- Anasayfa
- İş Dünyası
- Araştırmalar
- Terfide büyük direnç
Terfide büyük direnç
Dev ölçekli şirketlerin çoğunda yetenekli çalışanlar, orta kademeye kadar sıkıntısız ilerleyebiliyor. Üst kademeye yaklaştıkça ise farklı direnç noktaları ortaya çıkıyor.
Kariyerinizde ilerledikçe önünüzde aday olduğunuz pozisyon sayısı doğal
olarak azalır. Bu, kuruluş hiyerarşisinin doğal bir sonucudur.
Geçmişteki uygulamalara baktığımızda bu sorunun, bazı kuruluşlarda unvan
verilerek çözülmeye çalışıldığını görüyoruz.”
Bu sözler, Türkiye’nin önde gelen holdinglerinden Eczacıbaşı Topluluğu’nun İK koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak’a ait. Taktak, aslında üst seviyelere doğru ilerledikçe yöneticilerin karşılaştığı direnç noktalarından sadece birine dikkat çekiyor. Oysa bu seviyelerde terfi edilecek pozisyon sayısının azalması, yöneticilerin karşılaştığı tek direnç noktası değil. Özellikle büyük şirketlerde çalışanların, CEO ve genel müdür pozisyonuna yaklaştıkça terfi etmelerini zorlaştıran çok farklı etkenler ortaya çıkabiliyor.
İK uzmanları da yöneticilerin terfide karşılaştığı direnç noktalarının çeşitli olduğu konusunda hemfikir. İçeriden terfi sisteminin bulunmaması, kurum kültürünün farklılığı, uluslararası deneyim istenmesi, kâr-zarar sorumluluğu taşıyanların ön plana çıkması gibi etkenler terfide en büyük engeller olarak sıralanıyor. Uzmanların tamamı ise en büyük zorluğun genel müdür yardımcılığı pozisyonunda ortaya çıktığını düşünüyor. Bu tür dirençlerle karşılaşan yöneticinin önünde ise birkaç seçenek olduğunu belirtiyorlar. İşten ayrılmak bunların başında geliyor. Bunun dışında yurtdışında ya da yurtiçinde yeni iş arayışına girmek, kendi işini kurmak, şirketten ayrılmayıp direnç göstermek de seçenekler arasında.
EN TEHLİKELİ POZİSYON!
Aslında kariyer piramidinin en dikleştiği noktalarda terfi edilecek pozisyon sayısının azalması oldukça doğal. Stanton Chase Yönetici Ortağı Çağrı Alkaya, bu nedenle şirketlerde en az kıdemliden, en kıdemliye doğru üst seviyeye çıkma zorluğu yaşandığını söylüyor. “Bir üst seviyeye çıkmada grup başkanı, genel müdür yardımcısı, direktör, departman müdürü ve müdür şeklinde bir zorluk sıralaması yapmak mümkün” diyen Alkaya, üst seviyelere çıktıkça büyük resmi görebilen yöneticilerin de şansının arttığına dikkat çekiyor.
MY Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı Müge Yalçın da en fazla dirençle karşılaşılan pozisyonun genel müdür yardımcılığı olduğunu düşünenlerden. Şirketin piramit yapısının dezavantajının yanı sıra bazı fonksiyonlardaki genel müdür yardımcılarının, genel müdür rolü için daha az tercih edilmesinin de terfide önemli bir engel oluşturduğunu belirtiyor.
Human Resources Management Yönetici Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise Türkiye’de kariyerinin ortasında olan her çalışanın, bir üst pozisyona terfide zorlandığını söylüyor. “Kişilerin terfi etmeyi istediği pozisyonun gücü arttıkça, beklenen atama da daha zor gerçekleşiyor” diye konuşuyor ve ekliyor: “Dolayısıyla en zor atanılan pozisyonlar C seviyesinde olanlar ve genel müdür kadrosu oluyor.”
ÇOK KRİTİK ENGELLER
Çalışanların bir üst kademeye yükselmede karşılaştıkları engeller ise farklılık içeriyor. JTI Türkiye İK Direktörü Ece Sueren, şirketlerde pozisyon isimlerinde çoğalma ve tanımlarda belirgin fark yaratılmadıkça bir üst pozisyona geçme konusunda net kriterler belirlenemediğini söylüyor. Koltuk sayısının azlığının da yetenek ve teknik becerisi eşit kişiler arasında rekabet yarattığına dikkat çekiyor ve ekliyor: “Bana göre doğru tavır ve davranışa sahip olmayan, o ana kadar bu durumu geliştirmek için geri bildirim almamış bireyler haksızlığa uğradıklarını düşünüyor. Bu konuda da bir bakıma haklılar ve kırılma da bu noktada yaşanıyor.”
Odgers Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna da kurum kültürünün en büyük dirençlerden biri olduğunu düşünüyor. Genelde içeriden terfinin desteklendiği bir kurumda, yedekleme planlarının önceden yapıldığına dikkat çekiyor. Genel müdür koltuğuna oturabilecek üst düzey yöneticilerin birkaç yıl öncesinden değerlendirilmeye başlandığını da belirten Öztuna, sözlerini şöyle sürdürüyor:
Bu sözler, Türkiye’nin önde gelen holdinglerinden Eczacıbaşı Topluluğu’nun İK koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak’a ait. Taktak, aslında üst seviyelere doğru ilerledikçe yöneticilerin karşılaştığı direnç noktalarından sadece birine dikkat çekiyor. Oysa bu seviyelerde terfi edilecek pozisyon sayısının azalması, yöneticilerin karşılaştığı tek direnç noktası değil. Özellikle büyük şirketlerde çalışanların, CEO ve genel müdür pozisyonuna yaklaştıkça terfi etmelerini zorlaştıran çok farklı etkenler ortaya çıkabiliyor.
İK uzmanları da yöneticilerin terfide karşılaştığı direnç noktalarının çeşitli olduğu konusunda hemfikir. İçeriden terfi sisteminin bulunmaması, kurum kültürünün farklılığı, uluslararası deneyim istenmesi, kâr-zarar sorumluluğu taşıyanların ön plana çıkması gibi etkenler terfide en büyük engeller olarak sıralanıyor. Uzmanların tamamı ise en büyük zorluğun genel müdür yardımcılığı pozisyonunda ortaya çıktığını düşünüyor. Bu tür dirençlerle karşılaşan yöneticinin önünde ise birkaç seçenek olduğunu belirtiyorlar. İşten ayrılmak bunların başında geliyor. Bunun dışında yurtdışında ya da yurtiçinde yeni iş arayışına girmek, kendi işini kurmak, şirketten ayrılmayıp direnç göstermek de seçenekler arasında.
EN TEHLİKELİ POZİSYON!
Aslında kariyer piramidinin en dikleştiği noktalarda terfi edilecek pozisyon sayısının azalması oldukça doğal. Stanton Chase Yönetici Ortağı Çağrı Alkaya, bu nedenle şirketlerde en az kıdemliden, en kıdemliye doğru üst seviyeye çıkma zorluğu yaşandığını söylüyor. “Bir üst seviyeye çıkmada grup başkanı, genel müdür yardımcısı, direktör, departman müdürü ve müdür şeklinde bir zorluk sıralaması yapmak mümkün” diyen Alkaya, üst seviyelere çıktıkça büyük resmi görebilen yöneticilerin de şansının arttığına dikkat çekiyor.
MY Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı Müge Yalçın da en fazla dirençle karşılaşılan pozisyonun genel müdür yardımcılığı olduğunu düşünenlerden. Şirketin piramit yapısının dezavantajının yanı sıra bazı fonksiyonlardaki genel müdür yardımcılarının, genel müdür rolü için daha az tercih edilmesinin de terfide önemli bir engel oluşturduğunu belirtiyor.
Human Resources Management Yönetici Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise Türkiye’de kariyerinin ortasında olan her çalışanın, bir üst pozisyona terfide zorlandığını söylüyor. “Kişilerin terfi etmeyi istediği pozisyonun gücü arttıkça, beklenen atama da daha zor gerçekleşiyor” diye konuşuyor ve ekliyor: “Dolayısıyla en zor atanılan pozisyonlar C seviyesinde olanlar ve genel müdür kadrosu oluyor.”
ÇOK KRİTİK ENGELLER
Çalışanların bir üst kademeye yükselmede karşılaştıkları engeller ise farklılık içeriyor. JTI Türkiye İK Direktörü Ece Sueren, şirketlerde pozisyon isimlerinde çoğalma ve tanımlarda belirgin fark yaratılmadıkça bir üst pozisyona geçme konusunda net kriterler belirlenemediğini söylüyor. Koltuk sayısının azlığının da yetenek ve teknik becerisi eşit kişiler arasında rekabet yarattığına dikkat çekiyor ve ekliyor: “Bana göre doğru tavır ve davranışa sahip olmayan, o ana kadar bu durumu geliştirmek için geri bildirim almamış bireyler haksızlığa uğradıklarını düşünüyor. Bu konuda da bir bakıma haklılar ve kırılma da bu noktada yaşanıyor.”
Odgers Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna da kurum kültürünün en büyük dirençlerden biri olduğunu düşünüyor. Genelde içeriden terfinin desteklendiği bir kurumda, yedekleme planlarının önceden yapıldığına dikkat çekiyor. Genel müdür koltuğuna oturabilecek üst düzey yöneticilerin birkaç yıl öncesinden değerlendirilmeye başlandığını da belirten Öztuna, sözlerini şöyle sürdürüyor:
