Capital'e abone olun.
EN İDEALİ 7 KADEME!

En İdeali 7 Kademe!

Yalın organizasyon kavramı ilk kez 90’larda ortaya çıktı. Şirketler unvan sayılarını azaltarak bu trende ayak uydurmaya çalıştı. Günümüzde ise artık yalın organizasyondan ziyade iç içe geçmiş yapıl...

Son Güncelleme: 01.04.2010

Yalın organizasyon kavramı ilk kez 90’larda ortaya çıktı. Şirketler unvan sayılarını azaltarak bu trende ayak uydurmaya çalıştı. Günümüzde ise artık yalın organizasyondan ziyade iç içe geçmiş yapılar mevcut. Şirketlerin içinde bulunduğu sektöre göre unvan sayısının artabileceğini düşünenler de var. Çoğu uzmana göre CEO’ya raporlama yapan kişi sayısının fazla, ara kademelerin az olması yeterli. Yeni çıkan “CRO” Chief Risk Officier, “CIO” Chief Innovation Officier, “ERM” Employee Relations Manager gibi unvanlar ise hiyerarşik kademelerin parçası olarak görülmüyor. Bu unvanlar direkt üst yönetime raporlama yapıyor, ara kademelerle çalışmayıp yalın sistemi destekliyorlar. Efes Pilsen, Turkcell, Türk Telekom gibi dev şirketler ise unvan sayısında 7 kademeyi geçmeyerek bu trendi takip ediyor.

hedBir dönem herkes yalın organizasyonu destekledi. Şirketler, unvan sayılarını azaltmak için elinden geleni yaptı. 90’larda başlayan değişim, şirketlerde pek çok unvanın ortadan kalkmasına da neden oldu. Türkiye’de ise bu trend, 2001 kriziyle birlikte benimsendi. Son dönemde ise şirketlerin içinde bulunduğu sektöre ve pazarın şartlarına göre unvan sayısını ayarlaması gerektiğini düşünenlerin sayısı hiç de az değil. Hatta kimi sektörlerde unvan sayısının fazla olmasının gerekli olduğuna inananlar da var. Yine de bu unvanların hiyerarşik bir yapının parçası olmaktansa yatay kademeler olarak hizmet vermesi gerektiği de savunuluyor. Bu durum ise ara kademelerin çoğunun ortadan kalkması sonucunu doğuruyor.

Tüm bu gelişmeler ışığında uzmanlar, hızlı tüketim ürünleri, finansal hizmetler, ilaç gibi sektörlerde unvan kademesinin 8-10 arasında olmasını normal karşılıyor. Diğer sektörlerde ise ideal görülen unvan kademesi 5-7 civarında… Uzmanlar, orta ve büyük ölçekli şirketler için genel müdür, direktör/genel müdür yardımcısı, müdür, kıdemli uzman ve uzman olmak üzere 5 kademeli bir yapının ideal olduğunu belirtiyorlar.

Yeni çıkan “CRO” Chief Risk Officier, “CIO” Chief Innovation Officier, “ERM” Employee Relations Manager gibi unvanlar ise yatay kademelerin bir parçası olarak görülüyor. Danışman gibi işlev gören bu pozisyonlardaki kişiler, şirket içindeki tüm departmanlarla entegre şekilde çalışıyor. Microsoft, Google, GE gibi dev şirketlerde benimsenen bu yöntem, şirket içinde yönetim derinliğinin (span of control) artmasına da neden oluyor. Bu yolla eskiden birkaç kişiyi kontrol eden yöneticiler artık daha fazla kişiye yöneticilik yapıyor. Derinliğin artması ise şirket içindeki yönetici pozisyonlarının sayısının azalmasına, ara kademelerin de yok olmasına neden oluyor.

Pazar Şartları Etkili
Peter Drucker'a göre, işletme bünyesindeki her ilave kademe, bilginin sağlıklı bir şekilde üst kademelere ulaşma ihtimalini düşürüyor ve iletişim kanallarında “gürültü” yaratıyor. İK dünyasında bu görüş hala geçerliliğini korumayı sürdürüyor. Yine de unvan sayısında pazar şartlarının önemi de daha fazla anlaşılmış durumda.

Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, orta ve büyük ölçekli şirketlerde genel müdür, direktör/genel müdür yardımcısı, müdür, kıdemli uzman ve uzman pozisyonlarından oluşan 5 kademelik bir yapının ideal olduğunu söylüyor. Özellikle satış, bayi organizasyonunun büyük olduğu FMCG, ilaç, bilişim, perakende, banka ve sigorta gibi sektörlerde kademe sayılarında artışlar görülebileceğine dikkat çekiyor.

