Capital'e abone olun.
UNVAN CANAVARI

Unvan Canavarı

Peter Drucker, “Zamsız terfi olmaz. Mutlaka zam yapılmalı” diye öneride bulunuyor. Ancak, bütün dünyada çalışanları motive etmenin en iyi yolu, onlara unvan vermekten geçiyor. Bu eğilim ve organiza...

Son Güncelleme: 01.09.2004

Peter Drucker, “Zamsız terfi olmaz. Mutlaka zam yapılmalı” diye öneride bulunuyor. Ancak, bütün dünyada çalışanları motive etmenin en iyi yolu, onlara unvan vermekten geçiyor. Bu eğilim ve organizasyon yapısındaki bozukluk, şirketlerde “unvan yağmuru”na neden oluyor. Hatta bazı görevler için 5-6 pozisyon yaratılıyor, genel müdürden “eleman” düzeyine 15 kademelik geçişler yaratılıyor. Şimdi bazı şirketler bu “canavarı” yenmek için kolları sıvarken, bir bölümü ise hala yeni “unvanlar” yaratmanın peşinde.

UNVAN CANAVARI

UNVAN ENFLASYONU
hedŞu anda Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin birinin genel müdürü olan yönetici, ilk başladığı günlerde karşılaştığı tabloyu anlatırken şunları söylüyordu: “Şirketin organizasyon şemasına baktığımda gözlerime inanamadım. Büyüklüğüne göre inanılmaz sayıda unvana sahipti. Çalışanlara pozisyon yaratmak için unvanlar oluşturulmuştu. Aynı görevi yapan birkaç kişi vardı.”

Bu yönetici yalnız değil. Üstelik sadece Türkiye’de değil, dünyanın dört bir yanında benzer sorunlar yaşanıyor. Bazı şirketler bu sorunu aşarken, bir bölümü hala işin içinden çıkmak için çaba gösteriyor. Sorunu başarıyla çözen şirketler de yok değil. Örneğin, Jack Welch, General Electric’in başına geçtiğinde, tam 25 bin kişinin yönetici unvanını elde ettiğini görüp şaşırmıştı. Üstelik tam 500 dolayında kıdemli yönetici ve 130 başkan yardımcısı GE bünyesinde çalışıyordu. Welch, tabloyu şu sözlerle özetlemişti: “Çok fazla bürokrasi, çok fazla yönetici, çok fazla unvan”.

Sonraki yıllarda GE bünyesinde “Kademeleri kaldırma” planı uygulandı.Örneğin, GE’nin CEO’su ile bölüm CEO’ları arasındaki kademeler azaltıldı. Başkan yardımcılıklarının sayısını çok aşağılara çekti. Planın uygulandığını izleyen 10 yıl sonra bölümlerdeki kademe sayısı 4 ila 6 arasında azaltıldı. GE sorunu aştı ama bütün dünyada bunu aşmaya çalışan binlerce şirket var.

Aslında sorun her şirkette aynı değil. Kurumsal şirketlerde unvan enflasyonu kurumsallaşma derecesine göre değişiyor. Organizasyonda karar veren, uygulayan ve bunların sonucundan sorumlu olan kademelerin net bir şekilde belirlenemediği şirketlerde unvan enflasyonu kaçınılmaz oluyor. Yapılan işler, sorumluluk alanları ve sorumluluk dereceleri çok benzer olmasına rağmen değişik şirketlerde değişik unvanlar bulunuyor. Ayrıca şirketin kültürü, tarihi ve yapısı ile de yakın ilişkili parametreler de bu enflasyon düzeyini belirliyor.

Yalın şirket dönemi başladı mı?
Aynı sektörde olmalarına karşın, bazı şirketlerde çok fazla yönetim kademesi, bir bölümünde ise çok yalın ve az sayıda unvan var. Ancak, yükselen bir trend olan yalın organizasyonlara sahip şirketlerin diğerlerinden daha başarılı oldukları görülüyor.

