Dev ölçekli şirketlerin çoğunda yetenekli çalışanlar, orta kademeye kadar sıkıntısız ilerleyebiliyor. Üst kademeye yaklaştıkça ise farklı direnç noktaları ortaya çıkıyor.
Kariyerinizde ilerledikçe önünüzde aday olduğunuz pozisyon sayısı doğal
olarak azalır. Bu, kuruluş hiyerarşisinin doğal bir sonucudur.
Geçmişteki uygulamalara baktığımızda bu sorunun, bazı kuruluşlarda unvan
verilerek çözülmeye çalışıldığını görüyoruz.”
Bu sözler, Türkiye’nin önde gelen holdinglerinden Eczacıbaşı
Topluluğu’nun İK koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak’a ait. Taktak, aslında
üst seviyelere doğru ilerledikçe yöneticilerin karşılaştığı direnç
noktalarından sadece birine dikkat çekiyor. Oysa bu seviyelerde terfi
edilecek pozisyon sayısının azalması, yöneticilerin karşılaştığı tek
direnç noktası değil. Özellikle büyük şirketlerde çalışanların, CEO ve
genel müdür pozisyonuna yaklaştıkça terfi etmelerini zorlaştıran çok
farklı etkenler ortaya çıkabiliyor.
İK uzmanları da yöneticilerin terfide karşılaştığı direnç noktalarının
çeşitli olduğu konusunda hemfikir. İçeriden terfi sisteminin
bulunmaması, kurum kültürünün farklılığı, uluslararası deneyim
istenmesi, kâr-zarar sorumluluğu taşıyanların ön plana çıkması gibi
etkenler terfide en büyük engeller olarak sıralanıyor. Uzmanların tamamı
ise en büyük zorluğun genel müdür yardımcılığı pozisyonunda ortaya
çıktığını düşünüyor. Bu tür dirençlerle karşılaşan yöneticinin önünde
ise birkaç seçenek olduğunu belirtiyorlar. İşten ayrılmak bunların
başında geliyor. Bunun dışında yurtdışında ya da yurtiçinde yeni iş
arayışına girmek, kendi işini kurmak, şirketten ayrılmayıp direnç
göstermek de seçenekler arasında. EN TEHLİKELİ POZİSYON!
Aslında kariyer piramidinin en dikleştiği noktalarda terfi edilecek
pozisyon sayısının azalması oldukça doğal. Stanton Chase Yönetici Ortağı
Çağrı Alkaya, bu nedenle şirketlerde en az kıdemliden, en kıdemliye
doğru üst seviyeye çıkma zorluğu yaşandığını söylüyor. “Bir üst seviyeye
çıkmada grup başkanı, genel müdür yardımcısı, direktör, departman
müdürü ve müdür şeklinde bir zorluk sıralaması yapmak mümkün” diyen
Alkaya, üst seviyelere çıktıkça büyük resmi görebilen yöneticilerin de
şansının arttığına dikkat çekiyor.
MY Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı Müge Yalçın da en fazla dirençle
karşılaşılan pozisyonun genel müdür yardımcılığı olduğunu düşünenlerden.
Şirketin piramit yapısının dezavantajının yanı sıra bazı
fonksiyonlardaki genel müdür yardımcılarının, genel müdür rolü için daha
az tercih edilmesinin de terfide önemli bir engel oluşturduğunu
belirtiyor.
Human Resources Management Yönetici Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise
Türkiye’de kariyerinin ortasında olan her çalışanın, bir üst pozisyona
terfide zorlandığını söylüyor. “Kişilerin terfi etmeyi istediği
pozisyonun gücü arttıkça, beklenen atama da daha zor gerçekleşiyor” diye
konuşuyor ve ekliyor: “Dolayısıyla en zor atanılan pozisyonlar C
seviyesinde olanlar ve genel müdür kadrosu oluyor.” ÇOK KRİTİK ENGELLER
Çalışanların bir üst kademeye yükselmede karşılaştıkları engeller ise
farklılık içeriyor. JTI Türkiye İK Direktörü Ece Sueren, şirketlerde
pozisyon isimlerinde çoğalma ve tanımlarda belirgin fark yaratılmadıkça
bir üst pozisyona geçme konusunda net kriterler belirlenemediğini
söylüyor. Koltuk sayısının azlığının da yetenek ve teknik becerisi eşit
kişiler arasında rekabet yarattığına dikkat çekiyor ve ekliyor: “Bana
göre doğru tavır ve davranışa sahip olmayan, o ana kadar bu durumu
geliştirmek için geri bildirim almamış bireyler haksızlığa uğradıklarını
düşünüyor. Bu konuda da bir bakıma haklılar ve kırılma da bu noktada
yaşanıyor.”
Odgers Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna da kurum kültürünün en
büyük dirençlerden biri olduğunu düşünüyor. Genelde içeriden terfinin
desteklendiği bir kurumda, yedekleme planlarının önceden yapıldığına
dikkat çekiyor. Genel müdür koltuğuna oturabilecek üst düzey
yöneticilerin birkaç yıl öncesinden değerlendirilmeye başlandığını da
belirten Öztuna, sözlerini şöyle sürdürüyor: