Capital'e abone olun.
İK DENEYİMİ CEO YOLUNU AÇIYOR MU?

İK Deneyimi CEO Yolunu Açıyor mu?

Son dönemde pek çok işadamı ve profesyonel, “insanın” önemine işaret ediyor. İnsan yönetimi, pek çok liderin ajandasında ön sıralarda yer alıyor. İşte bu noktada “insanı”, yani “çalışanı” anlamak i...

Son Güncelleme: 01.02.2010

Son dönemde pek çok işadamı ve profesyonel, “insanın” önemine işaret ediyor. İnsan yönetimi, pek çok liderin ajandasında ön sıralarda yer alıyor. İşte bu noktada “insanı”, yani “çalışanı” anlamak için insan kaynakları deneyimi öne çıkıyor. Bugün iş dünyasına baktığımızda da yolu insan kaynaklarından geçmiş pek çok başarılı isim olduğunu görüyoruz. Ümran Beba, Mehmet Ali Berkman, Mehmet Göçmen, Özgür Tort, Agah Uğur, Yağız Eyüpoğlu bu isimlerden sadece birkaçı... Uzmanlar ve bu deneyimi yaşayan profesyoneller, insan kaynakları tecrübesinin liderlere pek çok artı özellik kattığını söylüyor. Büyük resmi görme, çalışanlarla empati kurma, ekip oluşturma, iletişim kurma gibi yetenekleri kazandıran bu deneyim, liderlik yarışında artı değer yaratıyor.

 

hed“Sürekli çalkantı içinde olacak gelecekte, yöneticilik yapacak yeni nesil büyük önem taşıyor. Artık insan kaynakları yönetimi, CEO’ların erteleyemeyeceği ve sorumluluğunu devredemeyeceği kadar önemli.” Bu sözler Coca-Cola CEO’su Muhtar Kent’e ait. Capital Dergisi’nin “CEO Profil” etkinliğinde yaptığı konuşmada, liderlik ve iyi yönetici olmanın önemine işaret eden Kent, liderlerin ortak özelliğini şöyle anlattı:

“32 yıllık kariyerim süresince tüm liderlerde gördüğüm ortak özellik, yönettikleri kurumlar için net, hedef odaklı vizyon oluşturma ve bunu gerçekleştirmek için çalışanlarına ilham verme konularında başarıları olmalarıydı.”.

İnsan kaynakları uzmanları da Kent ile aynı fikri paylaşıyor ve geleceğin CEO ve üst düzey yöneticilerinin insan kaynakları deneyimi olması gerektiğini savunuyor. İnsan kaynakları yönetimi konusunda dünyanın önemli isimlerden ve RBL Group’un kurucularından David Ulrich de bu fikre katılanlardan. Ulrich, “Her başarılı yöneticinin, iddialı stratejilerini hayata geçirmek için çalışanlar bazında planlara ve organizasyon yatırımlarına ihtiyacı olduğu kesin. İnsan kaynakları anlayışı, çalışanları stratejiye uygun yeteneklere göre değerlendirme becerisini sağlar” diyor ve ekliyor: “CEO, bu insan kaynakları anlayışına, en iyi şekilde insan kaynakları departmanında tecrübe edinerek sahip oluyor. Bu alandaki tecrübe, yöneticiye hedefleri yakalama, şirket organizasyonunu yönetme ve çalışanlara yön verme noktasında ciddi artılar getiriyor.”

Peki bugün CEO ve üst düzey yönetici koltuğunda oturan kaç isim, kariyerlerinde insan kaynakları alanında deneyim kazanma şansına sahip oldu? Maalesef bu sayı çok yüksek değil. Pepsi-Co Güney Doğu Avrupa Başkanı Ümran Beba, Hürriyet Gazetesi İcra Kurulu Başkanı Vuslat Doğan Sabancı, Akkök Şirketler Grubu CEO’su Mehmet Ali Berkman ve Borusan Holding CEO’su Agah Uğur kariyerlerinde görevleri gereği insan kaynakları departmanının da sorumluluğunu yürütmüş isimler. Aynı listede Sabancı Çimento Grubu Başkanı Mehmet Göçmen, Migros Genel Müdürü Özgür Tort, Siemens IT Çözümleri ve Hizmetleri Direktörü Ali Rıza Ersoy ve Aygaz Genel Müdürü Yağız Eyüboğlu da yer alıyor. İşte bu isimler, bu alandaki tecrübenin bugünkü pozisyonlarına kattığı artıları, kendilerini liderliğe taşıyan insan kaynakları projelerini ve insan kaynakları maceralarını Capital’e anlattı. 