Türkiye’de ise tam anlamıyla bir unvan enflasyonu yaşanıyor. Bunu ücret araştırmaları da ortaya koyuyor. Bazı şirketlerde şef olarak geçen unvan, başkalarında müdür veya direktör olarak adlandırılabiliyor. Omsan Lojistik İnsan Kaynakları Müdürü Pınar Yenigün, Türkiye'deki unvan fazlalığının şirketler arası transferlerin gerçekleşmesinde de büyük bir engel teşkil ettiğini söylüyor ve devam ediyor:

“A şirketi X sorumluluğuna  ‘uzman’  unvanını verirken, B şirketi aynı  X veya X+1 sorumluluğu için ‘eleman’ tanımı yapabiliyor. Bu unvan karmaşası şirketler arası eleman transferinde sorun yaratabiliyor. Bu nedenle her unvanın tüm şirketlerde standart hale getirilerek kullanılması önem taşıyor”.

Alanyalı&Alanyalı’dan Mehtap Alanyalı ise dünyada ve Türkiye’de yalın organizasyonlara geçiş eğiliminin arttığına dikkat çekiyor:

“Son yıllarda dünyada yönetim anlayışı eski yıllara oranla daha çok değişir oldu. Bu durum, farklı organizasyon yapıları, faaliyet alanları ve pazar faktörlerinden kaynaklanan bir gereksinim olarak ortaya çıktı. Aynı zamanda hızla değişen ve globalleşen pazarlarda faaliyet gösteren şirketlerin rekabet etme konusundaki güçlükleri ve çabalarından kaynaklandı. Yalın ya da yatay organizasyon yönetim ve organizasyon tarzı da bu nedenle ortaya çıkmış bir eğilimdir”.

Türk insanı unvanı seviyor
Türkiye’de yalın yönetim tarzı daha çok üretim alanında gözleniyor. Yoğun olarak da otomotiv, otomotiv yan sanayi, beyaz eşya ve beyaz eşya yan sanayilerinde rastlanıyor. Arçelik, Beko, Vestel ve Toyota, bu anlayışı benimsemiş şirketlerden bazıları. Arçelik, 1994 yılında benimsediği yalın yönetim tarzını, 1999-2000 yıllarında yaşadığı şirket birleşmeleri ve fiziki büyümesine rağmen, gözden geçirerek devam ettiriyor.

Yalın yönetimlerde ara kademe yönetici pozisyonları da ortadan kalkıyor. Buna paralel olarak unvanlar sadeleştiriliyor. Dolayısıyla pozisyon kademeleri çoklu basamaklardan daha yalın bir hale geliyor. Türkiye’de sosyolojik olarak ataerkil bir yapının toplumun genelinde hakim olması nedeniyle unvanı seven ve unvandan motive olan bir insan yapısı öne çıkıyor. Mehtap Alanyalı, “Bu tip bir motivasyonu üst sırada olan insanlar, yalın organizasyonlarda çok mutlu olamıyorlar” diye konuşuyor.
Turkcell, Türkiye’de sade bir unvan yapısını hayata geçiren şirketlerden biri. Kurumsal İş Destek Çalışan İlişkileri Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender, “Turkcell’de unvanın önemi yoktur” diyor ve şunları söylüyor:
“Geleneksel unvan yapısından vazgeçilmesi bir değişim süreci. Bu süreç, değişimin lokomotifi olan bazı şirketlerde tamamlandı, bazılarında ise devam ediyor. Ancak, kültürel olarak bu konuda önemli bir gelişim alanı olduğunu görüyoruz. Bu nedenle bizdeki sadeleşme sürecinde dış çevrede yeterince anlaşılamama durumları yaşadık ve hâlâ zaman zaman yaşıyoruz. Oysa ki kişi asıl, sahip olduğu yetkinlikler ile ne kadar etkili ve sorumluluk sahibi olduğunu ortaya koyabilir. Unvanının ne olduğu hiç önemli değil, hatta önemli bir unvanda ancak etkisiz bir kişi de olabilir. Biz gerçekten de unvanın önemli olmadığını düşünüyoruz”.

