Capital'e abone olun.
YÖNETİCİ NÜFUSU NİYE HIZLI ARTIYOR?

Yönetici Nüfusu Niye Hızlı Artıyor?

Son dönemde şirketlerin gündeminde yalın organizasyon, yatay yapılanma gibi konular var. Bunun temelinde ise artan rekabete hızlı uyum isteği yatıyor. Ancak, değişim için organizasyonel yapıların t...

Son Güncelleme: 01.03.2007

Son dönemde şirketlerin gündeminde yalın organizasyon, yatay yapılanma gibi konular var. Bunun temelinde ise artan rekabete hızlı uyum isteği yatıyor. Ancak, değişim için organizasyonel yapıların tekrar gözden geçirilmesi gerekiyor. Bazı şirketler değişim için start verdi. Ancak, bir bölümünde yönetici yoğunlaşması değişimin önünde önemli bir engel teşkil ediyor. Türk şirketlerindeki yönetici yoğunlaşmasına baktığımızda ise bazılarında bir yöneticiye 10’dan az çalışan düştüğünü bazılarında ise bu sayının 40’a kadar tırmandığını görüyoruz. Uzmanlara göre bu trendin arkasında üç önemli etken var; “Hızlı büyüme, ücret artışı yerine terfi yapma ve yeni birimler oluşturma.”

Efsanevi lider Jack Welch, General Electric’in(GE) CEO’luğunu üstlendiğinde onu en çok şaşırtan konu yönetici sayıları oldu. Welch, CEO olduğunda şirkette toplam 25 bin yönetici bulunuyordu. Bu durumdan rahatsız olan Welch, CEO ile bölüm müdürleri arasındaki kademeleri azaltarak, 130 olan başkan yardımcılığı sayısını mümkün olan en az sayıya indirmek için çalışmalar yaptı. Kademe geçişlerini ise 4-6 basamakla sabitledi.

GE’nin yaşadığı bu problem bugün birçok şirket için güncelliğini koruyor. Yönetici sayıları ve unvan enflasyonu organizasyonel yapıları arap saçına döndürüyor. Ancak, araştırmalar şirketlerin yalın organizasyonlara dönüşmek üzere çalıştığını ve yatay organizasyonun öne çıktığını gösteriyor.

Yalın organizasyon, yatay organizasyon trendinin son dönemde gündeme geldiği Türkiye’de de yönetici enflasyonu yaşanıyor. Bu trend, hantal şirketler ve yavaşlayan iş akışı yaratıyor.

Kendi sektöründe öncü rol oynayan Türkiye’nin en büyükleri arasında yer alan 29 şirketi kapsayan araştırmamızda, bir yöneticiye kaç çalışan düştüğünü araştırdık. Sektöre, departmana ve kurum kültürüne göre değişmekle birlikte bazı şirketlerde bir yönetici başına düşen çalışan sayısı 30’u aşarken, bazılarında ise bu sayı 10’dan az.

Aşırı Yoğunlaşma Var mı?
Araştırmamıza katılan 29 şirkettin çalışan sayısı ile yöneticisi sayısını oranladığımızda ortalama olarak bir yöneticiye 11 çalışan düştüğünü görüyoruz. Sektör bazında incelediğimizde ise yönetici başına düşen çalışan sayısının istisnaları olmakla birlikte bankacılık ve hizmet şirketlerinde az, üretim şirketlerinde ise fazla olduğunu görüyoruz.

Şirket bazında incelediğimizde ise ilk sırada Garanti Bankası’nı görüyoruz. Garanti’de yönetici başına 3,4 çalışan düşüyor. İkinci sırada yer alan Metro’da bu rakam 4 iken, Shell&Turcas’da 5,3. TAV, Ford Otosan, Oyak Renault, Real, Profilo Telra ve Yeşim Tekstil’de ise yönetici başına düşen çalışan sayısı 20 ve üzerinde.

Yönetici sayıları özellikle alt kademelerde yoğunlaşıyor. 29 şirketin yarısında yönetici sayısı alt kademelerde fazla. Örneğin, Garanti Bankası’ndaki 3 bin 477 yöneticiden 2 bin 928’i alt kademe yönetici olarak değerlendiriliyor. Ford Otosan’da 298 yöneticinin 185’i, Oyak Renault’daki 179 yöneticinin 124’ü, Turkcell’deki 400 yöneticinin 250’si alt kademe yönetici olarak görev yapıyor.

Öne Çıkan Departmanlar
Araştırmamıza katılan 29 şirketin yüzde 40’ında yönetici adetleri satış ve satışla ilgili birimler de yoğunlaşıyor. BSH, Sütaş, Aygaz, Tofaş, PO, Turkcell yönetici sayısının satış ve ilgili birimlerde arttığı şirketler.

Bu birimleri sanayi şirketlerinde üretim departmanları izliyor. Mercedes Benz Türk, Ariston, Oyak Renault, Philip Morris, Tire Kutsan’da üretim departmanlarında da yönetici sayısı yoğunlaşıyor.

Tofaş bu açıdan güzel bir örnek. Şirketin insan kaynakları direktörü Erhan Sessizoğlu, satış ve satış sonrasında bayileri yönlendiren bölge müdürleri ve yöneticileri olduğu için buralarda bir yoğunlaşma olduğuna dikkat çekiyor. Sessizoğlu, “Üretimde de mavi yakadan kaynaklanan yoğun nüfus ve işi doğası gereği hiyerarşi daha fazladır, müdür ve yönetici sayısı yüksektir” diye anlatıyor.
Bunlar dışında satın alma ve dağıtımda da yoğunlaşmadan bahsetmek mümkün.

Yoğunlaşma Neden Başladı?
Türkiye’nin en büyükleri arasında yer alan 29 şirketin yönetici yoğunlaşmasını yukarıda anlattık. İnsan kaynakları uzmanları genel olarak Türkiye’de yönetici yoğunlaşması yaşandığını söylüyor. Peki bunun nedenleri neler?

Türkiye’de yönetici yoğunlaşmasını değerlendirmeden önce genel olarak şirketlerin yaş ortalamasına dikkat çekmek gerekiyor. Şirketlerin yüzde 90’ından fazlası son 20 yılda kuruldu ve en büyük 500 büyüğün 53,2’si 40 yaş ve altında. Dolayısıyla, şirketlerin stratejik ve organizasyonel yapılanmalarında da bu gerçeğin etkileri hissediliyor.

Oranizasyonel kurguları etkileyen bir diğer etken ise hızlı büyüme. Birçok Türk şirketi son 10 yılda inanılmaz bir hızla büyüdü. Garanti Bankası, Akbank, Tofaş, Turkcell, Petrol Ofisi ve diğerleri bugün büyüklükleri itibariyle 10 yıl öncesinin çok ötesinde. Dolayısıyla şirketlerdeki organizasyonel yapılar da büyüme paralelinde hızla gelişti ve çeşitlendi. Bu da daha komplike yapıları gündeme getirdi.

Bir diğer etken ise krizler oldu. Gelenekselleşen ücret artışı olmadan terfi yapma anlayışı ise krizlerde daha da belirginleşti ve yoğunlaşmayı tetikledi.
Unida kurucu ortağı Saide Kuzeyli, özel sektörde motivasyon, ödüllendirme ve olanak yaratma aracı olarak unvanların kullanılmasının da süreci etkilediğini düşünüyor.

hed

Çalışanlar da Etkili Oldu
Bu trenddi çalışan kesimdeki anlayış da etkiledi. Bir yönetim danışmanlığı şirketinin genel müdürü, bu durumu şöyle anlatıyor:

“Son yıllarda kariyer planı oluşturmak işverenin görevi, çalışanın da işverenden mutlak beklentisi haline geldi. İş görüşmelerinde adayların ilk sordukları soru, ‘Benim için nasıl bir kariyer planınız var?’ oluyor. Bu bağlamda çalışanlara yükselen bir yol çizilmek isteniyor ve çalışan ile yönetici arasında birtakım ara pozisyonlar oluşturuluyor.”

Unida kurucu ortağı Saide Kuzeyli, çalışanın güç ve otorite sembolü olarak unvanı gördüğünü söylüyor ve şöyle devam ediyor:

“Türk kültürü öğrenilmiş değer olarak otoriteye baş eğmeyi benimser. Tepedekine içselleşen hürmet duygusu hissederken, bir yandan da çevreye karşı statü sembolü olarak unvanlara değer biçer. Bu da unvanın değerli bulunmasını besliyor. Yani, çalışanlar bireysel kariyer modeli ile mesleklerinde derinleşme ve uzmanlaşma yerine ailesine, meslektaşlarına karşı bir güç ve otorite sembolünün arayışına geçiyor.”

Şirket Yapıları Belirleyici
Yönetici yoğunlaşmasını organizasyonların nasıl bir yapılanma ile kurgulandığı da belirliyor. Esas olarak iki kurgulanmadan bahsetmek mümkün. Msearch Danışmanlık’tan Ali Midillili, bu açıdan kurum yapılarını piramit ve matriks olmak üzere ikiye ayırıyor. Her iki yapı birbirinden farklı özellikler barındırıyor. Ali Midillili bu yapıları şöyle tanımlıyor:

“Piramit yapı emir komuta zincirini barındırdığı için daha fazla kişi bir yöneticiye bağlı olarak çalışır. Matriks yapı ise daha bağımsız olup, müşteri ve ürün odaklı olduğu için insan yönetimi daha az olur.”

Şirketin profesyonelleşme ve kurumsallaşma ile aldığı yol da yönetici yoğunlaşmasında etkili oluyor. Şirketin faaliyet alanı da bir diğer etken olarak karşımıza çıkıyor. Ali Midillili, satış ağırlıklı ve tüketiciye yönelik ürün satan şirketlerde satış teşkilatlarından dolayı yönetici başı çalışan sayısının daha yüksek olduğunu söylüyor. Buna en güzel örneği bankalar ve perakende şirketleri oluşturuyor.

Yalınlaşma Trendi Başladı
Şirketlerde yönetici enflasyonunun yaşanması çeşitli sorunlara neden oluyor. Bunların başında da hızın hayati önem taşıdığı günümüzde yönetici kademesindeki yoğunlaşmanın karar alma süreçlerini ağırlaştırması geliyor.

Bu gerçeği gören şirketler son birkaç yılda organizasyonlarını yalınlaştırmaya başladı. Bunu Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna da doğruluyor. Öztuna, “10 yıl öncesine göre bankacılıkta bile artık çok daha yalın bir yapılanma görmekteyiz” diyor.

hedGünümüzde giderek daha fazla şirket, yatay organizasyon yapılarını tercih ediyor. Yatay organizasyon yapılarının tercih edilmesinin en önemli nedeni olarak Öztuna, bilgi paylaşımının bu yapılarda çok daha hızlı ve kolay gerçekleştirilmesini gösteriyor. Öztuna, “Müşteri ve pazarla günlük olarak birebir kontakta olan kişiler organizasyonun en alt kademesinde çalışanlar oluyor. Onların sahip olduğu bilginin üst kademelere zamanında aktarılması da organizasyon yatay olduğunda çok daha kolay oluyor” diye anlatıyor.

3 Şirkette Yönetici Sayısı Artacak

Global Bilgi’de Esnek Yapı
3 bin 350 kişinin çalıştığı Global Bilgi’de 255 kişi yönetim kadrosunda değerlendiriliyor. Yönetici başına 13,1 çalışanın düştüğü şirkette, çalışan sayısının yoğun olduğu bölümlerde hiyerarşik seviyeler artırılıyor. Şirketin insan kaynakları genel müdür yardımcısı Nilüfer Değirmenci, işlerinin odak noktasını oluşturan “Çağrı Merkezi ve Saha Müşteri Hizmeti Yönetimi” departmanlarında yönetici sayısının yoğunlaştığını söylüyor. Değirmenci, 2007’de ihtiyaçlar paralelinde organizasyon yapısında yeni yapılanmalar ve yönetici sayında ise artış planlandığını söylüyor.

Akbank’ta Yönetici Dağılımı Nasıl?
Akbank Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt’un verdiği bilgiye göre, toplam çalışan sayısının 12 bin 400 olduğu bankada, bin 450 yönetici görev alıyor. 705 alt düzey yönetici olan bankada, 690 müdür ve 55 bölüm başkanı ve genel müdür yardımcısı görev yapıyor. Kurumsal bankacılık, özel bankacılık, strateji, kredi kartları ve risk yönetimi yönetici sayısının yoğunlaştığı departmanları oluşturuyor. Esra Bozkurt, “Büyümemiz paralelinde şube ağımızda yönetici seviyelerinde artış oldu. Bu artış önümüzdeki yıllarda da devam edecek” diyor.

Tesco Kipa’da Büyüme Devam Ediyor
2007’de yaklaşık 6 bin kişiye yeni iş imkanı yaratmaya hazırlanan Tesco Kipa’da, bugün 4 bin kişi istihdam ediliyor. Hiyerarşik bir yapıya sahip olmayan şirkette, üst düzeyde 60, orta düzeyde 237 ve alt düzeyde 434 yönetici görev yapıyor. Daha çok operasyon ve ticari departmanlarda yönetici adetinde yoğunlaşma bulunuyor. Tesco Kipa İnsan Kaynakları Direktörü Can Gülkesen, “Yaşanan büyümenin getirdiği ihtiyaçlar doğrultusunda organizasyon yapımızı geliştiriyoruz ve departmanları yeniden yapılandırıyoruz. Açılan her yeni departmana üst düzey yönetici olarak direktör ve müdür istihdamı gerekiyor” diye anlatıyor.

Hedef Yalın Organizasyon

Turkcell’de 400 Yönetici Var
Türkiye’nin en büyük GSM operatörü Turkcell’in 3 bin civarında çalışanı bulunuyor. 400 yöneticinin bulunduğu şirkette, yönetici başına ortalama 7,5 çalışan düşüyor. Yönetici sayısı 7/24 saat çalışan ve yoğun saha faaliyetleri gerçekleştiren birimlerde, satışta ve vardiyalı ekiplerde yoğunlaşıyor.

Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, sade, hiyerarşinin az olduğu yalın bir organizasyon anlayışını benimsediklerini söylüyor. Selen Kocabaş, “İdeal olarak yönetici başına düşen çalışan sayısı 10 kişi olarak düşünülüyor. Organizasyondaki değişiklikleri ve yönetici konumlandırmalarımızı yaparken bu sayıyı temel alıyoruz” diye anlatıyor.

Po’da Yöneticiler Satışta Yoğun
 Bin 134 kişinin çalıştığı Petrol Ofisi’nde, 58 alt düzey, 37 orta düzey ve 16 üst düzey yönetici görev yapıyor. Şirkette her bir yöneticiye 10,2 çalışan düşüyor. Şirkette, yönetici sayısı satış ve tedarik zinciri bölümlerinde yoğunlaşıyor. Petrol Ofisi İnsan Kaynakları Müdürü Levent Şimsek, PO olarak yalın organizasyon yapısını benimsediklerini söylüyor. Şimşek, “Bu yapıyı şirketimizde etkin şekilde oluşturmaya çalışıyoruz. Bu amaçla bünyemizde yer alan yöneticilik pozisyonlarını çevresel faktörleri de göz önüne alarak sürekli analiz ediliyoruz ve yalın organizasyonun gerektirdiği düzenlemeleri yapıyoruz” diye anlatıyor.

hed

Salih Ertör/Mercedes Benz Türk İnsan Kaynakları Müdürü
“Mercedes’te Yabancı Yönetici Sayısı 3’te 1 Azalacak”

Büyüyen Şirkette Yalınlık Önemli
4 bin çalışanın bulunduğu şirketimizde, yönetici sayımız 270. Bunlardan 30 tanesi ise üst pozisyonda görev alıyor. Üretim şirketi olduğumuz için yönetici adedi üretim ve geliştirme departmanlarında yoğunlaşıyor. Ancak, şirket genelinde bir yöneticiye düşen ortalama eleman sayısı benzerlik gösteriyor. Şirket olarak yalın organizasyonu benimsiyoruz. Son dönemde yapılan yatırımlarla büyüyen şirketimizin organizasyonunun yalın kalması, liderliğin ve rekabet edebilirliğinin korunması için en önemli unsurlardan biri haline geldi.

Daimlerchrysler Yeniden Yapılanıyor
 Şirketimizin de bağlı bulunduğu DaimlerChrysler, hızı artırmak, daha verimli, esnek çalışabilmek ve sorumlulukların merkezi bir şekilde tanımlanmasını sağlamak amacıyla 2006’da organizasyonel yeniden yapılanma çalışması başlattı. Bu yeniden yapılanma çalışması ile şirketin dünya genelindeki finans, kontrol, strateji, insan kaynakları gibi idari fonksiyonlarının, merkezi bir çatı altında toplanması ve iş akışlarının standardizasyonu amaçlandı.

Kadrodan 1800 Yönetici Azaltılacak
 Bu sayede yaklaşık bin 800’ü yönetici olmak üzere toplam 6 bin kadroluk bir düşüş ve yıllık 1,5 milyar Euro’luk tasarruf hedeflendi. DaimlerChrysler bünyesindeki bu organizasyonel yeniden yapılanmanın bize yansıması ise kadro artışlarının büyüme ile paralel bir şekilde planlanması ve yabancı yöneticiler tarafından üstlenilen yönetim kadrolarının 2008 sonuna kadar üçte bir oranında azaltılması şeklinde olacak.

Ebru Fırat
efirat@capital.com.tr

  

Etiketler:

İsminiz:

Yorumunuz:


FOTO HABER