Bu Göreve Nasıl Geldiler?
İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde liderin organizasyonları okuması anlamında gerekli. Ancak Türkiye’de, çok uluslu şirketler ve büyük holdingler çalışanlarına bu şekilde farklı alanlarda rotasyon yaparak tecrübe kazanma şansı veriyor.

İnsan kaynakları uzmanlarına göre kariyer planlamasında, bu yönde ilerleyen gençlerin sayısı giderek artıyor. Başlangıçta tamamen farklı bir alanda çalışmak meşakkatli gelse de gelecekte bu zorlayıcı deneyim CV’de bir artıya dönüşüyor. Pepsi-Co Güney Doğu Avrupa Bölgesi Başkanı Ümran Beba, insan kaynaklarında kalma kararını şöyle anlatıyor: “1996’da yeniden yapılanma sonucu insan kaynakları pozisyonunu almam istendi. Planlı bir durum değildi ama hızla düşünüp olumlu cevap verdim. 6 ay kadar iki işi bir arada götürdüm ve bir yol ayrımına geldiğimde insan kaynaklarında devam etmek istedim.”

Siemens IT Çözümleri ve Hizmetleri Direktörü Ali Rıza Ersoy da insan kaynakları teklifini hızla kabul edenlerden. Ersoy, “İnsan Kaynakları yöneticiliği pozisyonu bana teklif edildiğinde ilk 10 saniye içinde evet dedim. Siemens gibi şirketlerde operasyondan gelen kişilerin insan kaynaklarını başına geçmesi teşvik edilir. Ben mühendis kökenli olarak bu pozisyona gelen ilk kişi oldum” diyor. C&A’nın CFO`su Berna Kural Okandan da şirketi insan kaynakları yöneticiliği teklif ettiğinde, kariyerinde yeni bir vizyon açacağını düşünerek hemen değerlendirdiğini aktarıyor.

Büyük Resmi Görüyorsun
İnsan kaynakları departmanının işleyişini bilen birinin, ilerde yönetici koltuğuna oturduğunda yaşadığı pek çok avantaj var. Bunlardan en önemlisi, büyük resmi görme yeteneğini kazandırması.

Finans, pazarlama gibi alanlardan gelen CEO’lar, iş süreçlerine, hedeflere ve sonuçlara odaklanırken çalışanların verimliliğini ve tatminini gözden kaçırabiliyor. Siemens IT Çözümleri ve Hizmetleri Direktörü Ali Rıza Ersoy, insan kaynakları yöneticisi pozisyonunda çalıştığı 3 yılda, şirketin bilgi derinliğini ve büyük resmini görebildiğini belirtiyor. Ersoy, “Büyük şirketlerde bazen kendi departmanınız içinde o kadar yoğun faaliyette olursunuz ki şirket içindeki diğer dünyaları göremezsiniz. İnsan kaynakları yöneticisi olduğumda, öncelikle büyük resmi görme şansım oldu. Yöneticileri çok daha yakından tanıdım, tüm bölümlerin iş yapış şekillerini, rekabet ortamlarını, daha önceden tecrübem olmayan üretim dünyasını ve ayrı ayrı dengeleri gördüm” diyor.

Otokar’da 11 yıl genel müdür yardımcılığı yapan ve bu pozisyonu sırasında insan kaynakları yönetimini de üstlenen Arma Filtre Genel Müdürü Erdal Akış da Ersoy ile benzer bakış açısına sahip. “Geriye dönüp baktığımda, insan kaynakları yöneticiliğinin hem mesleki hem  kişisel gelişimime son derece büyük katkısı oldu” diyen Akış, bu tecrübenin yarattığı avantajları şöyle açıklıyor:

“Günümüzde şirketlerin en önemli, taklit edilemez ve fark yaratabilen tek kaynağı işgücü. İnsan kaynakları deneyimli genel müdür, çok daha geniş bir bakış açısı ve vizyon ile olaylara yaklaşabiliyor, farklı durumlarda gelebilecek olası tepkileri öngörebiliyor, karar ve hareketlerini bu bilgilerin ışığında tekrar şekillendirebiliyor.”

İK Deneyiminin Artıları
Sağladığı artılar bu kadar da değil… Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Şirketlerin üst kademelerinde görev alanların öncelikle liderlik özelliklerine, yani ekibini şirket hedefleri doğrultusunda motive edebilme gücüne sahip olması gerekiyor. İşte İK kökenli CEO’lar adil oluşları, etkili iletişim ve ikna yetenekleri ile ön plana çıkıyor” diyor.

Ayrıca sorunlara yapıcı çözüm bulma yeteneğine sahip olan insan kaynakları kökenli yöneticiler ve CEO’lar, ekibiyle daha rahat empati kuruyor, aynı dili konuşuyor ve şirketin iklimini gözlemleyebiliyor. Bu da çalışanların güvenini kazanmalarına, daha motive ve verimli çalışmalarına katkı sağlıyor. Ali Rıza Ersoy, “İK yöneticiliği yapmış olmak, ilişkinin başında çalışan açısından bir güven unsuru oluşturuyor. İK Yöneticiliği, özlük bilgilerinin çok sıkı bir şekilde gizli tutulmasını gerektiriyor. Bunu yapabildiyseniz otomatikman bir güven oluşuyor. Kilit pozisyonlar ve yeni jenerasyonla ilgili iş görüşmelerini siz yapıyorsunuz. Dolayısıyla bir şirketin İK değerlerini, varlıklarını çok yakından görme ve öğrenme şansınız oluyor” diye konuşuyor. Aegon Emeklilik ve Hayat CEO Uğur Tozşekerli de “Elbette insan kaynakları geçmişimin olması, insan kaynakları departmanında çalışanları anlamamı sağlıyor” diyor ve şöyle devam ediyor: “Eğer böyle bir geçmişiniz varsa çalışanlara ‘günaydın’ demenin, onları dinlemenin önemli olduğu konusunda yıllarca sağa sola bir şeyler söylemiş, tabire caizse ‘ahkam kesmişseniz’  kendiniz o pozisyona geldiğinizde buna uygun davranmalısınız.”

hedEn Stratejik Tecrübe
İnsan kaynaklarında öğrenilecek her alt uzmanlık alanı, gelecekte yöneticinin tecrübe kazanması açısından önemli. Ancak bu alt uzmanlık alanlarından işe alım ve orta ile uzun vadede insan gelişimi, en stratejik deneyimi kazanmayı sağlıyor. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “İşe alım süreçlerinin fiilen içinde yer almış olmaları, CEO adaylarına birçok aday profilini ve kişilik tiplerini analiz etme şansı tanıyor. İş hayatında insanları daha kısa sürede tanıyıp farklı kişiliklerle, farklı yöntemlerle iletişim kurma becerisini geliştirme fırsatı veriyor” diye konuşuyor.

Böylece örneğin teknik kökenli bir genel müdür yardımcısı ile hemen konuya giren bir CEO, pazarlama kökenli yöneticisine önce hal hatır sorup sonra toplantıyı başlatıyor. Bu analiz yapabilme yetkinliği, müşterilerle ve yönetim kuruluyla daha doğru iletişim kurabilmesini sağlıyor.

Geçmişte insan kaynaklarında işe alım süreçleri üzerine aktif olarak çalışan Berna Kural Okudan da bu süreçlerde yer almanın kendisine ekip oluşturma anlamında çok katkısı olduğunu vurguluyor ve “İnsan kaynakları yönetimi, sürekli değişen şartlarda doğru ekibin oluşturulması, motivasyonun sağlanması ve hedefe gidilmesinde en önemli yönlendirici durumunda. Şirketimizin kuruluş aşamasında genç ve yetkin bir ekip oluşturmak yönünde çalıştık ve sonucunda uyumlu çalışan, yaptığı işten gurur duyan bir ekip olduk” şeklinde konuşuyor.

Kültür Yaratmak
İnsan kaynaklarında çalışan bir yöneticinin, ilerde yükselmesi için kariyerinde şirket kültürünü yaratma ve benimsetme projelerinde de yer alması çok önemli görülüyor. “Şirkette bir kültür yaratmak, vizyon oluşturmak, ortak değerleri yerleştirmek ve farklılıklardan sinerji yaratmak çok önemli ve insan kaynakları bunları yapmak için en doğru yer” diyen Ümran Beba, genel müdür ve insan kaynakları yöneticisi doğru frekansı yakalarsa bu kültürü oluşturmada hızla ve mükemmel sonuç alınacağını belirtiyor.

“Benim dönemimde şirketimiz lokal bir şirketten uluslararası bir şirkete dönme aşamasındaydı ve Pepsi-Co uygulamalarını, değerlerini oturtmamız ve ortak bir kültür yaratmamız gerekiyordu” diyen Beba, şöyle devam ediyor:

“Büyüme ve kârlılık odağıyla bir ekip yaratmamız gerekiyordu. Bu temelleri atıp üzerine bir bina inşa etmek çok keyifli bir tecrübeydi. Şimdi bu binanın sağlamlığı bana ayrı bir gurur veriyor ve bu yıl da organizasyon memnuniyet anketlerinde Türkiye yüzde 84 gibi çok iyi bir sonuç aldı.” Bir diğer deneyim de Ersoy’dan geliyor: “İK yöneticisi olduğumda en çok gönlümden geçen Siemens olarak ‘Türkiye’nin en çok çalışılmak istenen şirketi olmak’tı. Arzu ettiğimiz noktaya ulaşmak üzere epeyce yol aldık. Seçkin yetenekleri şirkete kazandırdıktan sonra performans yöntemleriyle, mesleki ve kişilik özelliklerine yönelik eğitimlerle gelişimlerini sağlamak, hak ettikleri primleri, değişken gelirleri cömertçe sunmak gibi birçok doğru yapılması gereken konu da var.” Ersoy’un belirttiği gibi CEO’luğa giden yolda yöneticilerin, ücret yönetimi ve ödüllendirme sistemlerinin içinde yer almasının da gelecekte, kritik pozisyonları belirleme, iş değerleme ve doğru ücretlendirme politikalarının uygulanmasında doğru karar almalarında ciddi avantajlı bir geri dönüşü oluyor.

Ümran Beba/ Pepsı-CO Güney Doğu Avrupa Bölgesi Başkanı

“İK’da Geçirdiğim 3 Yıl Çok Değerliydi”

Tercihim İk Oldu
1994 Aralık ayında PepsiCo-Frito Lay’e pazarlama direktörü olarak katıldım. 1996’da yeniden yapılanma oldu ve insan kaynakları pozisyonunu almam istendi. Planlı bir durum değildi, ama hızla düşünüp olumlu cevap verdim. 10 yıldır pazarlama ile ilgileniyordum; yeni bir bakış açısı ve tecrübe için çok iyi bir fırsattı. Altı ay kadar iki işi bir arada götürdüm ve bir yol ayrımına geldiğimde insan kaynaklarına devam etmek istedim. Yeni bir tecrübe olması, değişik pozisyondaki çalışanlarla iş yapma fırsatı bana cazip geldi.

İnsan Yönetimi Önemli
Pazarlama çok keyifli bir alan, ama odak alanınız tüketiciler, markalar, hedef kitle, kampanyalar ve sonuç elde etmek. İnsan kaynakları ise şirketin her fonksiyonunda ve kademesinde çalışanlarla diyalog halinde olduğunuz dinleme, anlama ve empati yönünüzü geliştiren bir alan. Şu anki bölge başkanlığı görevinde, zamanınım yüzde 50’si insan yönetimiyle ilgili konularla geçiyor. Bana şirketin öncelik ve stratejilerini gözeterek doğru ekiplerle doğru kültürü yaratmayı ve bir karar vermeden son bir kez daha düşünmeyi öğrettiği için insan kaynaklarında geçirdiğim 3 yılı çok değerli buluyorum.

Neler Öğrendim?
Genel müdür olmadan pazarlama, insan kaynakları ve satış tecrübesi elde ettim. Pazarlama tüketiciyi anlama, yaratıcılık, strateji oluşturma ve sonuç elde etmeyi öğretti. İnsan kaynakları, konunun her yönünü dinleme, anlama ve kültür yaratmayı öğretti. Satış ise savaşmayı, hızlı olmayı, karar almayı ve ekipleri motive etmeyi gösterdi. Bu tecrübelerin bütünü, sizi genel müdür olmaya hazırlıyor ve hem iş hem ekip sonuçları anlamında daha bütün bir lider oluyorsunuz. Değişik fonksiyonlarda çalışma tecrübesi çok değerli. Genç arkadaşlarımıza tavsiye ediyorum, başta korkutucu gelebilir ama çok şey öğrenip gelişecekler.

