Yönetici alımında sessiz dönem

Hande Yavuz

[email protected]

Bu harekette ise konjonktüre, dijitalleşmeye ve yeni dönemin ruhuna uygun yeni rollerin ve pozisyonların öne çıktığı görülüyor. Ayrıca yönetici pozisyonlarında yaşanan açığın içeriden doldurulma trendi artarak sürüyor. Dünyada “sessiz alım” olarak adlandırılan bu trendin Türk şirketler tarafından daha fazla kullanıldığı görülüyor. Örneğin Türkiye Finans 2022’de yönetici alımlarının yüzde 90’ini iç transferle gerçekleştirirken, 2023’te bu oranı yüzde 100’e yükseltti. Petrol Ofisi’nde de 2022’de yönetici işe alımlarının yüzde 47’si, 2023 yılında ise yüzde 68’i iç geçiş şeklinde oldu.

İnsan kaynaklarında son yıllarda önemli bir “işe alım hareketi” var. Özellikle yönetici pozisyonundaki hareket dikkat çekiyor, yeni trendler gözleniyor. Bu harekette ise konjonktüre, dijitalleşmeye ve yeni dönemin ruhuna uygun yeni rollerin ve yeni pozisyonların öne çıktığı görülüyor. Türk şirketlerin son yıllarda ağırlıkla açık pozisyonları içeriden kapattığı biliniyor. Bir süredir dünyada da “sessiz işe alım” kavramıyla bu konu trend olmuş durumda. Şirketlerin açık pozisyonları kamuya ilan etmeden doldurduğu bu yöntemde ya içerideki yetenek değerlendiriliyor ya da mevcut çalışanların tavsiyelerine güvenilerek alım yapılıyor. Son dönemdeki alım hareketinde de daha fazla “içeriye” dönülmüş durumda. Zaten uzmanlar, bu yöntemin çalışanlar ve şirketler için daha avantajlı olduğu görüşünde. Toronto merkezli İK şirketi Candido Consulting Group’un kurucusu Janet Candido, sistemin avantajlarını şöyle dile getiriyor: “Öncelikle çalışanların kuruma bağlılığı artıyor. Terfi etmek ya da farklı deneyimler edinmek isteyen çalışanların motivasyonunun yükseldiğini gözlemliyoruz.” 

BELİRSİZLİK ETKİSİ 

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, bu yöntemin son yıllarda belirsizliğin iş ortamında giderek artması norm kadro planlamasının zorlaşması ve işverenlerin uzun vadeli yükümlülüklerden olabildiğince kaçması sebepleriyle giderek daha fazla talep gördüğünü ifade ediyor. Yeşildere, “Belirsizlik ve değişkenliğin yüksek olduğu Türkiye iş ortamında, sessiz işe alma ve benzeri esnek uygulamaların daha uzun dönemlerde de rağbet göreceğine inanıyorum. Türkiye’de bu tip işe alımların daha ziyade orta kademede yapıldığını görüyoruz” diyor. Eleman.net Kurucu Ortağı Özlem Demirci Duyarlar da sessiz işe alım yönteminin dünya çapında farklı sektörlerde birçok küçük, orta ve büyük ölçekli işletmeler tarafından aktif olarak kullanıldığını anlatıyor. “Popülerliğini her geçen gün artıran bu yöntemin kullanım oranı sektörlere, şirket büyüklüğüne ve ekonomik faktörlere göre değişkenlik gösterebiliyor. Ancak üst düzey yönetici seviyesindeki pozisyonlar için işe alım oranlarının daha düşük olduğunu söyleyebilirim. Çünkü bu pozisyonlar için genellikle daha özel niteliklere ve deneyime sahip adaylar aranıyor. Gelecekte sessiz işe alım trendinin daha da güçleneceğini düşünüyorum. Ayrıca günümüzde belirli alanlarda yetenekli çalışan bulmak, bulunan adayı tutundurmak giderek zorlaşıyor. Sessiz işe alım mevcut çalışanların bağlılığını da artırabilir” diye konuşuyor. 

HAREKET NEREDE?

Son birkaç yılda Türkiye’de şirketlerin yönetici pozisyonundaki alımlarında önemli bir hareketlilik yaşanıyor. Bu hareketlilikle beraber alımların ağırlıklı yeni rollerde olduğu ve bu alımların da sessiz alım yani içerden terfi yoluyla olduğu da dikkat çekiyor. 2022 yılında ve 2023 yılının ilk 10 ayında yönetici seviyesinde alımlara baktığımızda Loreal’in geçtiğimiz yıl 38 yönetici işe alırken bu yılın ilk 10 ayında 22 yönetici alımı yaptığını görüyoruz. HSBC de 2022’nin toplamında 68, 2023 ilk 10 ayında 55 yönetici alımı yaptı. QNB Finansbank, 2022 yılında 135, 2023 yılında 119 yönetici seviyesinde işe alım hayata geçirdi ve bu alımların yüzde 81’ini sessiz alım şeklinde yaptı. Samsung Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Semra Ergin de geçtiğimiz yıl ve bu yılın tamamında işe alımlarının yüzde 15’ten fazlasının yönetici pozisyonunda olduğunu açıklıyor. Bazı şirketlerde ise bu yıl yapılan yönetici alımlarının geçtiğimiz yılın tamamından daha fazla olması çarpıcı. Örneğin Yemeksepeti’nde 2022’de 11, 2023 ilk 10 ayında ise 33 yönetici alımı oldu. Petrol Ofisi, 2022 yılında 45 yönetici işe alımı, 2023 yılının ilk 10 ayında ise 56 yönetici işe alımı yaptı. Ak Gıda-İçim Süt İnsan Kaynakları Direktörü Erkan Güngör, Ak Gıda-İçim Süt olarak alanında uzman, kendini sürekli geliştiren, yenilikçi bakış açılarına sahip yöneticileri bünyelerine katarak organizasyonlarındaki yönetim kadrolarını sürekli güçlendirmeye devam ettiklerini söylüyor. “Bu doğrultuda 2022 yılında yönetici seviyesinde 22 işe alım yaparken bu sayı 2023 yılında 48’e yükseldi” diyor. Orka Holding İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Yöneticisi Melis Köroğlu, uzun ya da kısa vadeli stratejik planlarını hayata geçirirken ekibe gerektiğinde koçluk da yapabilen iyi bir yöneticinin bu anlamda oldukça fazla önem taşıdığını ifade ediyor. “Holding bünyemizde ilk 10 ayı göz önünde bulunduracak olursak 2023 yılında kademe ayrımı yapmaksızın yönetici seviyesinde toplam 172, 2022 yılında ise 164 işe alım gerçekleştirdik” diye konuşuyor. 

YENİ ROLLERİN PAYI 

Yönetici alımlarının önemli bir bölümü ise yeni roller için yapıldı. Biotrend’de yapılan yeni alımların yüzde 15’i yeni rollerden oluşuyor. Öne çıkan rollerse stratejiden sorumlu genel müdür yardımcısı, bütçe müdürü, risk ve uyum yöneticisi pozisyonu. TAB Gıda’da yapılan alımlarda da yeni roller öne çıkıyor. Şirket halka arz sürecinin tamamlanmasıyla birlikte zorunlu hale gelen yatırımcı ilişkileri direktörü pozisyonunu kapattı. Gelir yönetimi müdürü de yine şirketin yakın zamanda yeni açtığı bir pozisyon. Doğanlar Mobilya’da yeni pozisyonların payı yüzde 35 oldu. Doğanlar Mobilya Grubu CEO’su Mustafa Karamemiş, “Yeni pozisyonlarımız marka, pazarlama, kalite, BT, ürün ve üretim rolleri oldu” diyor. 2022 yılındaysa alımlarının yüzde 30’unu yeni pozisyonlarda gerçekleştiren Flo, bu yıl alımlarının yüzde 10’unu yeni pozisyonlarda yaptı. Kastamonu Entegre’de bu oran yüzde 35’i buldu. Kastamonu Entegre Global İnsan Kaynakları Direktörü Selim Çelebi, “Bunlardan özellikle ihracat satış ve pazarlama ile Ar-Ge rollerimizin öne çıktığını söyleyebiliriz” diyor. Boyner Grup’ta 2022–2023 döneminde yönetici seviyesindeki işe alımların yüzde 24’ü yeni roller içindi. Boyner Grup ve Boyner Büyük Mağazacılık İK Genel Müdür Yardımcısı Seda Kızıltan, “Son iki yılda da yönetici seviyesinde gerçekleştirdiğimiz işe alım pozisyonları arasında e-ticaret, teknoloji, kategori ve planlama en fazla öne çıkan roller oldu” diye konuşuyor. 

NE KADARI İÇERİDEN? 

2022 ve 2023 yıllarında şirketlerin yaptıkları alımların ne kadarının sessiz alım olduğuna baktığımızda birçok şirkette bu oranın son dönemde arttığı görülüyor. Örneğin Türkiye Finans, geçtiğimiz yıl yapılan toplam 66 alımın yüzde 90’ını iç atama olarak yaparken bu yıl yaptığı 44 alımın tamamını iç atama olarak gerçekleştirdi. Boyner Grup’ta 2022 yılında yapılan yönetici seviyesinde işe alımların yüzde 10’u iç transfer, yüzde 90’ı dış transferken 2023 yılı için bu oranlar yüzde 13 iç transfer yüzde 87 dış transfer oldu. QNB Finansbank’ta 2022 yılında yönetici seviyesindeki işe alımların iç geçiş oranı yüzde 90, 2023 yılının ilk 10 ayında iç geçiş oranı yüzde 91 olarak kayıtlara geçti. Yemeksepeti İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Hande Yalgın, 2022 yılında yönetici işe alımlarının yüzde 9’unu iç transferle gerçekleştirdiklerini, 2023 yılında bu oranı yüzde 24’e yükselttiklerini açıklıyor. HSBC Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Funda Temoçin de bankadaki genel tabloyu şöyle ortaya koyuyor: “2022 yılında yönetici seviyesindeki rollerin yüzde 71’i kariyer gelişimlerini desteklediğimiz çalışanlarımızla, yüzde 29’u farklı bakış açısıyla kurum kültürümüze katkı sağlayacak dışarıdaki yeteneklerle dolduruldu. 2023 yılındaysa yönetici seviyesindeki rollerin yüzde 78’i iç yeteneklerimizle, yüzde 22’si banka dışı yeteneklerle dolduruldu.” Petrol Ofisi İK Direktörü Burcu Yüksel Kocagöz de “2022 yılında yönetici seviyesinde işe alımlarımızın yüzde 47’si, 2023 yılında ise yüzde 68’i iç geçiş şeklinde oldu” diyor. 

TERCİH ZAMANI 

Peki hangi durumlarda şirketler sessiz alımı yani içeriden terfiyi tercih ediyor? Türkiye Finans, tüm atamalarında mevcut çalışanları önceliklendirmeyi tercih ediyor. Bu kapsamda şirkette yönetsel roller için oluşturulan bir yetenek havuzu da var. Türkiye Finans İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Züleyha Yıldırım, “Açık pozisyon için banka içinden uygun aday bulamadığımız durumlarda dış adaylarla ilerliyoruz” diyor. Colins de açılan her yönetici ve üstü rollerde organizasyon içinde muhtemel adaylara bakıyor. “İç terfi sonrasında pozisyondaki başarının arttığını gözlemliyoruz” diyen Colin’s Global İK Grup Müdürü Burak Sezer, içeriden terfi eden çalışanların bağlılıklarının da daha yüksek olduğunu ifade ediyor. TSKB Genel Müdür Yardımcısı Özlem Bağdatlı, “Kendi yöneticilerimizi olmakla birlikte bazı durumlarda, farklı sektörlerden veya bize yeni bakış açıları kazandıracak dış transferlerden faydalanabiliyoruz” diye konuşuyor. Boyner Grup ise şirketin büyüme stratejileri veya pazar genişlemeleri nedeniyle yeni yeteneklere ihtiyaç duyduğunda dış transferi öncelik haline getirebiliyor. Evidea, mavi yaka ekiplerin yöneticiliğini yapacak pozisyonlardaki kadrolar için çoğunlukla iç başvuruları değerlendiriyor.