İyi bir kayırma türü var mı?

Meziyetlerini hiç dikkate almaksızın arkadaşlara veya akrabalara iş vermektir. Bu gibi uygulamaların şirket üzerinde, kayırılmayan elemanların desteğinin erozyona uğratılması veya yönetimin kalitesiyle yaratacılığını azaltarak, yeterlilik ve üstün performans yerine diğer türden kriterleri gündeme getirmek gibi yıkıcı etkileri olabilir ve olur da... Bazı aile şirketlerinde, kan veya evlilik bağıyla bağlı olanların aynı şirkette veya bölümde çalışmalarını engelleyen "anti-nepotizm" politikaları kurumsallaştırılmıştır. Ancak çoğu küçük aile şirketinde, sıklıkla ucuz bir iş gücü kaynağı olduğu için nepotizme karşı çok sıcak bakılır. Geleneksel olarak aile üyeleri, yaşlı kuşağın emekli olması veya ölmesi durumunda şirketteki sürekliliği sağlamak için yönetimin çeşitli kademelerinde eğitime tabi tutulur. Aslında nepotizm, pek çok küçük şirkette "başarı" ile eşanlamlı görülür. Bu mantık yanlıştır. İşe alınmanın tek kriterinin, yıllar boyunca istikrarla sürdürülen üstün bir performansla ispatlanmış liyakat olması gerekir. Tecrübeler, nepotizmin sadece ve sadece aile üyelerinin değerlerinin oturmuş olduğu ve görev verilenin onu tam olarak hak edecek yeterliliğe sahip olduğu durumlarda işe yaradığını gösteriyor. Aile şirketlerine hizmet verdiğim 40 yılı aşkın deneyimimde, aile üyelerinin üstlenecekleri sorumluluklardan doğan meydan okumalara karşı koyamayacakları mevkilere getirilmesinden doğan sayısız soruna aracılık ettim. Bir ebeveyn olma sorumluluğu kısaca şöyledir: "Bu dünyada bağımsızca davranabilecek, kendine saygı duyan ve sorumluluk sahibi yetişkinler yetiştirmek." Bu süreç ebeveynlerin değerleriyle başlar. Onların çocuklarına dürüstlük, doğruluk, güvenilebilirlik, diğerlerine gösterilecek temel saygı kuralları, çalışkanlığın önemi, üstlendikleri her işi ellerinden geldiğince iyi yapmak gibi ebedi değerleri öğretmeleri gerekir. Bu prensiplerin çocuklara öğretilmemesi, onlarda kendilerinde her şeye sahip olma ayrıcalığının olduğunu düşünmelerinin önünü açar. Bu çocuklar aile şirketlerinde işe başladıklarında bu noksanlık, sorun doğuran bir kuluçka makinesine dönüşür. Her zaman kayırılacakları mantığıyla şirkette çalışmaya başlayan çocuklar, "sıradan insalara" uygulanan kurallardan kendilerinin muaf olduklarını düşünür. İyi prensiplerin öğrenilmesi, şirkette çalışmanın hayal bile edilmediği yıllarda yani evde başlar. Çocuklara bir yetişkine nasıl selam verecekleri gibi adabı muaşeret kural-lannm öğretilmesi çok önemlidir. Aslında gerçek sorun nepotizm değildir. Tüm mesele ebeveynlik müessesindeki yetersizliklerdir.~

İyi nepotizm de var
Her şirketin güvenilir çalışanlardan oluşan bir yetenekler havuzuna ihtiyacı olur. "İyi nepotizm" şöyle çalışır: Sizin yanınızda yıllardır çalışan çok yetenekli bir elemanınız vardır. O, aynı zamanda hem güvenilir hem de sadıktır. Bundan sonra atılacak adım, onlara tıpkı kendileri gibi olan ve iş arayan bir tanıdıkları olup olmadığını sormaktır. Belki de aynı değerleri paylaşan bir arkadaşları, erkek kardeşleri, oğulları veya kızları vardır. Bunun ardından sizin ve şirketinizin değerleriyle çalışanların değerleri hakkında bir tartışma başlatılması gerekir. Tartışmanızda, çalışanların kendi sorumluluklarını yerine getirirken bu değerlerden nasıl faydalandıklarını gösteren örnekler çıkarmanın yollarını aramalısınız. Burada önemli olanın tartışmanın kendisi olduğunu asla aklınızdan çıkarmayın. Elinizde bir isim listesi oluşturduğunuzda, onlara randevular verin ve buluştuğunuzda onlara şirketinizin kuruluş hikayesini, sizin ve ailenizin değerlerini ve bu değerlerin sizde ve şirketinizde nasıl işe yaradığını anlatın. Kendi deneyiminizi, tavsiye edilen kişinin değerleri ve performansıyla ilişkilendirin. "İş yerinde karar verirken değerlere önem verme deneyiminiz nasıldı" diye sorun. Bu soru, kişinin düşünce sistemi, işyeri içindeki ve dışındaki öncelikleri ve aslında nasıl bir insan olduğu hakkında devasa bir pencere açacaktır. Hatta onların değerlerinden ödün verme ihtimalleri olup olmadığını ortaya çıkarmak da çok enteresan olabilir. Bazı zamanlar hayatta kalmak için değerlerinden ödün vermeyecek insan bulmak çok zordur. Eğer böyle bir şeyin asla başına gelmediğini söyleyen biriyle karşılaşırsam, genellikle şöyle düşünürüm: "Bu bana tuhaf geldi. Siz bugüne kadar böylesine kusursuz bir dünyada mı yaşıyordunuz?" Sonra ona hayatımın çeşitli zaman kesitlerinde nasıl ödün vermek zorunda kaldığımla ilgili düzgün bir hikaye anlatırım. Hayata ayak uydurmak gerekir. Bu gibi bir deneyimi paylaşmak şaşmaz bir şekilde tartışmayı daha da ileri bir boyuta taşır. Tartışmanın bu seviyesinde, potansiyel eleman fırsatları hakkında uygun bir karar verebilirsiniz. Bu süreç, performansı ve değerleri sizinkilerle uyumlu olan güvenilir çalışanlarınızla başlamıştı. Üstelik mülakat yaptığınız kişiyi işe aldığınızda o, değerler hakkında yaptığınız sohbeti asla unutmayacaktır. Şirketinizi, işverenin çalışanlara gerçekten önem verdiği bir yer olarak tanımlayacaktır.