Bankacılıkta enflasyon yüksek
Türkiye’de unvan enflasyonunun en çok yaşandığı sektörlerden biri bankacılık. Bankalar, kalabalık organizasyonlara sahip oldukları için genellikle hiyerarşik yapıları benimsiyorlar. Pek çok bankada kişiye özel çok sayıda unvan bulunuyor.

Akbank, bu yapıyı değiştiren bankalardan. Kişilerin organizasyon içindeki yerlerini, yetki ve sorumluluk düzeylerini net olarak tarif eden 9 farklı seviyede görev adlarından oluşan yeni yapıyla banka, organizasyon yapısını önemli ölçüde sadeleştirmiş durumda. Akbank yetkilileri, bu sadeleştirme sürecini şöyle anlatıyorlar:

“Bu yapı içerisindeki görev seviyeleri ve adları belirlenirken bankamız genelinde gerçekleştirilen tüm işlerin detaylı analizi yapıldı. Mümkün olan en etkin, hızlı, risksiz, standartlarımıza uygun işleyişin sağlanmasını temin ederek gereken optimum görev yapılanması belirlendi. Bu çalışmalar sırasında, kurumun organizasyonel olarak etkin işleyişini sağlayacak unvan, pozisyon, görev sayısını tespit etmeye ve bu şekilde uygulamaya geçirmeye önem verildi. Bu uygulama aynı zamanda, banka genelinde yürütmekte olduğumuz değişim programının önemli altyapılarından biri oldu”.

Unilever’de 216 yönetici ve 80 unvan
Unilver, karmaşık yapılı bir organizasyona sahip. Şirket bünyesinde gıda, ev ve kişisel bakım olmak üzere 3 farklı grup yer alıyor. Her grubun bünyesinde; iş geliştirmeden tedarik zincirine kadar çok değişik fonksiyonlar bulunuyor. Ayrıca, gruplara özgü unvanlar birbirinden farklılık gösteriyor. Unilever bünyesinde hali hazırda 216 yönetici 80 farklı unvan ile çalışıyor. Unilever Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Cezmi Özkunt, şirket içerisindeki unvanlara yönelik şu bilgileri veriyor:
“Şirketimizdeki unvanlar için fikir vermesi amacıyla bir kaç değişik fonksiyona dikkat çekebilirim. Pazarlama grubumuzda asistan marka müdürü, marka müdürü, pazarlama müdürü ve kategori direktörü gibi genelde 4 değişik unvan var. Pazarlama içinde yer alan bir diğer fonksiyon da geliştirme. Burada ürün ve paketleme olarak ikiye ayrılmış müdür seviyesinde unvanları kullanıyoruz. Tedarik zincirinde ise tedarik zinciri direktörü, lojistik müdürü, planlama müdürü, dağıtım ve depolama müdürü, satın alma müdürü gibi disiplin ayrımları bulunuyor”. 
Unilever için mevcut pozisyon isimlerinin yeterli olduğunu söyleyen Özkunt, “Organizasyon yalın olduğu için aslında karmaşık bir yapıda göreceli olarak daha az sayıda unvan ile çalışıyoruz” diyor. 

MÜGE YALÇIN/E&Y İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜM MÜDÜRÜ

“YATAY YAPILANMALARA GEÇİŞ ARTIYOR”

HİYERARŞİK YAPILAR ZORLANIYOR Son 10-15 yıldaki genel eğilime baktığımızda şirketlerin organizasyonlarında daha yatay yapılanmalara doğru bir geçiş olduğu görülüyor.  Karar mekanizmasının yukarıdan aşağıya doğru işlediği, her çalışanın mevcut iş sürecinin sadece bir bölümünden sorumlu olduğu hiyerarşik organizasyon yapılarındaki şirketler bugünün şartlarına uyum sağlamakta zorlanmaya başladılar.

SATIŞ VE BİLİŞİM ÖNE ÇIKIYOR Çabuk karar verilmesi ve hareket edilmesi gereken işlerde daha yatay organizasyonlar görüyoruz. Örneğin, satış ağırlıklı bir şirketse çalışanların daha fazla inisiyatif kullanabileceği çabuk karar verebileceği yapılar olmalı. Yada örneğin bilişim sektöründe özellikle yazılımla ilgili şirketlerde yatay organizasyon yapısı daha verimli çalışma ortamı sağlıyor.

KADEMELER AZALIYOR Tüm bu faktörler, şirketlerin mevcut piyasa koşullarında varlıklarını sürdürebilmek için tüm dünyada şirketlerin organizasyon yapılarında birtakım değişikliklere yönelmelerine sebep oluyor. Şirket organizasyonlarında kademeler giderek azalıyor, görev bazlı çalışmalar yerine proje bazlı, takım çalışmasının ve iletişimin temel alındığı uygulamalara geçiliyor.

TÜRKİYE’DE DE AYNI TREND VAR Türkiye’de de benzer uygulamalar yaygınlaşıyor. Çokuluslu şirketlerin Türkiye uzantısı olan şirketler zaten şirketin global uygulamalarını takip ederek Türkiye’deki organizasyonlarını da aynı doğrultuda yeniden düzenliyorlar. Yeniden yapılanan Türk gruplarında da yatay organizasyonlara doğru bariz bir kayma var.

YEŞİM TODUK AKİŞ /AMROP INTERNATIONAL TÜRKİYE YÖNETİCİ ORTAĞI

“KAYBOLAN POZİSYONLARIN SAYISI ARTACAK”

DAHA AZ TEPE POZİYON Günümüzde özellikle üst düzeyde tepe pozisyonların sayısı azalıyor. Türkiye’deki organizasyonlar ekonomik depremin ardından çok daha etkin bir örgüt şeklinde yapılanmayı tercih ettiler. Yönetici ihtiyacı çok belirgin olduğunda ilave olarak son 3 senedir orta ve üst düzey yönetici almayı seçiyorlar. Bu hem Türkiye’nin yabancı sermayeli şirketleri hem de Türk şirketleri için geçerli.

ARA KADEMELER KALKIYOR Eskiden satış müdürü ve pazarlama müdürü vardı. Bunların ikisinin üzerinde satış ve pazarlama direktörü veya genel müdür yardımcısı gibi pozisyonlar bulunurdu. Şimdi artık şirketler etkinlik ve yalınlık için satış müdürü ve pazarlama müdürünü doğrudan genel müdüre bağlayabiliyorlar ve ara kademeyi ortadan kaldırıyorlar. Eskiden hem finans, hem lojistik hem satın alma için ayrı ayrı pozisyonlara sahipken bugün bu pozisyonları operasyon direktörü adı altında tek bir pozisyonda birleştirilebiliyor. Böylece 3 yerine 1 yöneticiyle idare edilebiliyor.

ÜRETİM SEKTÖRÜNDE DEĞİŞİM Eskiden bir fabrika müdürü vardı ve onun kadar bilgili bir de üretim müdürü görev yapıyordu. Şimdi bunlardan bir tanesi yeterli olabiliyor. Üretim müdürü aradan çıkmış durumda. Artık sadece fabrika müdürü var. Bence bu gençlere fırsat vermek için harika bir dönem. Sonuçta ayıklanan pozisyonlar genellikle hız ve etkinliği azaltan pozisyonlar oluyor.

DARALMA DEVAM EDECEK Bugün pozisyonlara insanları yerleştirirken liderlik özelliklerine bakılıyor. Güvenilir, iletişime açık ve işi bilen insanlar daralan şartlarda bile iyi konumlara gelebiliyor. Bugün artık insan kaynakları biraz daha örgütsel verimlilik bilgisi ile donanmak zorunda. Önümüzdeki dönem pozisyonlardaki daralma devam edecek. Azalma olacak ve gerek kalmadıkça yeni işe girişler olmayacak. Kaybolan pozisyon sayısı artacak. Özellikle genel müdüre bağlı yardımcı pozisyonlar azalacak.

SAİDE KUZEYLİ/UNIDA İNSAN KAYNAKLARI ŞİRKETİ KURUCU ORTAĞI

“TÜRK İNSANI UNVAN VE HİYERARŞİYİ SEVİYOR”

İŞ UNVANI YERİNE KURUM UNVANI Ülkemizde toplumsal ve iş kültürünün yansıması ile hiyerarşinin  sevildiğini, güç aralığının rahat kabullendiğini, otoritenin tolere edildiğini düşünüyorum. Bu bağlamda çalışanların birden fazla yöneticiye raporlama yapmayı tercih etmeyeceğini, iş çemberleri ve takım esaslı çalışmaya yatkın olunmadığını, kendi kendini yönetmektense yönetilmeyi tercih ettiğini, iş unvanı yerine kurum unvanını daha prestijli bulduğunu düşünüyorum.

REKABETE KARŞI AKILCI REFLEKS Günümüzde çok katmanlı yapılardan  daha yatay örgütlenmeye doğru ülkemizi de kapsayan küresel boyutlu bir eğilimden söz edebiliriz. Ancak, buradaki dikeyden yataya geçişi sadece fiziki anlamda  daha yalın kademeleşme, azalan yönetici ve artan  eş düzeyli  ve takım odaklı çalışanlar olarak algılamıyorum. Bu yeni gelişim aynı zamanda daha çevik, esnek  ve süreç yönetimine geçmiş örgüt yapısını ifade ediyor. Bu gelişimin nedeni de bir trendi yakalama kaprisi değil  rekabete karşı akılcı bir refleks.

YATAY ORGANİZASYONUN BAŞARISI Yatay organizasyonlarda şirketin başarısı müşteri tatminine endekslenmiştir. İş süreçleri doğrudan müşterilere dönük, yani onların talep ve beklentilerine göre  tasarlanmıştır. İç dünyanın varlık nedenini müşteriye koşulsuz destek ve hizmet olarak görürler. Bu tür şirketler kendisine değil müşterisine aşıktır. Çalışanlar kendilerini adeta sermayedar gibi  hissederek ve  davranarak müşterilere hizmet sunarlar. İşlerini gönülden sahiplenirler. Şirketin tüm çıkarlarını koruma güdüleri yüksektir.

ARA KADEME SADELEŞİYOR Yatay organizasyonlarda görevi tanımlayan unvanlar daha çok kullanılıyor. Bunlar giderek hiyerarşideki pozisyonu adresleyen unvanların yerini almaya başlıyor. Bu da özellikle ara kademedeki unvan enflasyonunu temizliyor ve sadeleştiriyor. Örneğin müdür yardımcısı, kıdemli şef, bölüm yönetici, birim yöneticisi yerine yapılan işin adı geçerli oluyor. Satış sonrası hizmet yetkilisi, işe alım uzmanı, kontrol mühendisi, ürün yöneticisi gibi unvanlar kullanılıyor.

HANGİ ŞİRKETTE NE KADAR UNVAN VAR

AKBANK Bankada çalışanların organizasyon içindeki yerlerini, yetki ve sorumluluk düzeylerini ifade eden 9 FARKLI SEVİYEDE GÖREV

ADLARINDAN oluşan bir yapı var. Bu yapıda genel müdür, genel müdür yardımcısı, bölüm başkanı, müdür, yönetici, yönetici yardımcısı(yetkili), yönetici adayı(asistan) unvanları bulunuyor.

ALARKO HOLDİNG Holding bünyesinde TOPLAM 190 UNVAN bulunuyor. Bunlar üst kademede için yönetim kurulu başkanı, murahhas üye yardımcısı, yönetim kurulu üyesi, genel koordinatör, genel koordinatör yardımcısı, Ankara bölge koordinatörü, mali işler koordinatörü, dış ilişkiler koordinatörü, insan kaynakları ve halkla ilişkiler koordinatörü, denetim koordinatörü ve başkanlık özel danışmanı olarak sıralanıyor. Geriye kalan unvanların 15’i müdür ve müdür yardımcıları, 2’si şef, 7’si uzman, 4’ü eleman, 7’si genel hizmetler kademelerinde yer alıyor.

ARÇELİK Süreçlerin kendine has özellikleri yönetim kademelerinin sayılarını farklılaştırıyor. Üretim sürecinde, fabrikadaki operatörlerden

GENEL MÜDÜRE KADAR 4 YÖNETİM KADEMESİ varken, birçok süreçte bu sayı 3’e düşüyor.

ÇARŞI Merkez ofiste 11 FARKLI UNVAN bulunuyor. 1 kişi genel müdür, 7 kişi genel müdür yardımcısı ve 17 kişi müdür unvanlarına sahip. Çarşı’nın merkez ofisinde ayrıca, 11 grup yöneticisi, 81 yönetici, 35 yönetici asistanı, 6 tasarımcı, 7 eleman, 4 sekreter, 2 santral operatörü ve 7 şöfor unvanı mevcut.

DOĞAN HOLDİNG Holding içerisinde 10 ADET UNVAN bulunuyor. Bu unvanlar 6 kademede toplanıyor. Önümüzdeki dönem 6 olan kademe sayısının 3’e indirilmesi planlanıyor.

HONDA Şirket bünyesinde TOPLAM 45 POZİSYON var. Bu pozisyonlarda görev yapan 1 kişi genel müdür, 7 kişi koordinatör, 3 kişi genel müdür yardımcısı, 2 kişi kıdemli müdür, 14 kişi müdür, 23 kişi şef, 84 kişi uzman/mühendis ve 30 kişi eleman unvanlarına sahip.

MAVİ JEANS Merkez ofisinde 208 kişi görev yapıyor. MERKEZDE TOPLAM 7 UNVAN bulunuyor. Bir kişi genel müdür, 3 kişi genel müdür yardımcısı, 12 kişi müdür, 14 kişi şef, 76 kişi sorumlu uzman, 48 kişi asistan ve 54 kişi eleman unvanlarına sahip. 

OMSAN LOJİSTİK 2 yıl önce 17 OLAN pozisyon sayısı BUGÜN 6’YA DÜŞTÜ. Şirket bünyesinde 1 genel müdür, 2 genel müdür yardımcısı, 16 müdür, 16 şef, 14 uzman ve 170 eleman unvanı bulunuyor.  

PETROL OFİSİ ŞİRKET BÜNYESİNDE 24 FARKLI POZİSYON var. 1 genel müdür, 4 direktör, 105 müdür, 6 bölge müdürü, 11 depo müdürü, 44 koordinatör, 29 asistan, 5 denetçi, 120 eleman, 2 enspektör 17 formen, 1 hekim, 4 hukuk müşaviri, 16 mühendis, 6 operatör, 265 dolum personeli, 1 teknik ressam, 12 laboratuar teknisyeni, 113 uzman, 6 yönetici, 99 ikmalci, 11 satış temsilcisi, 79 saha müdürü, 78 şef ve 3 şoför unvanı bulunuyor.

TOFAŞ Yönetim kademesinde 8 FARKLI UNVAN bulunuyor. Bu unvanlar CEO, grup müdür, direktör, müdür, koordinatör, yönetici, kısım yöneticisi, temel üretim takım lideri olarak sıralanıyor.

TURKCELL “Yönetsel roller” ve “uzmanlık gerektiren roller” olmak üzere ÇALIŞANLARA 2 ANA ROL BİÇİLİYOR. Yönetsel olmayan rollerde “takım üyesi”, ekip yönetim sorumluluğu olan rollerde ise “yönetici” unvanları kullanılıyor.

UNILEVER Şirket bünyesinde 216 YÖNETİCİ, 80 FARKLI UNVANLA görev yapıyor. Pazarlama grubunda asistan marka müdürü, marka müdürü, pazarlama müdürü ve kategori direktörü gibi 4 değişik unvan bulunuyor. Pazarlama içinde ayrıca geliştirme fonksiyonu var. Burada ürün ve paketleme olarak ikiye ayrılmış müdür seviyesinde unvanlar kullanılıyor. Tedarik zincirinde ise tedarik zinciri direktörü, lojistik müdürü, planlama müdürü, dağıtım ve depolama müdürü, satın alma müdürü gibi disiplin ayrımları bulunuyor. 

HANDE D. SÜZER
hdemirel@capital.com.tr

  

Etiketler:

İsminiz:

Yorumunuz:


FOTO HABER