Ali Rıza Ersoy/ Sıemens IT Çözümleri ve Hizmetleri Direktörü 

“Ceo’nun En Yakın Arkadaşı İk Yöneticisidir”

Hep Arayış İçinde Oldum
Yaklaşık 25 yıldır Siemens’te çalışıyorum. İlk ve son şirketim. 25 yıl boyunca her dört yılda bir, farklı bir iş yaptım. Bunda şansımın etkisi mutlaka oldu, ama ben de işimi sadece şansa bırakmadım, hep bir arayış içinde oldum. Ortalama her dört yılda bir, farklı bir iş yapma fırsatı yaratmak için çevremde zorlayabileceğim ne varsa hepsini zorladım. Masanın diğer yanı insan kaynaklarında 3 yıl geçirdikten sonra tekrar operasyonel tarafa geçtim. Bunun çok ciddi bir zenginlik olduğunu düşünüyorum. Böyle bir teklif alan tüm yöneticilere düşünmeden evet demelerini öneririm.

CV’de En Doğru Madde
İnsan kaynakları yöneticisi olduğunuzda, şirketi çok yakından tanırsınız, kıymetli insanları yakından bilirsiniz, onları siz işe aldığınız için bir gönül bağı oluşur. Kişilerarası ilişkileri öğrenir, başkalarında gördüğünüz hatalardan kendinizi korumaya çalışırsınız. Sonuçta bir CEO’nun en yakın dostu, insan kaynakları yöneticisidir. Çünkü şirketi geliştiren, yükselten unsur makineler değil insandır. Bu yüzden de insan kaynakları yönetimi görevini yürütmüş olmak, bir profesyonelin kariyerinde yapabileceği en doğru hareket, CV’sine yazabileceği en doğru maddedir.

İş Yıldızları Belirlemede
İnsan kaynaklarında en önemli nokta, yetenekleri keşfetmek. Bu kadar hızlı değişen bir dünyada, insanlara kariyerlerinin 3-5 yıllık perspektifte planlandığını söylemek mümkün değil. Doğru yöntem, parlayan yıldızları çok erken keşfetmek ve onları hep zinde tutacak şekilde ilgilenmek, bir pozisyon açıldığı zaman o listeden en uygun olan kişiyi yönlendirmek. Hayata geçmeyen, uzun vadeli planlar yapmak yerine bu yeteneklerin eğitim, motivasyon, ödüllendirme ve değişken gelirler gibi yöntemlerle parlak kalmalarını sağlamak gerekiyor.

Uğur Tozşekerli/ Aegon Emeklilik ve Hayat Ceo’su

“İK Deneyimimi Çok Kullanıyorum”

Yönetim Modelini Değiştirdim
İnsan kaynaklarına geçtiğimde arkadaşlarıma şunları sordum: Nasıl bir yönetim şekli istiyorsunuz? Teknik tarafta ne gibi aksaklıklar görüyorsunuz? Gelen istekleri başarılı olup olmadığıma karar vermek için bir kenara yazdım. Her zaman, küçük ama başarı öyküsü yaratabilecek bir alandan başlarım. Bununla başladığınızda güven kazanıyorsunuz. İnsanlar 3 nedenden ötürü çalışıyor, yaptıklarının anlamlı olması, başkası tarafından anlamlı görünmesi, bunun parasal veya terfi karşılığını almak için...

Adil Yapı Kurulmalı
Adalet herkese olması gereken uzaklıkta ve bu uzaklıklar başkaları tarafından kabul edilmeli. Adalet, insan kaynakları uygulamalarının temel öğelerinden biri. İnsanlar, iki nedenle işlerinden ayrılır; adil olunmadığını düşündüklerinde ve dinlenmediklerinde. Ben bütün çalışanlarımı müşterim olarak görürüm. Çünkü böyle görürsem, müşterilerimi mutlu ettiğim gibi çalışanımı da mutlu edebilirim. Ancak her müşterinizi her zaman mutlu edemeyebilirsiniz.

Bugüne Yansıması
Aegon Emeklilik ve Hayat’da insan kaynakları geçmişimi olabildiğince çok kullanıyorum. İlk olarak şirket hangi departmanlardan oluşmalı ve hangi temel opsiyonlardan oluşmalı soruları üzerine çalıştım. Organizasyon şemaları yaptım. Departmanların iş tanımını sıfırdan hazırladım. Elbette insan kaynakları geçmişimin olması, bu departmanda çalışanları anlamamı sağlıyor. Departmanları değiştirdik, unvanları sadeleştirdik, ücret seviyesi sektör ortalamasının altındaydı, yukarı çektik.

Elçin Cirik
ecirik@capital.com.tr

 

  

Etiketler:

İsminiz:

Yorumunuz:


FOTO HABER