hemen hemen aynı teknoloji ve aynı bakış açısıyla bir takım projeleri yürütüyorlar. İnsan gücünün kalitesi sizin nihai ürünüze ya da müşteriye sunduğunuz hizmete yansıyor.

 

“YÖNETİCİ TRANSFERİ DE OLMALI”

 

Her ne kadar şirketler artık kendi bünyelerinde yönetici yetiştirmeye başlasa da, insan kaynakları uzmanları yönetici transferlerinin de olması gerektiğini söylüyor. Uzmanlar, böylece şirketlerin önlerinin kapanmayacağını söylüyor.

 

Ernst&Young Yönetici Seçme ve Değerlendirme Bölüm Müdürü Müge Yalçın, her iki yöntemin de şirketler açısından yararlı olduğunu düşünüyor. Yalçın’a göre, burada belirleyici olan ise şirketlerin ihtiyaçları. Yönetici yetiştirme programları sayesinde şirketlerin kendi kültürlerine uygun, çok iyi seçilmiş, gelecekte görev aldıklarında iyi performans göstereceğine emin oldukları kişilerle beraber olmanın rahatlığını yaşadığını belirtiyor. Bu nedenle MT veTP programlarının çok sağlıklı bir yöntem olduğunu düşünüyor. Ancak şirketlerin sadece bu yöntemle yönetici yetiştirmesinin bir süre sonra tek düzeliğe neden olabileceğini söylüyor.

 

K Partners Danışmanlarından Banu Beste Başol da, şirketlerin hem yönetici transferlerine hem de yöneticileri kendi içlerinde yetiştirmeye ihtiyacı olduğunu söylüyor. Tek bir şirkette deneyim sahibi olmanın avantajlarının bir hayli fazla olduğunu belirten Başol’a göre, şirketin yapısını tanıyarak yetişmek yöneticileri ciddi oranda rahatlatıyor. Ancak belli bir noktada yaratıcılığın bir parça kısıtlanabileceğini söylüyor. Bu nedenle de endüstrinin farklı alanlarından, farklı şirketlerden yönetici transferlerinin de yapılması gerektiğini söylüyor. Her iki yöntemin de şirkete katma değer kattığını düşünüyor. Bu nedenle de şirketlerin iyi bir ayarlama yaparak, hem kendi bünyesinde yönetici yetiştirmesini, hem de dışarıdan yönetici transfer etmesi gerektiğini söylüyor.

 

  

Etiketler:

İsminiz:

Yorumunuz:


FOTO HABER