Eczacıbaşı Holding İK Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak ise şirketlerin kendi ölçeklerine göre ideal unvan sayıları belirlemek yerine, pazar şartlarına uyum sağlama gayreti içinde olduklarını belirtiyor. “Artık bir kişinin unvanına bakıp yapılan işin büyüklüğünü anlayabilmek neredeyse imkansız hale geldi” diyen Taktak, çok farklı büyüklükteki kuruluşların birbirinden farklı unvanlar kullanmalarının da karmaşaya neden olduğunu söylüyor ve ekliyor: “Bizim bünyemizde unvan kullanımı, ilgili pazar koşulları çerçevesinde gerçekleştiriliyor. Görevler ise uluslararası geçerliliği olan bir değerlendirme sistemi ile objektif olarak değerlendiriliyor. Ücret ve yan haklar unvanlar değil, bu değerleme sistematiği baz alınarak belirleniyor.”

Ücret Yerine Unvan
Bir dönemin en önemli gerçeği olan ücret artışı yerine unvan verilmesi ise Türkiye’de hala devam eden bir İK yönetim anlayışı... PWC İnsan Kaynakları Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, unvanların çalışanların kariyerlerinde bulundukları noktayı gösteren tanımlamalar olması nedeniyle büyük önem taşıdığını söylüyor. Bu açıdan da kişisellik içerdiklerini belirtiyor. Ona göre kurumsallığın yeterince sağlam olmadığı bazı Türk şirketlerinde tanımlı yapılar ve görevlerden bahsetmek oldukça zor. Bu da kimi zaman kişi bazlı yaratılan unvanların ortaya çıkmasına neden oluyor. İnsan kaynaklarında sistem ve süreç eksikliğinin pek çok kararın unvan bazlı verilmesine de neden olduğunu düşünen Demiroğlu, “Bunun yanı sıra ücret artışlarının durduğu dönemlerde kişilere farklı unvanlar verilerek yapay bir terfi, kariyer ilerleme duygusu da yaşatılabiliyor” diye konuşuyor.

Ülkü Feyyaz Taktak ise gerek elemanların kuruluşa çekilmesi gerekse tutulması açısından unvanın Türkiye’de hala oldukça büyük bir önem taşıdığını söylüyor. Hatta ona göre Akdeniz kültüründe unvan, bazı durumlarda maddi paketten bile önce gelebiliyor. “Çalışanların maddi paketlerinde değişiklik olmadan sadece ‘unvan’ için iş değiştirdiği uç örneklere bile rastlanıyor” diyen Taktak, kendi deyimiyle ‘asgari unvan’ gibi zorlama bir yapının ne işverene ne de iş görene bir yararı olmayacağını da sözlerine ekliyor.

Yok Olan Kademeler?
Tüm bu gelişmelerin ışığında İK dünyası artık “ideal unvan sayısı” yerine “optimum unvan sayısı” kavramını kullanıyor. Bu durumda ise yalın organizasyon yapısını destekleyen entegre yapılar ön plana çıkıyor. Sonuçta unvan sayısı artsa da bu unvanlar hiyerarşik bir kademe olarak konumlanmıyor. Şirket içinde iç içe geçmiş halkalar olarak yatay organizasyonun bir parçası haline geliyorlar. Entegre yapıların ortaya çıkması ise şirketler bünyesinde bazı kademelerin yok olmasına neden oluyor. PWC İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, koordinatör gibi şirketlere göre konumu değişen unvanların ortadan kalkmaya başladığını söylüyor.

My Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın ise artık tek bir alandan sorumlu olan departman müdürlerinin yerini proje liderlerinin aldığını söylüyor. Bu kişilerin ise proje bazlı organizasyonel ekipler kurduğunu belirtiyor ve “Eskiden tüm görev süresi boyunca tek bir müdüre bağlı çalışan kişi, farklı proje ekiplerinde farklı sorumluluklar alıyor, birden fazla kişiye raporluyor” diye konuşuyor.

Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş ise son dönemde müdür, müdür yardımcısı, şef, şef yardımcısı, yetkili, yetkili yardımcısı gibi katman yaratan orta kademe “yardımcı” unvanlarının seyrelmeye başladığını söylüyor ve ekliyor: “Bu durum hiyerarşinin azalmasına, çalışanların yetki ve sorumluluğu birlikte almalarına fırsat tanıyor. Sonuçta işler, doğru, kaliteli ve hızlı sonuçlanabiliyor.”

Örnek Şirket Stratejileri
Kaybolan bu unvanlar uyarınca kendi organizasyon yapısını düzenleyen şirketler de var. Perakende sektörünün önde gelen şirketlerinden YKM de bu şirketlerden biri. YKM İnsan Kaynakları ve İş Geliştirme Koordinatörü Murat Akgün, son 3 yılda kendi organizasyon yapılarında gerçekleştirdikleri revizyonla “eleman” ve “şef” unvanlarını kaldırdıklarını söylüyor. “Eleman“ yerine “asistan” unvanını;  “şef” yerine de “yönetici” unvanını kullanmaya başladıklarını belirtiyor.

Ford Otosan ise süreli unvanlar yaratarak şirket içinde bir yapılanma gerçekleştirmiş durumda. Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü Nursel Ölmez Ateş, çok gerekli olmadığı sürece organizasyonel yapıyı yeni unvanlarla karmaşıklaştırmamayı tercih ettiklerini söylüyor. “Yine de gelişim amaçlı ve yedekleme planının bir parçası olarak kişiye özel unvanların organizasyon içinde tanımlanması mümkün olabiliyor” diye konuşuyor. Bu pozisyon ve unvanların ise genelde süreli olduğunu ve kişinin hedeflenen pozisyona ataması yapıldıktan sonra ortadan kaldırıldığını belirtiyor.

Yeni Unvanlar Oluştu
Son dönemde gelişen işletme yönetimsel pek çok trend ise yeni unvanların ortaya çıkmasına neden oluyor. Selen Kocabaş, son yıllarda şirketlerde risk yönetimi kavramının öneminin artmasıyla birlikte CRO (Chief Risk Officier) unvanıyla karşılaşılmaya başlandığını söylüyor. Ortaya çıkan diğer yeni unvanlarla ilgili ise şu yorumlarda bulunuyor:

“İnovatif, yenilikçi ve yaratıcı bakış açısının artmasıyla birlikte CIO (Chief Innovation Officier), iş yerinde eğlence, eğlenirken çalışma yaklaşımı ile Chief Entertainment Officer   gibi unvanlar ortaya çıktı. Sonuçta gelişen ve değişen iş ortamı paralelinde yeni unvanlar oluşuyor. Biz mesela 8-9 yıl önce ERM (Employee Relations Management) yani çalışan ilişkileri yönetimi tanımını ajandamıza almıştık. Bunun yanı sıra İK’da satışta olduğu gibi account manager unvanını yıllardır kullanıyoruz.”

Ford Otosan İK Direktörü Nursel Ölmez Ateş ise kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetlerine şirketlerin bakış açısının değiştiğini söylüyor. 10 yıl önce organizasyonlarda böyle bir iş ve bu işi tanımlayan bir unvan yokken, bugün pek çok şirkette bu unvanın oluşmaya başladığını belirtiyor.

Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna ise sanılanın aksine bu unvan çeşitliliğinin enflasyona neden olmadığını söylüyor. “Bu yeni unvanların altında büyük departmanlar yok. Bunlar danışman gibi, proje bazlı ve tüm şirketteki departmanlarla entegre çalışan iç içe geçmiş yapılar” diye konuşuyor.

Yeniden Yapılanma Etkili
Şirketlerin yeni unvan yaratmasının nedeni çeşitlilik içeriyor. Kimi, teknolojik gelişmelere cevap vermek adına, kimi ise yeni işletme yönetim trendleri uyarınca yeni unvan yaratıyor. Türk Telekom İK Başkanı Gökhan Bozkurt, şirketin faaliyet alanını değiştirmesi ya da genişletmesinin de yeni unvan yaratmada önemli bir etken olduğunu söylüyor. Yeni unvan oluşumunu sunulan ürün ve hizmetin çeşitliliğinin artmasına da bağlayan Bozkurt sözlerini şöyle sürdürüyor: “Organizasyondaki değişiklikler de çoğunlukla unvan yapılarında değişiklikler olmasıyla sonuçlanıyor. Biz de Türk Telekom’un değişen yüzünün çalışanlarına ve iş yapış şekillerine daha fazla yansıtılabilmesi, görev yetki ve sorumlulukları daha net ifade eden rollerin tanımlanabilmesi için yeni unvanlara ihtiyaç olduğunu düşünüyoruz.”

YKM ise kendi içindeki yapılanma nedeniyle yeni unvanlar oluşturan bir diğer şirket. YKM İnsan Kaynakları ve İş Geliştirme Direktörü Murat Akgün, şirket içinde yeni oluşturulan bir departman olan global tedarik birimi için yeni unvanlar oluşturduklarını söylüyor. “Örneğin, kalite kontrol teknisyeni ve global tedarik yöneticisi gibi görevler daha önce şirketimizde olmayan unvanlardı. Bu unvanlar departmanın kurulmasıyla yeni oluşturuldu. Bir diğer unvan ise kategori müdürü… Yaklaşık iki yıl önce satın alma yönetimi anlayışından satın alma fonksiyonunu da kapsayan kategori yönetimi anlayışına geçtik. Bunun sonucunda da kategori müdürü unvanını yarattık.”

hedAz Unvanlı Kuruluşların Sırrı Nerede?

Jtı’da Unvan Sayısı 5
JTI kendini “unvansız” bir kuruluş olarak tanımlıyor. JTI İK ve İdari İşler Direktörü Ece Sueren, mevcut işleri 5 çalışma grubu altında topladıklarını söylüyor. Bu yapı sayesinde hiyerarşiyi de minimize ettiklerini belirtiyor.

Efes’in Önceliği Verimlilik
Efes Pilsen’de çalışan sayısı 6 bin 401 olmasına rağmen unvan sayısı sadece 4. Efes Pilsen İK Direktörü Saltuk Ertop, şirketin unvan sayısını, değişen piyasa koşullarına göre rekabetçi bir durumda tutabilmek için global ve lokal bazda sürekli olarak gözden geçirdiğini söylüyor.

Unvan Sayısında Yapı Etkili
Türk Telekom İK Başkanı Gökhan Bozkurt, Türk Telekom’da 27 bin kişinin 7 unvan grubu altındı çalıştığını söylüyor ve ekliyor: “Özellikle son 3 yılda, şirketimizin odaklandığı faaliyet alanlarını ve yürümekte olan çalışmaları destekleyecek şekilde yeni unvanlar oluşturmayı sürdürüyoruz.”

Cell’de Hiyerarşi Az
Turkcell, yaklaşık 3 bin kişilik bir istihdama sahip. Unvan sayısı ise 5. Bunlar CEO, genel müdür yardımcısı, bölüm başkanı, müdür ve profesyonellerden oluşuyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu GMY. Selen Kocabaş, sade, hiyerarşinin az olduğu bir yönetim anlayışı benimsediklerini söylüyor. 

Boşluk Oluşmadan Terfi Yok
The Marmara Hotels&Residences İK Direktörü Muazzez Kutlay, bir pozisyonda boşluk oluşmadan terfi ve atama yapılamadığını söylüyor. Bu sayede belirli unvan katlarında yığılmalar olmadığını da sözlerine ekliyor.

Superonline

Tnt Global Şablona Bağlı
TNT Ekspres Türkiye İK Direktörü Zümrüt Erkan, şirket içinde yeni bir unvan talep, kontrol ve onay sürecinin insan kaynakları sorumluluğunda olduğunu söylüyor. Bu sayede kontrol dışı bir unvan büyümesi yaşanmadığını belirtiyor.

Sade Organizasyon Amaçlıyor
Bünyesinde 7 kademe bulunan Superonline geniş bant sistemi kullanarak sade ve yalın bir organizasyon yapısı oluşturmaya çalışıyor. Superonline İK Müdürü  Zeynep Derya Levent,.bazı bant seviyelerinin hem uzman hem de yönetici seviyesindeki çalışanlar için mevcut olduğunu söylüyor.

Sonuç Odaklı Çalışmak Ana Hedef
Turkcell Global Bilgi İK Genel Müdür Yardımcısı Beti Yuhay, çağrı merkezi sektörünün genç ve dinamik yapısı gereği şirket içi hiyerarşiyi mümkün olduğu kadar azaltıp, yalın yapılarla hızlı hareket edebilmeyi ve sonuç odaklı çalışmayı hedeflediklerini söylüyor.

İdeal Unvan Sayısı Kaç?

Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka/ Hrm Kurucu Ortak Ölçeğe Göre Unvan

Unvan yapıları organizasyondan organizasyona farklılık gösteriyor. Küçük ve orta ölçekli firmalarda unvan kademesi 12’ye kadar çıkabiliyor. Büyük ölçekli firmalar ise son yıllarda yalın organizasyon yapılarına geçti. Bu tip kurumsal şirketlerde unvan sayısı daha sınırlı.

Kodlar Ortaya Çıktı
Unvan sadeleştirilmesine gidilen büyük ölçekli firmalarda, yönetim kademesi 3’e ya da 4’e indiriliyor. Grup şefi, ana grup şefi, departman müdürü, ana bölüm müdürü gibi uzun yıllar kullanılan ve çalışanlarca benimsenmiş yönetici unvanlarının yerine şirket içerisindeki seviyeyi gösteren A1, A2, A3 gibi kodlar kullanılıyor.

Geleneksel Sektörler Yavaş
Özellikle hizmet sektöründe unvanlar daha hızlı değişirken, geleneksel sektörlerde unvan konusundaki alışkanlıklar çok kolay terk edilmiyor. Bankacılık sektöründe ise son dönemde Akbank, Yapı Kredi gibi şirketlerde unvanların revize edildiğini gördük.

Hormonlu Şirketler Ortaya Çıktı
Y jenerasyonu kısa sürede bir yönetici unvanına sahip olmayı arzuluyor. Bu konuda oldukça cömert davranan bazı firmalar var. Gereksiz unvanlar ise hormonlu şirketler yaratıyor.

Unvan Yapısında Değişimi Ne Tetikliyor?

Müge Yalçın/My Executıve Yönetici Ortak

Rekabet Değişimi Tetikliyor
Sektörel ve teknolojik gelişmeler görev tanımlarının ve iş unvanlarının değişmesinde büyük rol oynuyor. Şirketler arasında yaşanan yoğun rekabet nedeniyle organizasyonel yapılarda da sürekli bir değişim ve yenilenme yaşanıyor. Minimum maliyetle en iyi hizmeti sunma yarışı, şirketleri daha yalın organizasyonlar yaratmaya ve çalışanlarına daha çok inisiyatif vermeye zorluyor.

İş Yapış Şekli Değişiyor
Yeni ihtiyaçlarla birlikte iş yapış şekli sürekli değişiyor. Bu değişimin bir sonucu olarak görev tanımları ve iş unvanları da değişikliğe uğruyor.  Verimliliğini artırmaya yönelik olarak şirketler değişime açık ve hızlı karar verebilen ve en önemlisi de birden fazla uzmanlık alanında bilgi ve tecrübe sahibi olan kişileri bünyelerinde tutmak eğilimine giriyor.

Çalışanların İnsiyatifi Artıyor
Böylece, ilgili pozisyonda çalışan kişinin yaptığı işin kapsamı ve iş unvanı değişime uğruyor. Yapılan işin kapsamının değişmesi, genişlemesi sonucunda çalışanlara daha fazla inisiyatif veriliyor. Bu yolla hiyerarşideki tıkanma ortadan kalkıyor ve daha kısa yoldan çözüme ulaşılıyor. Ayrıca, çalışan da daha fazla sorumluluk aldığı için yaptığı işten daha çok tatmin oluyor, işi sahipleniyor ve motivasyonu artıyor.

 “Kademe Sayıları Azalıyor”

Ayşe Öztuna/ Profıl Internatıonal Yönetici Ortak

Kademeler Azalıyor
Özellikle kriz ortamında, firmalar kademe azaltma yöntemiyle en alt kademeyle en üst kademe arasındaki mesafeyi kısaltmaya başladı. Son yıllarda ise bu strateji paralelinde daha çok orta kademe pozisyonların ortadan kaldırıldığını ve organizasyon içi verimliliğin artırılmaya çalışıldığını görebiliriz.

Hiyerarşik Yapılar Hantal
Bu tür düzenlemeler, firmalara esneklik sağlıyor. Hiyerarşinin yoğun olduğu, organizasyon yapısının dikey ve çok basamaklı olduğu yapıların günümüzde ihtiyaç duyulan dinamizmden uzak, hantal yapılar olduğu bir gerçek.

Lider Olmanın Yolu
Bürokrasinin az olduğu ve hızlı karar alınıp harekete geçilebilen yapıların günümüzün koşullarına daha kolay ayak uydurduğu ve fırsatları daha önceden görüp pazarlarında lider oyunculardan biri olabildiklerini görebiliyoruz. Bürokrasinin fazla olduğu, çok basamaklı yapılarda üst yönetimin vizyonunun orta ve alt kadrolarda net anlaşılmaması da önemli sorunlardan bir tanesi.

Şeyma Öncel Bayıksel
soncel@capital.com.tr

  

Etiketler:

İsminiz:

Yorumunuz:


FOTO HABER