A,B,C yarışı

"Şirketlerin yüzde 60'ı çalışanlarına karne veriyor"

1.07.2012 00:00:000
Paylaş Tweet Paylaş
A,B,C yarışı
Dünyanın en büyük şirketlerinin yüzde 60'ı çalışanlarını sınıflandırıyor. Ancak GE'nin efsane yöneticisi Jack Welch'in aksine yeni modeller daha toleranslı. Zaten sınıflandırma yerine performans ve yetenek yönetimi deniyor. Scorecard'ların kullanıldığı değerlendirmelerde çalışanlar genelde 3 gruba ayrılıyor. Yüzde 15'lik birinci grupta en iyiler, yüzde 70'lik bölümde normaller, geri kalan yüzde 15'lik dilimde ise en düşük performanslılar yer alıyor. Bu şekilde en iyileri belirleyen şirketler, bu kitleyi elde tutmak için en yüksek ücreti ödüyor. En sonda kalan düşük performanslılar için ise eğitim veriliyor. Gelişme olmazsa da süreç işten çıkarmaya kadar varıyor. AA, BA, CB....CC"... Bu harfler, bir puanlama sisteminin parçası. Üstelik herhangi bir üniversiteye veya koleje ait değil. Türkiye'nin en büyük hazır giyim markası LC Waikiki'nin yöneticilerini değerlendirmek için kullandığı bir puanlama cetveli. Harfler, mağaza yöneticilerini performanslarına ve potansiyellerine göre sınıflandırmaya yarıyor. AA en iyileri, BA orta seviyedekileri, CC ise hem performansı hem de potansiyeli en düşük olanları gösteriyor. LC Waikiki Yurtiçi Mağazacılık İK Direktörü Demet Turan, kullandıkları bu model sayesinde mağaza yöneticilerini detaylı değerlendirdiklerini söylüyor. Turan, "Yaptığımız performans ve yetenek bazlı değerlendirmenin sonucunda en iyileri, orta seviyedekileri ve en zayıfları tespit edebiliyoruz" diyor. Sadece LC Waikiki'de değil, artık birçok şirkette benzer sınıflandırma sistemleri kullanılıyor. Uzmanlar, GE'nin efsanevi yöneticisi Jack Welch'in uygulandığı sınıflandırma sistemlerinin hala birçok şirkette popüler olduğuna dikkat çekiyor. Uygulama ise biraz daha yumuşak. Her yıl performansa göre çalışanları sınıflandırıp performansı en düşük olanların yüzde 10'unu işten çıkaran Welch'in aksine bugün şirketler en alt gruptakilere daha toleranslı davranıyor. Çalışanı kazanmaya çalışıp rotasyon gibi yöntemlerle performansı artırmanın yolunu arıyor.

Tabloyu görmek için görsele tıklayın.

EN İYİLER SEÇİLİYOR

Dünyanın en büyük 500 şirketinin yüzde 60'ı farklı isimlerle adlandırmakla birlikte GE'dekine benzer sınıflandırma sistemleri kullanıyor. Son yapılan araştırmalarda şirketlerin sadece yüzde 14'ünün çalışanlarını sınıflandırdıkları belirtilmiş olsa da aslında bu oranın çok daha fazla olduğu bilinen bir gerçek.~
Performanstan yetenek yönetimine kadar farklı adlarla anılan tüm sınıflandırma sistemlerinde hedef, şirket içindeki en iyileri belirlemek ve elde tutmak. Abdi İbrahim'den BSH'a kadar Türkiye'nin önde gelen şirketlerinin insan kaynakları yöneticileri de çalışanları en iyileri tespit etmek için sınıflandırdıklarını söylüyor. Yüksek potansiyelli çalışanların kurumlarını uzun vadede farklılaştırdığını söyleyen Abdi İbrahim İK Direktörü Hakan Onel, "Performans ve yetenek yönetim sistemlerimiz çalışanlarımız içinden en yüksek potansiyelli olanları belirlemeye yarıyor" diyor. Dünyanın en büyük 3'üncü beyaz eşya üreticisi BSH'nın Türkiye İK Müdürü Ahmet Aksoy da "En iyiyi tespit etmek, onları en uygun işlere, hedeflere ve kariyere yönlendirmemizi sağlıyor" diye konuşuyor.

