Capital'e abone olun.
YEDEK YÖNETİCİ YETİŞTİRME ZAMANI

Yedek Yönetici Yetiştirme Zamanı

Yöneticiler aslında hayatın her alanında ?yedek? konusuna önem veriyorlar. Ancak, pek az CEO ve patron, başta kendileri olmak üzere, kritik yöneticilerin yedeğini belirliyor, onları geleceğe hazırl...

Son Güncelleme: 01.07.2006

Yöneticiler aslında hayatın her alanında ?yedek? konusuna önem veriyorlar. Ancak, pek az CEO ve patron, başta kendileri olmak üzere, kritik yöneticilerin yedeğini belirliyor, onları geleceğe hazırlıyor. Hastalık, ölüm, ani ayrılma ve emeklilik gibi durumlarda şirketi sıkıntıdan kurtaran bu hazırlık, dünyanın önde gelen kurumlarında büyük bir stratejinin parçası olarak yapılıyor. Türkiye?de ise bu konuda yol alanların sayısı az değil. Koç, Sabancı, Eczacıbaşı, Şişecam ve Ülker gibi grupların yanında, Unilever, MAN, Pfizer gibi şirketler de ?yedekleme sistemleri?ni uyguluyorlar.

Coca-Cola?nın CEO?su Roberto C. Goizueta?ya 1997?de akciğer kanseri teşhisi konuldu. Bu teşhisten kısa bir süre sonra da Goizueta vefat etti. Hiç beklenmedik bir anda gerçekleşen bu vefat üzerine tüm şirket çalışanları şoka girmişti. Ancak yaşanan olay şirketin performansı üzerinde olumsuz bir etki yaratmamıştı. Çünkü, Goizueta ölmeden önce M. Douglas Ivester?ın olağanüstü CEO yeteneklerini keşfetmiş, şirket herhangi bir gizliliğe gerek duymadan organizasyonel yedekleme faaliyetlerine girişmişti. Goizueta?ya göre, organizasyonel yedeklemenin, yetenekli insanları bulup keşfetmek ve onlara hak ettikleri terfileri sağlamaktan ibaret olduğunu çok iyi kavramıştı. Bu olay, yerine herhangi birini atama veya yetiştirme de en başarılı delegasyon ve yedekleme örneği olarak hala akıllarda.

Coca Cola örneği bir vefat olduğu için belki uç bir örnek. Ancak, bu örnekte de görüldüğü gibi, üst düzey yönetici istifaları, terfiler, çalışanların işten ayrılmaları gibi nedenler insan kaynaklarını yedekleme planları oluşturmaya itiyor. Ani değişiklikler sonrası oluşabilecek belirsizlik ortamının getireceği itibar kaybı, sağlıklı bir atamanın yapılamaması gibi sorunlar, ancak iyi bir yedekleme sistemiyle önleniyor.

Türkiye?de de bu yıl Merkez Bankası Başkanlığı pozisyonu boşaldıktan sonra, uzun süre bu göreve kimin getirileceği belli olmadı. Bu nedenle de finans piyasasında uzun süre gerginlik yaşandı. Böylelikle tüm kurumlar için yönetici yedeklemesi yapmanın önemi de bir kez daha gündeme geldi.

Yedeklememenin faturası ağır
Yedekleme yapmamanın kurum ve şirketlere faturası ağır. Araştırmalar şirketlerin her CEO değişiminde rakiplerine oranla yüzde 9,6 daha kötü performans sergilediklerini gösteriyor. Yapılan bir araştırmanın bulgularına göre şirketlerin hisse senedi fiyatındaki düşüşlerin yüzde 15?i iyi planlanmamış CEO değişiminden kaynaklanıyor. Yedekleme sistemi olmayan şirketlerde, aniden boşalan yönetici koltukları ekonomik zararın yanı sıra, şirketin itibar kaybetmesine de neden oluyor. Özellikle halka açık şirketlerde böyle bir durum ile karşılaşıldığında, hisse sahipleri kazanç kaybına uğrayabiliyorlar.

Bu nedenle insan kaynakları uzmanları, şirketlerin özellikle belirledikleri kilit pozisyonlara yönelik olarak bir yedekleme sistemi kurmak zorunda olduklarını belirtiyorlar. Batı?daki birçok firmanın da bunu gerçekleştirdiğini belirtiyorlar.

Örneğin General Electric bu konuda gösterilen en başarılı örneklerden. GE?nin efsane CEO?su Jack Welch de emekliliğinden 8 yıl önce şunları söylemiş: ?Yerime geçecek kişiyi seçmek, şu andan itibaren alacağım en önemli karar. Hemen her gün düşüncelerimin büyük kısmını bu konu işgal ediyor.?
General Electric, işe alacağı adayları da tek bir departmanda değil, 7 ayrı departmanı içeren rotasyon programında değerlendirdikten sonra işe alıyor. Bu departmanlar iletişim, mühendislik, finans, teknik satış, bilgi yönetimi, operasyon yönetimi ve insan kaynakları.

Türkiye?de şirketler kaderci
Tüm gelişmiş ülkelerde yönetici yedekleme önem verilen bir konu iken, Türkiye?de yedekleme sistemi henüz istenilen ölçüde yaygın değil. İnsan kaynakları uzmanları Türkiye?de birçok firmanın yedekleme sisteminin olmadığını söylüyorlar.

HRM Yönetici Ortağı Aylin Coşkun Nazlıaka?ya göre, bu durumun temel nedeni Türk insanının kaderci tutumu. Nazlıaka kaderci yaklaşımın işe nasıl yansıdığını da şöyle açıklıyor: ?Kaderci yaklaşımımız iş yaşamında da etkilerini gösteriyor. Bu durum tüm kozları elinde tutan CEO?lara ek bir güç veriyor. İstifa etmesi halinde şirketin zor durumda kalacağını bilen kilit pozisyon çalışanları, bu durumu kullanabiliyor.

Örneğin, kendisine şirkette bağımsız bir alan oluşturuyor, bir çeşit dokunulmazlığa sahip oluyor. Ancak bu ortam zamanla işvereni ve tepe yönetimi çok rahatsız ediyor. Kendisini ücretini ödediği bir kişi karşısında zayıf hissetmesine neden oluyor. Bu da ikili ilişkilerde gerginlikleri doğuruyor. Sürekli olarak bir tarafın ödün verdiğini düşündüğü bu süreç, çoğunlukla ayrılıkla sonuçlanıyor.?

Pek çok şirkette yönetici yedekleme için özel bir sistem olmasa da, bu amaca hizmet eden çalışmalar yapılıyor. Çalışanların eğitimine ve gelişimine yatırım yapılıyor. Departmanlar arası rotasyonlarla orta kademe yöneticilere ve uzmanlara bütünsel bir bakış açısı kazandırılmaya çalışılıyor.

Bankacılık ve sağlık önde
Her ne kadar yedekleme yapan şirket sayısı istenilen seviyede olmasa da sayıları yadsınacak ölçüde değil. Uzmanlar, Türkiye?de şirketlerin özellikle son 10 yıldır yedekleme sistemi kurma eğilimine girdiklerini belirtiyorlar. MKG&Partners Yönetici Ortağı Murat Kaan Güneri, 90?lı yılların ortalarından itibaren kurumsal yerli şirketlerde yönetici yedeklemesine geçildiğini söylüyor.

İnsan kaynakları uzmanlarının yedeklemede başarılı bulduğu sektörlerin başında bankacılık ve sağlık geliyor. Başarısız bulunan sektörler ise inşaat, turizm ve tekstil. Özellikle bu 3 sektörün yedekleme bilincini tam oturtamadığı ifade ediliyor.

Uzmanlara göre, KOBİ?ler de henüz yedekleme sistemine uzak duruyorlar. Uzun vadeli planlar yapmakta zorlandıkları için, ?Başımıza geldiğinde elbet bir çare buluruz? yaklaşımına sahipler. Yönetici yedeklemedeki başarılarıyla ön plana çıkanlar ise genellikle kurumsal şirketler. Koç Holding, Sabancı Holding, Şişecam Grubu, Eczacıbaşı Grubu, MAN Türkiye, Unilever, Pfizer ve Ülker yedekleme sistemi kurma aşamasında öncülük eden kuruluşlar olarak gösteriliyorlar.

Aylin Coşkun Nazlıaka, bu konuda en başarılı örneklerden biri olarak da Philip Morris Sabancı Sigara ve Tütüncülük?ü veriyor. Şirketin uygulamasına ilişkin, ?Bu firmada çalışan ve şirketin parlak elemanlarından olan bir mühendis önce üretim departmanında, daha sonra insan kaynakları bölümünde, sonra da finans bölümünde görevlendiriliyor. Böylelikle çok yönlü bir biçimde şirketin üst düzey pozisyonlarına hazırlanıyor? diyor.

Yöneticiler ne düşünüyor?
Peki bu konuda Türkiye?nin önde gelen şirketlerinde üst düzey yönetici olarak çalışanlar ne diyorlar? Kurumsal şirket yöneticileri yönetici yedeklemesi konusunda sorumluluklarının bilincinde bir tavır ortaya koyuyorlar. Örneğin, Borusan Holding CEO?su Agah Uğur, ?Yöneticilerin yedeklenmesi işlerin sürekliliği açısından önem taşıdığı gibi, yönetim kadroları için yetiştirilen yüksek vasıflı çalışanların motivasyonlarını artırma açısından da son derece önemli? diyor. Uzun dönemli vizyonlarla hareket eden kurumların mevcut yöneticilerini yetiştirdiği kişilerle yedeklemesi gerektiğini de ifade eden Agah Uğur, bu konudaki sözlerine şöyle devam ediyor:

?Üst düzey yöneticiler kritik pozisyonların doğru kişilerle yedeklendiğinden emin olmalı ve bu konuda şirkette işleyen süreçlerin kurulmasını garanti altına almalılar. Bence sorumluluk üstlenebilecek insan yetiştirmek, bir yöneticinin en önemli performans kriterlerinden.?

Shell Türkiye Genel Müdürü Canan Ediboğlu da Uğur?la aynı görüşleri paylaşıyor. Ediboğlu,
yönetici yedeklemenin kurumun strateji ve politikalarının sürekliliği açısından hayati önemde olduğunu belirtiyor. Bu yüzden yöneticilerin, kurumlarında sağlam yönetici yedekleme süreçlerinin yerleştirilmesi ve sistematik bir şekilde uygulanmasına öncülük etmeleri gerektiğini ifade ediyor. Ediboğlu, ?Ben her bir yöneticiyi birer ?lider? olarak görüyorum. Liderliğin en önemli özelliği ise ne kadar çok kişiyi yönlendirdiği değildir. Ne kadar çok ve ne kadar iyi ?yeni liderler? yetiştirebildiğidir? diyor.

?Esas olan kişiler değil, kurumlardır?
Yönetici yedeklemesinin önemi de faydaları da çok. Bunu kavrayan kurumsal şirketler yedeklemeyi ?önlem yatırımı? olarak görüyor. İnsan kaynaklarını hakkı ile uygulayan şirketler yönetim kademelerinde ve kilit pozisyonlarında organizasyonel yedekleme sistemini mutlaka uyguluyorlar. Çünkü işleyen sürecin hiçbir şekilde aksamamasını istiyorlar. Fortune Danışmanlık?tan Ayşen Arıduru, ?Kurumsal şirketler işin sadece bir kişiye bağımlı ve odaklı hale gelmesini istemiyor. Bilgi güvenliği ve şirketin gelecek projeksiyonlarında daha güvenli şekilde hareket kabiliyetinin oluşması için hazır işgücünün bulundurulması oldukça önemli. Günümüzde yer değiştirmeler ve transferler çok hızlı. Hareketli olan işgücü piyasasında, şirketlerin organizasyonlarını güçlendirme ve sağlama alma eğilimleri de artmak zorunda? değerlendirmesini yapıyor.

Murat Kaan Güneri ise yedeklemenin faydaları konusunda şöyle konuşuyor: ?Yönetici yedeklemesi krizlerde, beklenmedik bir vefat ve ayrılık durumlarında kimsenin vazgeçilmez olmadığını, kurumun esas olduğunu net bir şekilde ortaya koyar.?

Profil International Türkiye Genel Müdürü Ayşe Öztuna da şirketlere sağladığı avantajlardan dolayı geleceğin liderlerine şimdiden yatırım yapılmasını öneriyor. ?Susuz kaldığınızı hissettiğinizde yeni bir su kaynağı arayışına çıkmanız için çok geç kalmış olabilirsiniz? diyen Öztuna, sözlerine şöyle devam ediyor: ?Büyüyen, gelişen ve değişen organizasyonlar bünyesinde ihtiyaç duyulacak liderlere zamanında sahip olmayı öncelikle öneriyoruz. Yüksek performans sergileme potansiyeli bulunan bazı lider adaylarının kaybedileceği göz önünde bulundurularak yedekleme programları hayata geçirilmeli.?

 ?Yedeği Olmayan Yönetici Terfi Alamıyor?
İzzet Karaca/Unilever Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı

?Yedekleme Gerekli?
Yönetici yedekleme çok önemli bir konu. Her halükarda yedekleme gerekli. Bu farklılığı ABD ve Türkiye Merkez Bankası başkanlarının göreve getirilmesinde de gördük. ABD rahat geçiş yaparken bizde birkaç hafta piyasalar çalkalandı.

?Kabullenmeyi Kolaylaştırır? Başarılı şirketlerde devamlılık şarttır, bunun sağlanabilmesi için yedeklemenin büyük faydası var. Bir 2?nci fayda da kabullenmenin daha kolay sağlanması. Böylece vakit kaybı olmadan başarılı şirket kültürü devam eder. Bunun 3?üncü faydası ise ani personel hareketlerine hazırlıksız yakalanılmamasıdır.

?Yedeği Olmayan Terfi Alamıyor? Başarısız şirketlerde tercihen organizasyon dışından atama yapılması çoğu kez doğru olur, bu durumda şirket içi yedekleme olmasa da şirket dışı adayın belirlenmesi faydalıdır.

?Ayrılıktan 2 Yıl Önce Yedeklemeli? Bu görevdeki yönetici açısından da çok önemli. Birçok yönetici yerine geçecek aday olmamasından dolayı terfi alamamakta. Dolayısıyla tahmini görev süresinin bitimine en az 2 yıl kala yedek aday belirlenmeli, adaya kariyer planı belirtilmeli ve eğitilmeli. Çünkü göreve geldikten sonra yapılan eğitim zaman probleminden dolayı oldukça zorlu geçiyor.

 ?Yedekleri 2 Yılda Bir Seçiyor Ve 4 Yılda Eğitiyoruz?
Özden Çıngı/Man Man Türkiye İnsan Kaynakları Grup Müdürü

?2 Yılda Bir Aday Belirliyoruz? MAN Türkiye?de Potansiyel Yönetimi Uygulaması adı altında yalnız Türkiye için değil, tüm MAN AG için bir çalışmamız var. Her 2 yılda 1 potansiyel yönetici adayları belirli bir metodoloji kullanılarak seçiliyor. Aday oldukları konularda gelişimleri 1-4 yıllık süre içinde tamamlanıyor. Bu enternasyonal bir gelişim süreci. Biz 1,5 yıldan bu yana bu sürecin içindeyiz. Böylece ileriki yıllarda ortaya çıkacak yönetici ve uzman ihtiyaçları için elemanlarımızı yetiştiriyoruz.

?Adaylar Havuzda Toplanıyor? MAN?da gelecekte yöneticilik, uzmanlık ya da daha üst yöneticilik pozisyonlarında görev alabilecek nitelikteki çalışanlar belirli kriterler doğrultusunda tespit ediliyor. Bu potansiyel adaylar daha sonra yine MAN AG?nin bu yönde belirlenmiş yetkinlikleri açısından değerlendiriliyor. Son olarak İK ve ilgili yöneticilerin katıldığı bir toplantıda bu değerlendirmeler doğrultusunda kendileri için gelişim planları hazırlanıyor. Değerlendirme sonuçları daha sonra ilgili çalışanlarla paylaşılıyor. Gelişim planına kendi katılımları da sağlanıyor. Ardından bu adaylar uluslararası bir havuzda toplanıyor.

?Pozisyonda Ayrım Yapmıyoruz? Ayrıca adaylar gelişim planları doğrultusunda gerektiğinde MAN Akademi tarafından çeşitli ülkelerde düzenlenen uluslararası eğitimlere de katılıyorlar. MAN Türkiye yaklaşık 1,5 yıldır ilgili MAN AG siteminin içindeki yerimizi aldık. Potansiyel değerlendirme süreci MAN?ın çalışma kültürünün daha da yerleşmesini, gelecekte çeşitli pozisyonlarda yer alacak adayların hazırlanmasını ve gereken alanlarda gelişmelerini sağlıyor. Yönetici pozisyonları açısından yedekleme yapma konusunda ise ayrım yapmıyoruz.

Yedeklemede En Hassas Pozisyonlar

Orta Düzey Yöneticiler Yönetici yedeklenmesinde üst düzey yöneticiler hassas bir konumda olsalar da orta düzeyde de yönetici yedeklenmesine gidiliyor.
MKG&Partners Yönetici Ortağı Murat Kaan Güneri, yedeklemenin en çok üst düzey yönetici pozisyonları, genel müdür ve ona rapor edilen pozisyonlarda yapılması gerektiğini belirtiyor. Güneri, ?Büyük kuruluşlar bunu orta kademe pozisyonlarına kadar yayıyorlar. Bu kişilere performans değerlendirmesi uygulamalarına paralel olarak bir sonraki hedeflenen pozisyonları da açıklanıyor? diyor.

Kritik Önemi Olan Pozisyonlar My Executive?den Müge Yalçın da sadece üst düzey yöneticiler için değil, tüm anahtar pozisyonlar için şirketlerin bir yedekleme planı olması gerektiğini savunuyor. Bu anahtar pozisyon üretimde kritik bir noktada çalışan bir mühendis de olabiliyor. Yalçın?a göre bunu yapabilmek için de iyi tasarlanmış ve uygulanabilir kariyer planlama sistemleri oluşturmak gerekiyor.

Müşteri İlişkileri Ve Satış Fortune Danışmanlık?tan Ayşen Arıduru ise uluslararası boyutta ve müşteri ilişkisi yoğun olan bir rolde organizasyonel yedeklemenin önemli olduğuna dikkat çekiyor. Arıduru bu konuda şöyle konuşuyor: ?İşin aksamaması, bilgi güvenliğinin sağlanması, işin kişiden bağımsız hale getirilmeye çalışılması dikkat edilmesi gereken noktalar. Şirketin geleceği açısından özellikle karar mekanizmasında ve hassas rolde birinin yedeklenmesi önem taşıyor.?

Şirketler Yöneticiyi Nasıl Yedekliyor?
Müge Yalçın /My Executive Genel Müdürü

Yetenek Havuzları Şirketler yönetici yedekleme ihtiyaçları için yetenek havuzları, yıldız yönetici yetiştirme programları uyguluyorlar. Türkiye?de de büyük gruplarda bu uygulamaların yapıldığını biliyoruz. Bu süreç hem performans takibini içeriyor hem de belirli terfi dönemlerinde yapılan değerlendirme ve geliştirme merkezi uygulamalarını içeriyor.

Yetkinlik Baz Alınıyor Performans değerlendirmesi sırasında yapılan değerlendirmeler çalışanın iş tanımı ve bu iş tanımının gerektirdiği yetkinlik ve hedefler baz alınarak yapılıyor. Bunun yanı sıra çalışanlar ileride aday olacakları pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere göre de değerlendiriliyorlar.

Yıldız Aday Belirleniyor İşte, geliştirme merkezi uygulamaları bu amaçla yapılıyor. Bir üst pozisyonda görev alacak yöneticilere karar verilirken bu pozisyona aday olanlar bir dizi değerlendirmeye alınıyor. Şirketin üst yönetiminin katıldığı bu uygulama boyunca davranışları, yetkinlikleri gözlemleniyor ve aralarında yıldız adaylar belirleniyor.

360 Derece Geri Bildirim Bu süreci destekleyen bir başka uygulama da 360 derece geribildirim. Bu sistemde de yönetici üstünün yanı sıra astları ve kendisiyle aynı pozisyonda çalışan kişiler, hatta müşterileri tarafından değerlendiriliyor. Böylece daha geniş kapsamlı bir değerlendirme yapılıyor.

Nilüfer Gözütok
ngozutok@capital.com.tr

  

Etiketler:

İsminiz:

Yorumunuz:


FOTO HABER