Ücretler eriyor, yan haklar ve prim sistemi öne çıkıyor

Şirketler, dolar kuru ve enflasyon karşısında ücretlerdeki erimeyi durduramayınca, çareyi yan haklar ve prim sistemlerini revize etmekte buldu.

13.09.2021 14:15:000
Paylaş Tweet Paylaş
Ücretler eriyor, yan haklar ve prim sistemi öne çıkıyor

5 yıl öncesine göre ücret paketlerinde değişken ücret ve yan hakların ağırlığı artıyor. En hızlı değişim C seviye yöneticiler ve CEO ücretlerinde yaşanıyor. Hatta bu grubun ücret paketlerinde performans priminin oranı yüzde 30-40’lardan yüzde 50’lere yükselmiş durumda.

Ayçe Tarcan Aksakal

atarcan@capital.com.tr

Capital Ağustos 2021 sayısından

Ranstad’ın Türkiye’de 2 yıl önce gerçekleştirdiği araştırmaya göre iyi planlanmış bir maaş paketi, şirketin yeni yetenekler kazanmasında yüzde 51 etkili. Ancak yeni dönemde baz ücret artışında marjinal olarak farklılaşmak oldukça zor. Bu nedenle çoğu şirket, performans yönetimi ve prim sistemine odaklanıyor. Ücretlendirmede performans değerlendirmesi daha fazla önem kazanırken prim ve yan hakların ücret paketindeki payı artıyor. Hatta prim sistemleri satış departmanının genelinden çıkarılıp şirketin tamamına yayılıyor. Özellikle üst yönetimde prim ve yan hakların toplam kazanç içindeki ağırlığındaki artış da bu savı doğruluyor. Genellikle bir CEO’nun yıllık kazancının yüzde 55’ini taban maaş oluştururken, yüzde 35’i yıllık ikramiye, yüzde 10’u uzun dönemli teşviklerden geliyor. Yönetim kurulu başkanlarında bu ağırlıktaki denge ikramiyelere doğru iyice kaymış durumda. Bir yönetim kurulu başkanının bugün taban maaşı yüzde 18’ken yıllık ikramiyesi yüzde 74’lere kadar çıkabiliyor. Uzmanlara göre bu trend devam edecek. Kısacası ücret paketlerinde değişken ücretle taban maaş oranı arasındaki fark daha da açılacak. Yine kurumsal şirketlerde baz ve değişken kazanç konusunda hibrit model uygulanmasının yaygınlaşacağı da öngörüler arasında…

LİDER ABD

Yurt dışında terfiler dışında maaş artış oranları çok düşük seviyelerde gerçekleşiyor. Buna karşın verilen ücret farklılıkları daha çok performans primlerinde yaşanıyor. Ülkelere göre ücret paketi içinde baz maaş, performans primi ve yan hakların oranı değişkenlik gösteriyor. Örneğin Avrupa’da CEO’nun yıllık kazancının yüzde 31’i baz maaş, yüzde 33’ü yıllık ikramiye, yüzde 36’sı uzun dönemli teşviklerden oluşuyor. Bu nedenle Avrupa’daki CEO’ların maaşında performans önemli bir etken. Avrupa ülkelerinde başarı primleri ve yan unsurlar ücret paketinde önemli olmakla birlikte yıllık ikramiye, temel maaş, uzun dönemli teşvikler gibi sadece kâra bağlı olmayan konular da ücret paketinde azımsanamayacak bir yer tutuyor. Uzmanlara göre CEO ücret paketleri içinde en yaratıcı ve cazip koşulları, ABD’li şirketler sunuyor. ABD’de ücret paketini oluşturan konuların başında hedef odaklı primler, performans primleri, kârdan pay verme ve hisse senedi opsiyonları bulunuyor. Ayrıca CEO ücret paketlerinde değişken kısmın payı yüzde 80’lere kadar çıkabiliyor. Böylece başarılı bir CEO’nun yıllık kazancı, maaşının onlarca katı olabiliyor. Örneğin Microsoft CEO’su Satya Nadella’nın yıllık toplam geliri, baz maaşının tam 92 katı kadar. Türkiye’de ise yönetici ücret paketlerinde prim ve yan unsurların etkisi görece olarak daha düşük. ABD’de performansa dayalı primlerin ve kârdan pay ödemelerinin temel maaşın üzerinde olduğunu söyleyen Datassist CEO’su Umut Özbağcı, “ABD’de ücret paketlerindeki ücret dışı unsurlar dünyanın geri kalanına nazaran daha güçlü” diye konuşuyor.

PAKETTE NELER VAR?

Türkiye’de yurt dışından farklı olarak çalışan ücret paketi genellikle taban maaş, yan haklar ve değişken ücret (performans primi) olmak üzere 3 ana unsurdan oluşuyor. Yan haklar kaleminde kâr payı, yıllık ikramiye, yemek ve yol ücreti, şirket aracı, telefon, bilgisayar, özel sağlık sigortası, hayat sigortası ve bireysel emeklilik bulunuyor. Çalışan ücret paketinde maaşın yanı sıra BES veya özel sağlık sigortasının, ücretsiz izin, prim, ikramiye, yıllık izin, yemek ve yol yardımının yer aldığını belirten PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Buket Çelebiöven, bazı kurumların ücret paketine başka ilave unsurları da katabildiğini söylüyor. Yetenekleri kuruma çekmek için ücret paketlerinin esnek hazırlanmaya başlandığını belirten Çelebiöven, “Şirketler erzak ya da araç yardımını da çalışanların ücret paketine ekleyebiliyor” diye konuşuyor. MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, Türkiye’de üst düzey yöneticilerin ücret paketinde, taban maaşın yanı sıra kısa ve uzun vadeli performans primi, kâr payı, şirket hissesi verilmesi ve yan haklar gibi uygulamaların yaygın olarak kullanıldığını ifade ediyor. Bunların ücret paketi içindeki oranının sektörler ve şirketler arasında farklılık gösterdiğini söyleyen Yalçın, “Expat konumundaki yöneticiler söz konusu olduğunda ev kirası, çocukların okul ücretleri gibi önemli kalemlerin de yan haklar arasında yer aldığını görüyoruz” diyor. IFASTURK Mali Müşavirlik ve Denetim Kurucusu Mesut Şenel de pandemiyle yan haklar arasına çalışanların teknolojik ürün satın alabileceği çeklerin de girdiğini belirtiyor.

BÜYÜK DEĞİŞİM

Türkiye’de hala ücret paketi içinde taban maaşın payı diğer ücret kalemlerine göre yüksek. Pek çok şirkette bu oran yüzde 90’ları buluyor. Üst yönetim seviyesinden alt kademelere indikçe taban maaşın oranı artarken değişken ücretin payı azalıyor. Ancak son 5 yılda başta global şirketlerle yerli büyük kurumsal şirketlerde yönetici ücret paketlerinde baz maaşın oranı azalıyor. Hatta bazı durumlarda yüzde 50’lerin altına kadar gerilediği görülüyor. Ücret paketini oluşturan yan unsurlarda önemli bir artış gözlemlediklerini belirten bordrolama şirketi Datassist’in CEO’su Umut Özbağcı, ücret paketindeki oransal değişimlerin temel maaştan primlere ve ikramiyelere doğru kaymaya başladığını söylüyor. Özbağcı, “Uluslararası trendleri takip eden beyaz yakalılar taleplerini bu yönde dile getirmeye başladı” diye konuşuyor. Badenoch + Clark Kıdemli Direktörü Neslihan Delikanlı, son yıllarda ücret paketindeki yan hakların oranı artsa da baz ücretin ağırlığını koruduğunu ve toplam paketin genellikle yüzde 40-50’sini oluşturduğunu ifade ediyor. Delikanlı, performans priminin çalışanın pozisyonunun seviyesine göre değiştiğini belirterek bunun yıllık baz maaşın yüzde 10’uyla yüzde 30’unu oluşturduğunu söylüyor. Ücret paketinin geri kalanını ise yan haklar oluşturuyor. UNIDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, başta bankacılık olmak üzere büyük ve kurumsal şirketlerde giderek performans bazlı primin daha öne çıktığı ve ödüllendirmenin ve farklılaşmanın bu ödemeyle gerçekleştirildiğini belirtiyor. Eskiye göre üst yönetimin ücretlendirilmesinde dolar bazlı antlaşmaların azaldığını söyleyen Kuzeyli, “Geçmişle karşılaştırıldığında daha rasyonel, emeğe endeksli ve piyasa ücret seviyesini dikkate alan üst düzey ücretlendirme sistemi daha yaygın kullanılıyor” diyor.

REVİZE EDİLİYOR

Son yıllarda çalışan ücret paketindeki değişimlerin temel nedeni baz ücretlerde önemli oranda artış yapılamaması… Başta yöneticiler olmak üzere beyaz yakalı yönetici ücretlerinin enflasyon karşısında erimesi de önemli bir neden. Ücret paketlerini yenileyerek yurt dışında olduğu gibi değişken ücret ve yan hakların payını artırmayı hedefleyen şirketler, bu sayede yetenekleri kendilerine çekmeyi ve ücretlerde rekabetçi olmayı hedefliyor. Yönetici ve çalışan baz maaşlarındaki artışların önemli ölçüde azalması, özellikle geçen yıl, orta ve üst düzey yöneticiler için ücret artışları açısından hiç parlak geçmemesi de ücret paketlerinin değişmesine neden oluyor. Ergene Consulting ve HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene, yönetici baz ücretlerinde çok agresif olamayan şirketlerin prime ağırlık verdiğini belirtiyor. Ergene, ekonomide belirsizliğin arttığı dönemlerde prim sistemine daha çok yüklenme olduğunu söylüyor. My Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın da şirketlerin bünyelerinde tutmak istedikleri yöneticiler için prim uygulamasını tercih ettiğini söylüyor. Baz ve değişken kazanç konusunda hibrit modellerin uygulanmasının giderek yaygınlaşacağını söyleyen Yalçın, “Bu yıl prim ve yan haklar gözden geçiriliyor. Özel sağlık sigortası kapsamları genişliyor” diyor. Üst düzey yöneticilerde yıl sonlarında ödenen prim tutarının ücret seviyelerinde çok önemli bir sıçrama yaratabildiğini belirten Yalçın, şöyle konuşuyor: “Bu primler, 4-6- 12 aylık maaş miktarında olabilir. Hatta bazı sektörlerde bir yıllık maaşını aşan tutarda prim alan CEO’lar bulunuyor. CEO maaşlarında da yıllık 1 milyon ila 8 milyon TL arasında geniş bir yelpazede değişen ücretler söz konusu. Primler, uzun vadeli teşvikler ve yan haklarda da bu yelpaze daha da genişliyor.”

HİSSELER DEVREDE

5 yıl öncesine göre ücret paketlerinde en önemli değişimlerden biri de özellikle start up’larda daha sık kullanılan hisse opsiyonları oluyor. Yeni kurulan ve hızla büyüyen teknoloji girişimlerinde hisse opsiyonları, yetenekleri elde tutmayı ve potansiyel çalışanlara ulaşabilmeyi sağlıyor. En önemlisi de çalışan bağlılığı ve motivasyonu artırıp şirket değerini yükseltiyor. Dünyada en fazla kullanılan ve tercih edilen opsiyon modellerinden biri şirketteki tüm çalışanları kapsayan hisse opsiyon planı ESOP (Employee Stock Option Plan). Ancak Türkiye’de bu planı uygulamak kanunlar çerçevesinde neredeyse imkansız. IFASTURK Mali Müşavirlik ve Denetim Kurucusu Mesut Şenel, özellikle start up’ların çalışanlarına hisse verdiklerini belirterek ancak bu şirketlerin de bu hisseyi hak etmek için en az 3 yıl çalışma sözü beklediğini söylüyor. Şenel, “Hisse oranları da genelde binde 1-5-10 şeklinde kıdeme göre artıyor” diyor. İkramiye ödemesinin ise büyük ölçekli kuruluşlar tarafından genellikle yönetici veya müdür skalasında çalışan kişilere ödendiğini belirten Şenel, bunlarda ödeme şeklinin 6 ayda bir olmak üzere yılda iki tam maaş olarak yapıldığını ifade ediyor. Türkiye’deki start up’larda hisse opsiyon sistemi sadece kritik rollerdeki çalışanları kapsadığını belirten Müge Yalçın da “Türk şirketlerinde olmasa da uluslararası şirketlerde hisse opsiyonu yaygın olarak kullanılıyor” diyor. Yalçın, Türk şirketlerinde CEO ve genel müdür seviyesinde kâr payı ya da küçük oranlarda hisse verme uygulamaları yapıldığına dikkat çekiyor.

“PAKETTE PRİMİN ORANI YÜZDE 25”

MURAT ERGENE ERGENE / CONSULTING & HGA GROUP TÜRKİYE BAŞKANI

PERFORMANS KRİTERLERİ 5 yıl önce değişken prim oranı yüzdesinin artırılması tartışılırken, geldiğimiz noktada halen baz ücret ağırlıklı prim, performansa dayalı değişkenlik gösteriyor. Bu primler genelde şirketlerin kârlılığı gibi yıl sonu kilit performans göstergelerine bağlanıyor. Kişisel bazlı performansa bağlı akıllı hedeflerse ayrıca değerlendiriliyor.

ÇALIŞAN SAĞLILIĞI Piyasada genellikle şirketlerde baz ücretin payı yüzde 75, primin oranı ise yüzde 25 seviyesinde gerçekleşiyor. Pandemi nedeniyle iş koşullarının değişken olmaya devam edeceğini ve bunun yönetici teşviklerinin tasarımında önemli rol oynayacağını öngörüyoruz. Çalışan sağlığı ve güvenliği ise şirketler için önemli bir konu olmaya devam ediyor.

“UZUN DÖNEMLİ TEŞVİKLERİN ORANI ARTIYOR”

NESLİHAN DELİKANLI / BADENOCH + CLARK KIDEMLİ DİREKTÖR

YILLIK İKRAMİYE Yönetim kurulu başkanı, yönetim kurulu üyesi, CEO, genel müdür yardımcısı, direktör gibi rollerde baz maaş, ücret paketinin yüzde 40 ya da 50’sini oluşturuyor. Yıllık ikramiyelerse kârlılık üzerinden belirlenen yüzdelerle anlaşılarak belirleniyor ve toplam ücret paketinin yaklaşık yüzde 25’ine kadar olan kısmı oluşturuyor.

HİSSE OPSİYONU Uzun dönemli teşvik paketleri, şirket bazında değişiklik gösteriyor. Genel olarak pozisyonun seviyesine göre yıllık baz ücretin yaklaşık yüzde 7’sine denk değerde hisse senedi, çalışana hak olarak veriliyor. 3 ve 5 yıllık süreler içinde belirli miktarda hisse senedi bozdurabilme opsiyonuyla uzun dönemli teşvik planları sunuluyor. Özellikle geçtiğimiz son 2 yılda, uzun dönemli teşvik oranlarında artış gözlemledik.

“Z KUŞAĞIYLA DEĞİŞKEN ÜCRETİN PAYI ARTACAK”

UMUT ÖZBAĞCI / DATASSIST CEO’SU

İTİRAZLAR YÜKSELİYOR Türkiye’de işveren ve çalışan etkileşimi garanti ücret üzerine kurulu. Pek çok şirkette görece “güvenli’’ bulunan ama aslen hantal ve eski olan bu ücret yönetim metodu benimseniyor. Ancak global şirketlerdeki ücret yönetim metotlarının etkisiyle uzun bir süredir, eski metoda itirazlar da yükseliyor. Kur kriziyle Türkiye’de de performans primleri ve kârdan pay konusunda halihazırda sürdürülen taleplerin daha yüksek sesle dile getirileceğini ve var olan durumun Z kuşağının iş gücüne katılımının artışıyla daha hızlı değişeceğini düşünüyorum.

ÜCRETLER DÜŞTÜ Son 1,5 yılda eğer spesifik olarak öne çıkan e-ticaret ve teknoloji gibi birkaç sektörde değilseniz, oluşan panik havasının etkisiyle taban maaş dahil ücret paketindeki unsurlarda anlamlı artışlar olmadı. Birçok şirketin kaynaklarını çalışanların uzaktan çalışabilmesine ve en basit haliyle ‘iş’in hayatta kalabilmesine yönlendirdiği kaotik bir dönemden geçildi. Tüm bu kaygılar nedeniyle ücret paketlerindeki tüm kalemlerde düşüş yaşandı.


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz