Liderlikte yeni evreye giriyoruz

Kenneth M. Settel’dan başarılı liderliğin sırları...

1.10.2013 00:00:000
Paylaş Tweet Paylaş
Liderlikte yeni evreye giriyoruz
Kenneth M. Settel, Harvard Tıp Fakültesi’nin önde gelen psikiyatrlarından... ABD’de “CEO Psikolojisi” adlı kitabıyla öne çıktı. Bütün dünyada liderliğin yeni bir döneme girdiğini, artık etrafıyla, özellikle çalışanlarıyla etkileşime geçebilen CEO’ların başarılı olduğunu söylüyor. “Kendisiyle çok fazla haşır neşir olanların” başarısızlığa düştüğüne dikkat çekiyor. Settel, “CEO’ları başarısızlığa götüren en büyük etken, etraflarında olan bitene kör olmalarıdır” diyor ve ekliyor: “Bence yeni tip CEO’lar daha bağımsız, daha az putlaştırılmış olacak.” "Liderliktarizmatik liderlik halen etkili, ancak onların geçmişteki hakimiyetlerinin aksine günümüzde daha sessiz, gösterişsiz ve başarılı liderler de yükseliyor...”

Bu değerlendirme, “CEO Psikolojisi: Kim Yükselir, Kim Düşer ve Neden” (CEO Psychology: Who Rises, Who Falls, and Why) adlı kitabı Joseph Cardillo ile birlikte yazan Kenneth M. Settel’e ait. Settel, her iki tip liderlikte ortak noktalar olduğunu söylüyor ve bu noktaları şöyle sıralıyor: “Vizyonlarına duydukları güven, kendini tanımak ve başkalarıyla verimli bir şekilde iletişim kurmak.” Settel, şirketler ve liderlere danışmanlık veriyor ama onu diğer danışmanlardan ayıran en önemli özelliği, Harvard Tıp Fakültesi’nde görev yapan bir psikiyatr olması. Settel’e göre bir lideri başarıya götüren ilk aşama, kendinden ve yeteneklerinden haberdar olmaktan başlıyor. Ama asıl başarı takımıyla iletişim kanallarını açık tutup onların duygu ve ihtiyaçlarını anlaması ve onlara kulak vermesiyle geliyor. Çünkü, Settel’a göre şirketler artık o kadar karmaşık ve etrafta entegre edilmesi gereken o kadar çok bilgi var ki tek başına başarılı olmak imkansız.

Bir CEO’yu başarısızlığa götüren en baş etkenin ise “izole olması” olduğunu vurguluyor. “Bilirsiniz bazen liderler kendi fikirleri ve vizyonlarıyla fazla haşır neşir olur ve etraflarında kendilerine yakın kişilerden feedback almaları zorlaşır. Bu kişiler sizinle aynı fikirde olmamaya çekinir” diyor. Settel’a göre CEO’yu körleştiren ve başarısızlığa sürükleyen bu riskten “iletişime açık olmak”, sürekli “evet efendim” diyen tiplerden korunmak ve objektif bir yönetim kuruluna sahip olarak kurtulmak mümkün. İşte Settel’dan başarılı liderliğin sırları:

Capital: Kitabınızda “başarılı liderlik kişilikle ilgili değil, kişiliğinizi nasıl uyguladığınızla ilgilidir” diyorsunuz. Tam olarak anlatmak istediğiniz nedir?
- Sizin tarihinizde lider karakterler çok önemli. Bu karakterlerin bir karizmatik gücü var. Karizmatik lider derken tabii ki öncelikle Atatürk’ten bahsediyorum ama onun yanında birçok lider işadamınızın da karizmatik karakterleri var. Bence hem dünyada hem de Türkiye’de yeni bir liderlik evresine giriyoruz. Daha çok start-up var ve artık liderlerde tek önemli unsur karizma değil. Liderlerin takipçileriyle nasıl iletişime geçtikleri de önem kazanıyor. Lider olabilirsiniz ama verimli bir şekilde liderlik edebilmek için pozisyonunuzdan öte takımınızın ihtiyaçlarını nasıl anladığınız da önemli. Ayrıca görevinizi ve vizyonunuzu gerçekleştirebilmek için beraber hareket etmek zorunda olduğunuz kişiler kadar piyasanın ve dış dünyanın koşullarına karşı da duyarlı olmalısınız.~
Capital: Bir CEO’nun başarılı olabilmesi için “kendinden haberdar olması” gerektiğini söylüyorsunuz? Bunun, başarıdaki rolü ne?
- Kendinden haberdar olmak, bir liderin duygusal durumunu etkileyen etmenlerden ve duygusal ihtiyaçlarından haberdar olması demek. Bu duygusal ihtiyaçlar, beraber olduğunuz kişilerle nasıl iletişime geçtiğinizi etkiliyor.

Capital: Bir CEO'yu başarısızlığa götüren en önemli etkenler size göre nelerdir?
- Bence CEO’ları başarısızlığa götüren en büyük etken, etraflarında olan bitene kör olmalarıdır. Bazen liderler kendi fikirleri ve vizyonlarıyla fazla haşır neşir olur ve kendilerine yakın kişilerden feedback almaları zorlaşır. Bu kişiler liderden farklı bir fikri öne sürmeye, savunmaya çekinir. Bu riskten etrafınızdaki objektif sırdaşlarla, özel olarak konuşabildiğiniz kişilerle iyi bir ilişki sahibi olarak korunabilirsiniz. Veya organizasyon içinde size danışmanlık yapabilecek ve dünyada olan biteni görmenize yardım edecek tarafsız bir yönetim kurulu olması da işe yarar.

Capital: CEO’lar başarısızlığı engellemek için bir erken uyarı sistemi kurabilir mi?
- Az önce söylediğim gibi genelde erken uyarı sistemi size feedback verebilecek tarafsız, iyi bir yönetim kuruludur. Liderin her dediğini tasdiklemeyecek, lidere karşı çıkabilecek, “Hayır” diyebilecek bir yönetim kurulu ve liderlik takımı... Tabii lider de geri beslemeleri hoş karşılamalıdır. Etrafınızda değişik geçmişlerden gelen ve size minnet duymayan insanlardan oluşan bir çeşitlilik istemelisiniz.

Capital: Mevcut krizi de düşünürsek yeni dönem CEO tipinde bir değişiklik bekliyor musunuz?
- Yeni tip CEO’lar daha bağımsız, daha az putlaştırılmış olacak. Bağımsız derken; verimli bir şekilde faaliyet gösterebilmekten, risk alabilmekten, siyaset dahil değişik kesimlerden insanlarla ilişkiye girebilmekten ve yaratıcı, esnek olabilmekten bahsediyorum. Karizmatik liderler hala çok değerli ve bazen bu tip liderlik çok iyi çalışabiliyor ama öyle liderlik yapıldığında dışarıdan gelen baskılara kör olma riski var.

Capital: Helikopter tipi liderliğin yükseldiği söyleniyor. Yani her şeyi derinlemesine bilmese de yukardan bakıp müdahale edecek kadar bilgiye sahip olan. Katılıyor musunuz?
- Organizasyon büyüdükçe, CEO’nun günlük işlerle ilgilenmesi ve tüm şirketi kontrol etmesi zorlaşır. CEO bir kontrolörden daha çok bir kolaylaştırıcıya dönüşür. Ufak start-up şirketlerde ise CEO daha çok işin içindedir. Önemli olan CEO’nun bir takım oluşturması ve o takımın verimli çalışabilmesi için gereken ortamı oluşturabilmesi.

Capital: Bir CEO’nun takımıyla iletişime geçebilmesi neden bu kadar önemli?
- Şirketler artık o kadar karmaşık ve etrafta entegre edilmesi gereken o kadar çok bilgi var ki tek başına başarılı olmak imkansız. Size yardımcı olacak ve sorumluluğunuzu paylaşacak kişilere ihtiyacınız var. Bilgileri toparlamak ve uygulamak için değişik yetenekler gerekiyor ve tek bir bireyin tüm o yeteneklere sahip olması imkansız.

Capital: İçinde bulunduğumuz zor dönemde CEO’lar üzerlerindeki baskıyı nasıl yönetiyor?
- İş hayatını tercih eden ve başarılı olan kişiler belirsizliği yönetmek konusunda başarılı. Belirsizlikle beraber yaşayabilmeli ve başka insanlarla beraber bir takım olarak çalışabilmelisiniz. ~
Capital: Bir CEO’nun değişimi algılaması ve ona uygun yol haritası belirlemesi niye önemli?
- Artık dünyanın doğası değişim ve her alanda her an değişimin olacağı kesin. İnsanlar devamlı bu değişikliklere adapte olmak zorunda. İnsanlar istikrarı seviyor, istikrarlı ortamlarda güven hissediyor ama istikrar diye bir şey yok. CEO’lar değişimi anlayabilmeli ve adapte olabilmeli ki bu ortamda başarılı olsunlar.

Capital: Bir CEO’yu vizyoner yapan şey nedir?
- Her birey vizyoner değildir; bu, insanın içsel ve sezgisel tarafından gelir. Şirketin her bölümünde vizyonerlere ihtiyacınız yoktur ama bir CEO’nun vizyoner olması, problemlerdeki zorlukların ötesine geçebilmesi ve ileride olanı görebilmesi gerekir.

Capital: Kitabınızda “verimli işe alma, terfi ettirme ve işten çıkarmanın” liderler için çok önemli özellikler olduğunu söylüyorsunuz? Neden?
- İşe almak zordur, çünkü çok karmaşıktır. İşten atmak da zordur, çünkü çok sıkıntılıdır. Liderler insanları işten atmakta çok zorlanır, çünkü bundan kişisel olarak acı duyarlar. Fakat şirketler bazen yaşayabilmek için bazı çalışanlarıyla yollarını ayırmak zorundadır. Bazen insanları işten atmayı gerektiren değişiklikler yapmak zorunda kalırsınız, bazen de bazı çalışanlar yeterince efektif değildir. Yani şirket için iyi olan her zaman çalışan için iyi demek değildir. Bu sıkıntılı bir süreçtir, çünkü iyi liderler gerçekten de çalışanlarını umursar.

Capital: Bir CEO’nun başarılı olabilmesi için hangi duygularını bastırması, hangilerini daha çok öne çıkarması gerekir?
- Bir lider için temel olarak önemli olan duygular saldırganlık ve şefkattir. Şefkat derken herkesin sevilmeye ve beraber çalışmaya olan ihtiyacından bahsediyorum. Bu duyguların bir organizasyonda düzgün bir şekilde yönetilmesi gerekir. Öte yandan saldırganlık da hem çok işe yarayan hem de yıkıcı olabilen bir duygudur. İş hayatında başarılı olmak saldırganlık gerektirir, güçlü ve doğru kararlar alabilmek saldırganlık gerektirir. Yani pozitif ve yapıcı bir şekilde saldırgan olabilmek kurumsal hayatın bir parçasıdır. Düzgün bir şekilde kanalize edilmeyen saldırganlık yıkıcı olabilir, insanlar saldırganlıklarını kendilerini yok etmek için de kullanabilir. Saldırganlığın verimli bir şekilde kanalize edilmesi önemlidir. Şefkat de verimli bir şekilde kanalize edilmelidir. Organizasyon tamamen insanların ne kadar sevildiğiyle veya mutlu olduğuyla meşgul olamaz. İşyerinin fonksiyonu başarılı bir şekilde iş üretmektir. Bu nedenle saldırganlık ve şefkat dengede olmalıdır.

İYİ LİDERİN 10 TEMEL KURALI
1- Kendinden haberdar olmak
2- Doğru kişileri işe almak
3- İşe aldığı kişilerden geri bildirim almak
4- İyi tavsiye verebilecek bir yönetim kuruluna sahip olmak
5- Kendine güvenmek, iyi iletişim kurmak
6- Bağımsız çalışabilecek bir takım kurmak
7- Kurumunda liderler yetiştirmek
8- Değişimle uyumlu çalışmak
9- İşyerindeki çatışmaları çözebilmek
10- Doğru terfi ve işten çıkarma yapabilmek

BAŞARI İÇİN 5 YETENEĞİNİZİ MUTLAKA GELİŞTİRİN
1- ODAĞINIZI BELİRLEYİN

Enformasyonun, teknolojinin ve organizasyon yapılarının çok karmaşıklaştığı yeni dönemde, şirketinizle ilgili ana amacınızı ve hedeflerinizi çok net bir şekilde belirleyin. Kendinizi alarmda tutmak için sürekli şu soruyu sorun: “Benim yol işaretlerim ve önceliklerim nelerdir? Yol haritama bağlı kalıyor muyum yoksa etrafımdaki vızıltı ve karmaşa dikkatimi mi dağıtıyor?”~
2- DEĞERLERİNİZİ VE TUTARLILIĞINIZI KORUYUN
Kendinize, “Baskılar ve bozgunlar altında bile prensiplerime ve standartlarıma bağlı kalıyor muyum” diye sorun. Başarının genellikle mali kazanç ile ölçüldüğü, açgözlülük ve sert rekabetin yaşandığı bir ortamda bazen insanlar dürüstlükten ve değerlerinden kolayca vazgeçer. Ama en nihayetinde saygınlığınız, takımınız ve müşterileriniz tarafından sorgulanacaktır. Değerlerinize bağlı kalmak sizi onları gözünde yüceltir.
3- KAYNAK DAĞITIMINI DOĞRU YAPIN
Kaynaklarınızı uzun vadeli hedef ve stratejilerinize göre idame ettirin. Şirketin içindeki ve dışındaki rekabet sonucu bir lider çelişkili taleplerle karşılaşabilir. Kararlarınızı en çok yükselen sese göre, yahut en çok gürültüyü çıkaran insana göre değil mutlaka neyin doğru ve gerekli olduğuna göre verin.
4- ASTLARINIZIN BEKLENTİLERİNİ ANLAYIN
Bir liderin altındakiler, genellikle ona bir aile figürü gibi bakar. Biz buna psikolojide “transference” yani bilinç altındaki duyguların bir başkasına yöneltilmesi deriz. İnsanlar özellikle işyerlerinde bilinçli veya bilinçsiz beklentilerini kendilerinden önemli pozisyondaki insanlara transfer ederler. Bir aileden nasıl sevgi, şefkat, onaylama ve ödüllendirme beklenirse, takımınız da sizden hemen hemen aynı beklentiler içindedir. Tabii ki şirketin önceliği işin yapılmasıdır. Ama altınızdakilerin ihtiyaçlarını anlamanız onları motive eder ve bu da onların işi daha iyi yapmasını sağlar.
5- ÖRNEK FİGÜR OLUN
“Duyguların bir başkasına yöneltilmesi” sisteminin gücünü iyi anlayarak, altınızdakilerin sizinle özdeşleşebileceği bir şahsiyet olabilirsiniz. Böylece şirketinizin misyonuna sizin gibi büyük bir heyecanla bağlanmalarını sağlayabilirsiniz. İşiniz için duyduğunuz tutkuyu ve takımınız için duyduğunuz takdiri altınızdakilerle açıkça paylaşırsanız, şirketinizin zorluklarla mücadele etmesi daha kolay olur.

BAŞARILI LİDERLER NEYİ FARKLI YAPIYOR?
GOOGLE’UN KURUCULARI

Google kurucuları Sergei Brin ve Larry Page, gerçekten kendilerine has karakterler ve çok başarılı oldular. Ancak, daha da başarılı olabilmek için kendilerinden daha tecrübeli ve yatırımcıları daha iyi tanıyan yöneticileri işin içine sokmak zorunda kaldılar. Silikon Vadisi’ndeki girişimcilerin yatırımcılarını tatmin edebilmek için hem kendilerini anlayan hem de finansal piyasaları tanıyan yöneticilere ihtiyaçları var.
STEVE JOBS Kendine has bir karakteri olan başka bir müthiş yönetici örneği de Steve Jobs... Onun dehası ürün dizaynları, devamlı mükemmellik peşinde koşması ve sahibi olduğu vizyondu. Başkalarının göremediklerini görebiliyordu ve piyasayı kendine has bir şekilde anlayabiliyordu.
SHERLY SANDBERG Facebook’tan Sheryl Sandberg artık şirketin iş tarafına bakıyor. Bu sayede şirketin kurucusu Mark Zuckerberg de fikir üretiyor. Aralarında iyi bir iş bölümü var.
MEG WHITMAN Hewlett Packard CEO’su Meg Whitman, eski şirketi Ebay’i başarıyla büyüttü ama tüm parlaklığına ve kapasitesine rağmen başarısını daha geleneksel bir teknoloji şirketi olan HP’ye transfer etmekte zorlanıyor. Eski fikirler ve ürünlerle boğulmuş gibi görünüyor. Müthiş bir lider olmasına rağmen şirketin kârlılığını artırmakta zorlanıyor.
JEFF BEZOS Amazon’un kurucusu Bezos, inatçı ve çok berrak bir vizyona sahip. Güçlü bir lider ve bir vizyoner. Başkalarının göremediği fırsatları görüyor, yakın zamanda Washington Post’u satın aldı. Daha Washington Post’ta ne yapmak istediğini açıklamadı, belki daha kendisi de bilmiyor. Ama eski medya şirketlerinin ucuz olduğunu düşünüyor ve bu sektörde harekete geçti.~
VE BAŞARISIZ BİR ÖRNEK
Başarısız CEO’lar, çoğunlukla kibirli oluyor ve kendilerini tek doğru cevap olarak görüyorlar. Esnek değiller, beraber çalıştıkları kişileri ve piyasayı dinlemiyorlar. JC Penney buna çok iyi bir örnek... Yeni CEO, şirketin kültürüne hakim olmadan, şirket kültürünü değiştirmeye çalıştı ve müşterileri tanımadan şirketi yeniden konumlandırdı. Satışlar hızla düştü ama CEO bunu göz ardı etti, piyasayı dinlemedi. Çalışma arkadaşlarını dinlediğinden de şüpheliyim.

Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz