Ayrılana yeşil ışık!

Çalıştığı şirketten ayrılıp geri alınanlara “bumerang çalışan” deniyor. 5-10 yıl öncesine göre pek çok şirket eski çalışanını tekrar işe almayı istemezdi. Şimdi bu konuda farklı bir tablo öne çıkıyor.

18 HAZİRAN, 20180
Paylaş Tweet Paylaş
Ayrılana yeşil ışık!

Ayçe Tarcan Aksakal

atarcan@capital.com.tr

Koç Holding’in kurucusu merhum Vehbi Koç, “Hayat Hikayem” adını verdiği kitabında, personel seçimi konusunda çok önemli uyarılarda bulunur. Bunlardan biri de işten ayrılan çalışanlarla ilgilidir. Koç, “Sizden ayrılmış bir elemanı bir daha geri almayınız. Böyle elemandan hayır gelmez” der ve ekler: “Bir eleman çok yer değiştirmişse, ben kolay kolay almam.”  Garanti Bankası’nın eski genel müdürlerinden Akın Öngör de eski çalışanın geri dönmesini doğru bulmayanlardan. Öngör, bu görüşünü, “Yöneticilik yaptığım dönemde bizden ayrılan çalışanlar dönmek istediklerinde hep karşı durdum, direndim. Bir-iki istisna dışında kabul etmedim” sözleriyle ortaya koyuyor. Gerçekten de böyle yaygın bir uygulama var. Üstelik uzun yıllardır da geçerli… Ancak son dönemde, özellikle “yetenek çekmek” isteyen şirketler için bu alışkanlık terk ediliyor. Artık dünyada ve Türkiye’de çok sayıda şirket, eski çalışanlarına kapılarını açmaya başladı. İnsan kaynakları yöneticilerine göre, bu tip “bumerang çalışanları” işe almak, göründüğünden daha avantajlı. Sonuçta bu durumun işe alım maliyetlerini düşürmekten kurum kültürüne hızlı adapte olmaya ve iyi bir işveren markası yaratmaya kadar sayısız faydası bulunuyor. 

APPLE TEŞVİK EDİYOR 

Ayrılan kişiyi işe almayı teşvik eden, bu konuda oldukça cömert olan şirketlerden biri de Apple. Teknoloji devi, ayrılan kişiyi geri almayı başarı nedenlerinden biri olarak görüyor. Ancak ayrılan çalışanı alma konusunda Apple’ın da bazı şartları var. Apple’da 10 yıllık geçmişi olması şartıyla işten ayrılmış olan kişilerin, ayrıldıktan sonra 2 yıl içinde geri gelmeleri gerekiyor. Bu kişiler, şirketteki eski seviyelerini kaybetmeksizin işlerine geri dönebiliyor. Apple, işveren markası politikası olarak işten ayrılan personeline onları onurlandıran, kendilerini değerli hissettiren bir veda partisi de düzenliyor. Bunun da en önemli nedeni ayrılan kişinin şirketteki en son anısının yeterince iyi olmasını sağlamak. Ayrıca Apple’da değerli mühendislerinin farklı alanlarda tecrübe kazanmış olarak şirkete geri dönmesi kazanç olarak değerlendiriliyor. Sadece Apple değil, PwC ve EY gibi pek çok uluslararası şirket, ayrılan çalışanı tekrar işe alma konusunda teşvik eden uygulamaları hayata geçiriyor. Bunların başında eski çalışanlarla irtibatın kopmamasını sağlayan alumni denen şirket mezuniyet grupları bulunuyor. EY Türkiye İK Direktörü Pınar Atacık Bakan alumni’ler aracılığıyla eski çalışanları takip edip, gerektiğinde cazip teklifler sunarak geri gelmelerini sağladıklarını belirterek, “bumerang” adını verdikleri bu yaklaşımın şirketinin global stratejisine ve kurum kültürüne yerleşmiş bir kavram olduğunu söylüyor. Bakan, “Şirketimizde bulunduğu süre boyunca yüksek performans sergilemiş, ekip arkadaşlarıyla ve müşterilerle iyi ilişkiler kurmuş çalışanlarımızla yeniden aramıza katılmaları için iletişime geçebiliyoruz” diyor. 

YÜZDE 4’Ü GERİ DÖNÜYOR 

Çalışanların ayrıldıkları şirkete dönmesine yabancı ve çok uluslu kurumların dışında yerli şirketlerde de sıkça rastlanıyor. Yenibiriş Ürün ve Teknolojiden Sorumlu Genel Müdürü Eren Çamlıkaya, “Yalnızca istifa edenler değil, şirket kaynaklı ayrılık yaşayan çalışanlar bile geri dönebiliyor” diyor. Çamlıkaya, şirket küçüldüğü sırada çıkan bir kişinin olası bir büyümede tekrar aynı şirkete dönebildiğini belirtiyor. Yenibiriş’in 2018’in ocak ayında Türkiye’nin önde gelen 100 İK yöneticisiyle yaptığı anket de İK yöneticilerinin yüzde 32,6’sının şirketlerinde daha önce çalışıp, iyi ayrılmış bir çalışanı tekrar alma konusuna olumlu baktığını gösteriyor. Ankete katılan yöneticilerin yüzde 41,3’ü bu konuda çekimser kalırken, yüzde 26’sı eski çalışanları geri almaya olumsuz bakıyor. Bordrolama şirketi Datassist’in grup şirketleri arasındaki geçişleri ayrıştırarak yaptığı araştırma da Türkiye’de son 7 yılda kendi isteğiyle ayrılan 153 bin 991 çalışandan 5 bin 564’ünün eski şirketine geri döndüğünü gösteriyor. Datassist Genel Müdürü Ayşe Nazmiye Uça Türkiye’de çalıştığı şirkete geri dönen çalışan oranının ortalamada yüzde 4 seviyesinde olduğunu belirterek özellikle bu oranın Y kuşağının farklı organizasyonlarda çalışmak istemesiyle arttığını söylüyor. Koton İK ve Transformasyon Genel Müdür Yardımcısı Ayça Kaşıkçı da perakende gibi rekabetin yoğun olduğu sektörlerde eski çalışanların geri dönüş oranının yüksek olduğunu belirterek özellikle çalışan sirkülasyonunun yoğun olduğu mağaza personelinde geri dönüş oranının yüzde 10’ları bulabildiğini söylüyor. Kaşıkçı, “Perakendede yetişmiş eleman sıkıntısı yaşandığı için ayrılıp geri gelen çalışanları destekliyoruz” diyor. 

NEDEN GERİ ALINIYOR?

İşten ayrılan çalışanı geri almak 15-20 yıl önce neredeyse imkansızdı. Ayrılıp geri alınan çalışanlardan hayır gelmeyeceği düşünülüyordu. Boyner Grup Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu da işe alımla ilgili bu paradigmaların yıkıldığını belirterek, “Yetenek savaşları arttı. İşe alımcılar geçmişte görüşmeye bile davet etmeye çekindikleri bu adayları değerlendirmeli” diyor. Eskiye göre daha fazla şirketin ayrılan çalışanları geri almaya başladığını belirten Manpower Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “Şirketler ayrılan kişilerle kötü ayrılmadıkları durumlarda yetişmiş insan kaynağını geri kazanmayı değerlendirebiliyor” diyor. Narlı’ya göre nedenlerden biri de bunun yeni işe alımdan daha az riskli olması. IRC Global Executive Bölge Lideri Gaye Özcan da ayrılan her bir kişiyi geri alan şirketler olduğu gibi ayrılan bir kişiyi 3 kere geri alan firmaların da olduğunu belirtiyor. Özcan, “Şirketler geri almanın çalışanın vefa duygusunu ve bağlılığını artırdığına inanıyor” diyor.Randtsad Türkiye Ticari Müdürü Ener Öztürk de özellikle yetenek açığının yaşandığı stratejik rollerde şirketlerin ayrılmış çalışanlarını tekrar geri alabildiğini söylüyor. Öztürk, “Eski çalışanların deneyimi, firma kültürüne aşinalığı, çabuk adapte olabilme ve değer üretebilme özellikleri, şirketleri bu yönde karar almaya yönlendirebiliyor” diyor. EY Türkiye İK Direktörü Pınar Atacık Bakan da son 5 yılda bünyelerinden ayrılıp belli bir süre sonra dönen 74 çalışanın olduğunu belirterek “Bunun önemli avantajı kurum dışında edinmiş oldukları farklı tecrübe ve bakış açılarıyla daha zengin bir bilgi birikimine sahip olarak dönmeleri oldu” diyor. Bakan, eskilerin dönmesinin, mevcut çalışanlar arasında şirket bağlılığının artmasına olumlu yönde katkı yaptığını belirtiyor. 

“İŞİ BİLENİ ALMAK ÖNEMLİ” 

Mega Metal İK Müdürü Zübeyir Met, son 2 yılda yüzde 6 oranında geri alım yaptıklarını belirterek bunun şirkete hem maddi hem manevi avantaj sağladığını belirtiyor. Ayrılan çalışanların geri dönmesinden dolayı mevcut çalışanların dışarıya odaklanmasının da önüne geçtiklerini söyleyen Met, “İşi ve şirket yapısını bilenle çalışmak oryantasyon sürecini, iş başı ve işe alışma sürecini kısaltarak maliyet avantajı sağlıyor” diyor. PwC Türkiye de eski çalışanları 2004’ten beri uyguladığı bumerang programı dahilinde işe geri alıyor. Son 5 yılda bu program kapsamında 85 eski çalışanın geri döndüğünü belirten PwC Türkiye İnsan Kaynakları Lideri Sibel Eren, mezun (alumni) programı kapsamında 3 bin eski çalışanla iletişim halinde olduklarını belirterek “Kariyerlerine farklı sektörlerde devam etmeye karar veren çalışanlarımızın bu yöndeki isteklerini destekliyoruz” diyor. Şirketten ayrıldıktan sonra var olan bilgi ve deneyimleri farklı şirketlerde/ sektörlerde artırarak geri dönen PwC çalışanlarını zenginlik olarak gördüklerini ifade eden Eren, şöyle konuşuyor: “Şirket kültürünü, değerlerini bilen ve bunun üzerine piyasa deneyimi edinerek şirkete geri dönen çalışanlarımızın katma değeri çok kısa süre içerisinde çok etkin seviyelere ulaşabiliyor. Böylelikle adaptasyon süreleri kısalıp yeni iş yapış şekilleriyle daha etkin ve verimli çalışma ortamı oluşturulabiliyor. Şirkette bumerang olarak işe başlayan çalışanlar şirket içerisindeki bağlılık oranlarını da olumlu yönde etkilerken diğer çalışma arkadaşlarına da bu yönde motivasyon artırıcı bir etken oluyorlar.” 

GERİ ALINANIN PROFİLİ!

Birçok şirketin geri alma konusundaki ilk ve en önemli kriteri “iyi ayrılmış olmak” oluyor. Şirketlerin kendilerinden ayrılanları iyi ve kötü olarak sınıflandırdığını söyleyen Egon Zehnder Türkiye Ortağı Murat Yeşildere “kötü ayrılanlar” dışında kalan her türlü yöneticinin teorik olarak geri dönüşüne sıcak bakıldığını belirtiyor. Yeşildere, “Yüz kızartıcı sebeplerle, kırıp dökerek, ilişkilerini yıpratarak ayrılanlar da ‘kötü ayrılanlar’ grubunun parçası olarak görülüyor” diyor. Oxygen CEO’su Zeynep Doğrul Aşar da askerlik, sağlık, evlilik gibi gerekçelerle işten ayrılanlardan ziyade performansı yüksek olup rakip şirketlere daha üst pozisyonlara veya daha yüksek maaşlara geçen çalışanların geri alındığını belirtiyor. Aşar, “Yüksek performanslı bu kişilere ayrıldıkları şirketlerin yetenek havuzunda yer verilmeye ve kariyerlerinin takibine devam ediliyor” diyor. AL Danışmanlık Genel Müdürü Ayşe Laçinel de şirkete uzun yıllarını vermiş, patronla sırları paylaşmış ve saklamış yol arkadaşlarının tekrar işe geri döndüğünü söylüyor. Laçinel, buna karşın sırrı yayan, bilgi ağını gittiği şirkette kullanan, aldatan, dedikodu yapan çalışanların geri alınmadığını belirtiyor. Randtsad Türkiye Ticari Müdürü Ener Öztürk de pozisyonun özelliği gereği katma değeri düşük ve/veya aday havuzunun makul olduğu rollerde geri dönüş yollarının nispeten kapalı olduğunu ifade ediyor. 

ESKİ ÇALIŞANI İSTEMEYENLER 

PwC, EY, GE ve BSH gibi büyük çok uluslu işten ayrılıp geri alınanlar için özel bumerang programları yönetirken bazı şirketlerse bu konuda son derece katı bir tutum sergiliyor. Örneğin dünyanın önde gelen medya kuruluşları arasında bulunan Bloomberg’in işten ayrılarak rakibe giden çalışanları kesinlikle almama politikası bulunuyor. Bloomberg eski çalışanlarını rakip kuruluşlara gitmese bile ailevi nedenlerin dışında işten çıkmaları durumunda işe geri almıyor. Manpower Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı da eski çalışanların daha esnek, yönetim kademesinin nispeten daha genç, operasyonun nispeten daha küçük olduğu yapılarda daha yüksek oranda tercih edildiğini belirtiyor. Narlı, buna karşın büyük şirketlerin eski çalışanları almaya daha temkinli yaklaştığını söylüyor. Datassist Genel Müdürü Ayşe Nazmiye Uça da yeteneklerini kendi içinden yetiştiren, içeriden terfi oranlarının yüzde 90’ı geçtiği Unilever, P&G gibi çok uluslu şirketlerin global politikalarında geri dönüşü kısıtlama eğiliminde olduğunu belirtiyor. Uça, “Ayrılıp geri dönen çalışan oranı büyük kurumsal şirketlerde çok yüksek değil” diyor. Egon Zehnder Türkiye Ortağı Murat Yeşildere ise ayrılan çalışan ve yöneticileri almak konusunda aile şirketleriyle kurumsal şirketler arasında farklılık bulunduğunu belirterek “Aile şirketleri ayrılanı geri alma konusunda tereddütte kalırken büyük ve uluslararası şirketler ayrılanı yüz kızartıcı ve kötü bir ayrılık yaşamamışsa daha kolay geri alabiliyor” diyor.


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz




Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.