Devir rehberi

Aile şirketlerinin batma nedenlerinin başında yönetim devrindeki başarısızlıklar geliyor. Peki yetki devri sırasında şirketi “raydan çıkarabilecek” veya yanlış gidebilecek neler olabilir? İşte bunlardan 5 tanesi…

YENİ NESİL SORUNU

Eğer şirketin liderliğini bir aile üyesine devretmeye niyetlendiyseniz ancak bu kişiler şirkete liderlik etmeye ilgi duymuyor ya da yeterince kalifiye değilse, asla başarılı bir devir yapamazsınız.

Aile üyelerinin şirkete sırt çevirmesinin genellikle 4 temel nedeni vardır: Ailenin gelecek kuşak için yeterince plan yapmaması bunlardan ilki. Genç aile üyelerinin aile şirketi içinde olumlu deneyimler yaşamamış olma ihtimali de çok yüksektir. Genç kuşak şirket içinde iyi şekilde tanıtılmamış ya da ebeveynleri onlarla ilgili sürekli şikayette bulunmuş olabilir. Üçüncü yaygın neden ise şirket içinde gelecek kuşağı cezbedebilecek cazip kariyer fırsatlarının olmamasıdır. Bugün şirketlerde gelecek nesiller oldukça iyi eğitiliyor. Bu nedenle potansiyel şirket veliahtlarının önünde aile şirketiyle rekabet edebilecek başka cazip kariyer seçenekleri de var. Dördüncü neden ise aile üyelerinin samimi bir şekilde şirkette kariyer yapmaya heveslendikleri bir dönemde onların aile şirketine katılmak konusunda cesaretlerini kıran başa çıkılmaz ilişkilerle dolu aile içi gerilimler de olabilir.

Ailelerin kalifiye liderler çıkaramamasının temel nedeni planlama eksikliğidir. Burada asıl sorun genç aile üyelerini sıkı çalışmaya, riskler almaya ve şirket hakkında bilgi sahibi olmaya doğru şekillendirecek erken yaştaki deneyimlerin sağlanmamış olması diyebiliriz. Yapılan bir başka hata ise şirkette geleceğin liderlerine yeterince zorlayıcı görevler verilmemesidir. Madem ki ailede kalifiye bir yönetim devri zorlayıcı bir iş, o zaman aile dışı bir kalifiye yöneticiyle ilgili yedek bir planın olması da mantıklı olmaz mı? Ailelerin bazen “bir nesil atlamaları” veya doğru zamanda şirketle ilgilenecek ve yeterince kalifiye olan yeni bir şirket liderinin ortaya çıkmasını bekleyecek kadar sabırlı olmaları gerekebilir. İşte bu “bekleme” dönemlerinde devreye aile dışı liderler girebilir. Aile dışından lider adaylarından faydalanmayı görmezden gelen aileler sonuçta sadece bindikleri dalı keser.

HATALI VELİAHT SEÇİMİ 

Kendinize veliaht tayin etme süreciniz zayıf bir lider seçmenizle sonuçlanırsa o zaman söz konusu geçiş süreciniz büyük ihtimalle başarısız olacaktır. Liderlerin yönetim, liderlik ve idare konularında gerekli becerilere sahip olması şarttır… Ancak sadece bunlar da yeterli olmaz. Potansiyel liderler, ailenin desteğini almazsa bir sonraki neslin ipleri ele almasından sonra aile içinde çatışmalar olabilir.

Gelecek kuşak üyeleri şirketle fazlasıyla ilgileniyor olsalar bile, liderlik modelinin aile ile şirketin gerçekliklerine uyması şarttır. Gelin şimdi çok kapasiteli ve iyi eğitim almış iki kardeş olan Elizabeth ve Edward örneğine bir göz atalım. Babaları 50’li yaşların ortasında aniden vefat ettiğinde Edward aile şirketinde ve Elizabeth de olan biten her şeyden haberdar olmasına rağmen aile şirketi dışında çalışıyordu. Onlar babalarının vefatından sonra kendilerine yüzde 49’arlık pay kaldığını öğrendi. Annelerine ise “anlaşmazlıkları çözmesi” için yüzde 2’lik şirket hissesi miras kalmıştı. Peki burada sorun neydi? Elizabeth ve Edward iyi geçinemedi. Anneleri de asla aralarındaki sorunlara çözüm bulmakta başarılı olamadı. Bu yeni liderler şirkette 8 yıl boyunca güya “birlikte” çalıştı. Ancak her kilit karar için kıyasıya kavga ettiler. Anneleri ise sadece iyi geçinmelerini rica ederek müdahalede bulundu. Önlerindeki seçenekler nelerdi? Şirketi bölebilirlerdi. Birisi diğerinin hissesini satın alabilirdi. Şirketi satabilirlerdi ya da oturup şirketin eriyip gitmesini izleyebilirlerdi. Peki onlar ne yaptı? En son seçeneği seçtiler. Sadece birkaç yıl sonra bir zamanlar fevkalade başarılı olan bu şirket değer kaybetmeye başladı. Veliaht tayin süreci çökmüştü. Ben burada işe yaramayan bir liderlik modelini seçmiş babayı suçluyorum.

YANLIŞ DEVİR 

Lütfen, kendinize bir iyilik yapın. Şirketin mülkiyetini asla şirketle ilgisi olmayan, şirketi desteklemeyen ve diğer şirket ortakları ve yeni şirket lideriyle iyi geçinemeyen insanlara bırakmayın. Bir aile şirketinin mülkiyeti, belirli akla uygun özellikler gerektiren bir iştir. Ona doğuştan kazanılmış bir hak olarak yaklaşılmamalı. Bu yüzden mülkiyet sahibi olacakları seçerken aile şirketinin kilit liderlerini seçerken gösterdiğiniz hassasiyetin aynısını sergileyin. Ardından mülk sahiplerinin etkin bir şekilde tartışabilecekleri, karar verebilecekleri ve uzlaşmazlıklarla başa çıkabilecekleri doğru bir idari sistem yaratın.

4. ISRARLA BIRAKMAYANLAR 

Başarılı bir devir için sorun yaratan bir diğer engel de zamanı çoktan dolmasına rağmen elini şirket yönetiminden çekmeyen lider veya liderlerdir. Bu gibi liderler genellikle mevcut haleflerinden çok daha iyi iş çıkarıyormuş gibi görünür ancak bu durum dizginleri bırakmamanın iyi bir izahı olamaz. Genellikle bu tür liderler kendilerinin vazgeçilmez olduğuna ve hiç kimsenin yerlerini dolduramayacağına inanır. Bu arada ne iddia ediyor olursa olsunlar, onların ailenin uzun vadeli başarısı hakkında en ufak bir fikirleri bile yoktur. Liderlerin ellerinde tuttukları asayı kendileri bırakmaya hazır olduklarında değil, ardından gelenlerin liderlik etmeye hazır oldukları zaman bırakıp devretmeleri gerekir. Yeni veliahtlar sıklıkla 30’lu yaşların sonlarında veya 40’lı yaşların başlarında liderliğe hazırdır ve burada gecikme olursa onların şirket içindeki motivasyonlarını baltalamış oluruz. Bence CEO pozisyonunu bırakmak gerçekten büyük bir fedakarlıkta bulunmak demektir. Ben bu türden liderlere her zaman hayranlık duymuşumdur.

GELECEĞİ GÖREMEMEK 

Şirketin gelecek vizyonu olmaması büyük bir sorun yaratabilir. Şirketler bu gibi durumlarda değişen koşullara adapte olmakta zorlanır. Bu organizasyonlarda yönetim de şirketi ileriye götürecek kadar güçlü değildir.

Etkin bir aile şirketi liderinin zirveye çıkmadan önce “emeklilik” hakkında düşünmeye başlaması gibi bir durumdan bahsediyoruz. Hayat dolu biri için bu durum nasıl anormal ise büyüyen şirketler için yatırım yapamamak, portföy çeşitliliğini düşünmemek yeni aktif artışına konsantre olmamak eşit derecede anormaldir. Etkin bir yönetim devri için şirketinize yeniden yatırım yapmanız, şirketinizi çeşitlendirmeniz ve şirketiniz olgunlaşmadan önce daha fazla zenginlik yaratmanız şarttır.

Aile içi şirketlerde yönetim devrini nesiller boyunca başarılı bir şekilde yürütmeyi hedefleyenlerin öncelikle kendi varlıklarını her kuşakta artırmaları gerekir. Bu da genel anlamda her nesilde büyüyen sektörlere yeni şirketlerle girmek anlamına gelir.

Yönetim devrini nelerin rayından çıkarabileceğini iyi kavramış bir aile, bu zorluklara karşı savaşmak için kendini hazırlayabilir. Sağlam bir önderliği olan, yetkin ve uzlaşmış şirket ortaklarıyla desteklenen, aileye katkıda bulunan ve uzun vadeli bir bakış açısı olan, yani geleceğe hazırlıklı bir şirket asla rayından çıkmaz.