YEDEKLEME SİSTEMİ
Sınıflandırma, şirket içinde en iyileri belirlemenin dışında ücret politikasından yedekleme sistemine, terfi ve atamalardan yetenek yönetimine kadar birçok fayda sağlıyor. Şirket içinde belirlenen en iyi yetenekler ilk önce yetenek havuzlarına oradan da yedekleme sistemlerine alınıyor. Avivasa'nın İK'dan sorumlu genel müdür yardımcısı Murat Bayburtluoğlu da şirket içinde performansa ve potansiyele göre gruplandırma yapmanın motivasyonu artırdığına dikkat çekiyor. Bayburtoğlu, "Üstün performans gösteren çalışanlara sunduğumuz ödüller sayesinde diğerleri de performanslarını yükseltmeye çalışıyor" diyor. Performans ve potansiyele göre çalışanları sınıflandırmanın bir diğer avantajı ise içeriden terfi ve rotasyon konularında oluyor. Bu sayede şirketler çalışanlarını yetkinliklerine göre sınıflandırıp boş pozisyon olduğunda bu kişileri değerlendiriyor. Avivasa'dan örnek veren Bayburtoğlu, yaptıkları performans bazlı değerlendirme sonrasında geçen yıl satıştaki yöneticilerin tamamının şirket içinden atandığını sözlerine ekliyor. Yetkinlik bazlı değerlendirme, içeriden terfi ve rotasyonlar için Pfizer'de de büyük önem taşıyor. Pfizer Doğu Avrupa, Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İK Direktörü Hande Eskinazi, çalışanları değerlendirmenin içerden terfi ve rotasyon konularında kendilerine önemli veri tabanı sunduğunu belirtiyor. TAV'ın İK Direktörü Didem Oral da şirket içinde her çalışanın performansından kaynaklanan farklılıkları tespit etmenin doğru yedekleme planları yapılmasına imkan verdiğigörüşünde. Oral, "En yeteneklileri tespit etmek şirket içinde yüksek performans kültürünün gelişmesine olanak veriyor" diyor.~

5'Lİ SKALA KULLANILIYOR
Yurtdışında olduğu gibi Türkiye'de de şirketler çoğunlukla performans bazlı sınıflandırma yapıyor. Sınıflandırma sürecinde ise genellikle scorecard denilen bir puanlama cetveli kullanılıyor. TEM Yönetim Danışmanlık Genel Müdürü Dr. Erkan Tozluyurt, şirketlerin sınıflandırma yaparken 5'li skaladan yararlandıklarını söylüyor. Tozluyurt, "Şirketler sınıflandırma yaparken 5'li skala veya A,B, C, D gibi harfli kodları kullanıyor" diyor. Tozluyurt'un belirttiği 5'li skala sistemine göre çalışanlar sıra dışı performansa sahip, beklenenin üstü, beklenenin altı, beklenenin çok altı şeklide 5 ayrı gruptasınıflandırılıyor. Aygaz'dan TAV'a kadar görüştüğümüz Türkiye'nin önde gelen şirketlerinin insan kaynakları yöneticileri de sınıflandırma yaparken bu 5'li skaladan yararlandıklarını belirtiyor. Örneğin Aygaz'da hedeflerin ve yetkinliklerin değerlendirilmesi 5'li skala üzerinden gerçekleştiriliyor. Değerlendirme sistemlerinden örnek veren Aygaz İK Müdürü Esra Akın Topkoç, "A beklenenin üzerinde performansı; C beklenen seviyede performansı; E beklenenin altında performansı ifade ediyor" diyor. İnci Holding İK Müdürü Başak Ertaş Gödek de holdinge bağlı grup şirketlerinde çalışanları performanslarına göre değerlendirdiklerini ve bunu da 5'li skala üzerinden yaptıklarını ifade ediyor. Gödek, "Hedeflerini tam olarak gerçekleştiren çalışanlarımız 3 puan alıyor" diyor. Index Grup'ta da 5'li skalaya göre sınıflama yapılıyor. Şirketin İK Direktörü Timur Tiryaki de diğer İK müdürleri gibi 5'li skala uyguladıklarını belirtiyor. Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge da Türkiye'deki birçok şirketin GE'nin efsane yöneticisi Jack Welch'in izinden giderek geçmişteki performansın yanı sıra gelecekteki potansiyele göre sınıflandırma yaptığını söylüyor. DeVoge, "Halen çoğu şirket GE'nin ünlü 9 kutulu ızgara modelini kullanıyor" diyor.

A PLUS'LAR AVANTAJLI
Her şirket en iyi çalışanlarını farklı isimlerle adlandırıyor. Roche'ta en iyilere "mükemmel", Index Grup'ta "A plus kişiler", Avivasa'da "yüksek potansiyelliler", Çelebi Holding ve Bilim İlaç'ta ise "yıldızlar" deniyor. Uzmanlara göre ise her şirkette en iyilerin oranı yüzde 5 ila 15 arasında değişiyor. Elginkan Holding İK Müdürü Habibe Akşit de her şirkette arzu edilen performansa ulaşan yüzde 10'luk bir kesiminin bulunduğuna dikkat çekiyor. Akşit, sınıflandırma süreçleri sonrasında şirket içinde en avantajlı kesimi de bu şanslı azınlığın oluşturduğunu belirtiyor. Akşit'e göre şirkete göre değişmekle birlikte en yüksek performanslıların oluşturduğu birinci grup aynı pozisyondaki diğer meslektaşlarına göre ortalama yüzde 15 ila 20 daha fazla kazanıyor. Ancak yabancı şirketlerde bu fark performans priminin daha fazla olmasından dolayı yüzde 70'e kadar çıkabiliyor. ABD'den örnek verenAkşit, yıldızlar grubunda bulunan bir yöneticinin aynı pozisyondaki meslektaşına göre yüzde 70 daha fazla kazanabileceğini söylüyor. Akşit'e göre çalışanla çalışmayan arasındaki ücret farkının Türkiye'de de en az yüzde 25 olması gerekiyor. Roche Türkiye İK müdürü Seda Kurttepeli de yüksek performanslıların ücret ve prim konusunda diğer çalışanlara göre daha avantajlı olduğunu söylüyor. Kurttepeli, "Bu durum, yüksek performanslı çalışanın şirkete olan bağlılığını da olumlu yönde etkiliyor. Diğer çalışanları da yüksek performans göstermeye teşvik ediyor" diye konuşuyor. BSH'da da birinci gruptaki yüksek performanslılara premium ücret paketi sunuluyor. BSH İK Müdürü Ahmet Aksoy, "BSH'da en iyilere premium zone ücretlendirilmesi yapılır. Buna ek olarak hedeflerini başarma oranında da prim ödenir" diyor.~

İŞTEN ÇIKARMAK SON ÇARE
Sınıflandırma sonrasında en sonda kalan düşük performanslılar için her şirket farklı bir strateji izliyor. Çalışanlarını yıldızlar, potansiyeller, yüksek performanslılar ve düşük performanslılar olarak 4 gruba ayıran Çelebi Holding'de başarısızlığa en fazla bir yıl tahammül ediliyor. Çelebi Holding İK Başkanı Derya Tekin Yusuf, "Ertesi yıl da düşük performanslılar grubunda yer alan çalışanlarımızla yollarımızı ayırırız" diyor. Tozluyurt da düşük performanslılara kendilerini toparlamaları için en fazla bir dönem daha vakit tanındığına dikkat çekiyor. Ancak birçok şirket işten çıkarmak yerine çalışanı kazanmaya odaklanıyor. Daha sonra da çeşitli yöntemlerle performansı artırmanın yolları aranıyor. Bu yöntemler arasında eğitim, şirket içi rotasyon, hatta koçluk da yer alıyor. Koç Topluluğu, Boydak ve Çelebi Holding gibi Türkiye'nin en büyük holdinglerinin insan kaynakları müdürleri düşük performans gösteren personeli hemen işten çıkarmadıklarını söylüyor. Sınıflandırma sonrasında alt seviyelerde kalan düşük performanslılara en az bir ila iki yıl ilave eğitim programları uygulanıyor. Ayrıca şirket içi görev değişikliği, zam ve prim vermemek de en sık kullanılan yöntemler arasında bulunuyor. Koç Topluluğu'nun turizm, gıda ve perakende alanında faaliyet gösteren şirketi Divan'da da düşük performans gösterenler hemen işten çıkarılmıyor. Koç Topluluğu genelindeki performans yönetimi sistemini uyguladıklarını söyleyen Divan Grubu İK Müdürü Pınar Türkmen, düşük performansın nedenini araştırdıktan sonra bu kitleye eğitim verdiklerini belirtiyor. Pfizer'in İK direktörü Hande Eskinazi de önemli olanın kişiyi kazanmak olduğunu söylüyor. Eskinazi, "Önemli olan kişinin öğrenme istekliliğinin, odağının ve potansiyelinin yüksek olmasıdır" diyor ve ekliyor: "Düşük performans gösteren çalışanlarımızın gelişimlerini destekliyoruz ve onları kazanmaya çalışıyoruz."  Yılda 2 kez çalışanları değerlendirdiklerini söyleyen Roche Türkiye İK müdürü Seda Kurttepeli de değerlendirme sistemleri sayesinde şirket içinde yüksek performans gösteren çalışanların belirlenmesini amaçladıklarını belirtiyor. Türk Telekom'da da performans ve yetkinlik bazlı sınıflandırma en çok en yetenekli çalışanları belirlemek için yapılıyor. Şirkette en yetenekli çalışanların yer aldığı havuzlar tüm yönetim kadrolarının ortak çalışması sonucu belirleniyor ve sürekli revize ediliyor.

DEMET TURAN/ LC WAİKİKİ YURTİÇİ MAĞAZACILIK İK DİREKTÖRÜ
"YÖNETİCİLERİN HEPSİNİN KARNESİ VAR
NASIL DEĞERLENDİRİYOR?

Yöneticilerimizi değerlendirmek için “Talent Grid” uygulamamız bulunuyor. Buna göre her çeyrekte bir tüm yöneticilerimizin eğitim ve gelişim haritalarını çıkarıp karnelerini hazırlıyoruz.
3 FARKLI SEVİYE
Tüm iş sonuçları ve performans notlarından oluşan ağırlıklı değerlendirme ve puan tablomuz var. Buna göre de sonuçlar puanlanıp kişiler için bir not ortaya çıkıyor. Tabloya göre çalışanlarımızı başlangıç, orta seviye ve düşük olarak 3 seviyeye ayırıyoruz.~
ZAYIF HALKA
Bu seviye geçişlerinde performans, yetenek, yönetici değerlendirmeleri gibi kriterleri dikkate alıyoruz. Performansı düşük kişiler için eğitim ve gelişim sürecimiz var. Yeteneği o iş ya da pozisyon için uygun olmayan kişilere mutlaka uygun bir pozisyon olacağına inanıyoruz.

MELTEM KALENDER ÖZTÜRK / TURKCELL GM YRD.
"EN YETENEKLİLERİN ORANI YÜZDE 5"
YÜKSEK POTANSİYEL

Şirket olarak yüksek performansı ve potansiyeli ayırt etmek, fark yaratanı takdir etmek hedeflerimizin başında yer alıyor. Yüksek performans ve potansiyele sahip çalışanlarımıza özel uygulamalar sunuyoruz.
YETENEK HAVUZU
Her yıl değerlendirme komitelerimiz farklı seviyelerdeki liderlik rollerimiz için performans ve potansiyeli en yüksek olan kişileri belirliyor. Daha sonra da bunları yetenek havuzlarına alıyoruz. Çalışanlarımızın yaklaşık yüzde 5’i bu havuzda yer alıyor.
ÜCRETSİZ EĞİTİM
Yüksek performanslı çalışanlarımız için çeşitli uygulamalarımız mevcut. En önemlisi de eğitim desteklerimiz. Bu kapsamda çalışanlarımızın yüksek lisans, doktora, sertifika programları ya da yabancı dil eğitim masraflarının belirli bir kısmını karşılıyoruz. Bunların yanında, elbette ücret artışı ve yıllık performans primleriyle başarılarını ödüllendiriyoruz.

HALİT BAYHAN / BOYDAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI KOORDİNATÖRÜ
"KRİTİK POZİSYONLARI MUTLAKA YEDEKLİYORUZ"
AVANTAJI FAZLA

Performansı en iyi olanları tespit etmek kişilerin potansiyellerini, güçlü ve gelişmeye açık yönlerini görmemizi sağlıyor. Aynı zamanda yetenek yönetimi programına katılacak yeteneklerin seçiminde belirleyici rol oynuyor. Kritik pozisyonların yedeklenmesinde de avantaj sağlıyor.
NOTLAR ETKİLİ
İstikrarlı bir şekilde en yüksek performansı gösterenleri Boydak’ı geleceğe taşıyacak potansiyeller olarak adlandırıyoruz. Bu kişilerin performans notları kariyer gelişim süreçlerini doğrudan etkiliyor. Uygun pozisyon açıklarında bir üst kadroya geçmelerini sağlıyoruz.~
YÜZDE 60 BEKLENEN DÜZEYDE
Yüksek performanslı dışında “beklenen düzeyde” ve “beklenenin altında” performans gösteren çalışanlarımız için ise 2 ayrı strateji uyguluyoruz. “Beklenen düzeyde” performans gösterenler yaklaşık yüzde 60 gibi en büyük orana sahip oldukları için bu kişilerin şirkete bağlılıklarını artırıcı çalışmalar yapıyoruz.
EN ALT GRUP
Çalışanlarımızın yaklaşık yüzde 30’luk bir grubunu oluşturan “beklenenin altında” performans gösterenler için de eğitim programları uyguluyoruz. Ayrıca bu konuda başka göreve yönlendirme, departman değişikliği veya işten çıkarma gibi süreçler de tercih edilebiliyor.

AYKUT BORA/ BİLİM İLAÇ İK DİREKTÖRÜ
"DÜŞÜK PERFORMANSLILARA EĞİTİM VERİYORUZ"
EN İYİ YÜZDE 25

Her yıl şirketin genel başarısı ile çalışanların performans değerlendirme sonuçları arasındaki korelasyonu inceleyerek sonuçların doğruluğunu kontrol ediyoruz. Geçen yıl çalışanlarımızın yüzde 25’i üstün performans gösterdi.
EĞİTİM VERİLİYOR
Çalışanlarımızın yüzde 14’ü ise belli bir başarının altında kaldı. Belli bir başarının altında kalan çalışanları farklı gelişim programına dahil ediyoruz. Geçici sebeplerin dışında gelişim ihtiyacı olduğuna karar verdiğimiz çalışanlarımızı Performans Gelişim Havuzu’na yönlendiriyoruz.
KOÇ ATANIYOR
Yaklaşık altı ay ila bir yıl arasında süren program kapsamında özellikle yönetici koçluğu ve mesleki gelişim eğitimleri almalarını sağlıyoruz. Bu çalışanlarımız yöneticilerinden en az 2 haftada bir iş başında koçluk alıyor.

Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz