Büyük İK göçü

Genç yetenekler ve deneyimli yöneticiler, hızlı büyüyen, marka değeri artan ve gelecek vaat eden şirketlere transfer oluyor. İK yöneticileri ve danışmanlara göre hedefte, ağırlık tüketiciye yakın olanlar olmakla birlikte her sektörden şirket var. Ancak, göç alan şirketler arasında Yıldız Holding, Turkcell, Vodafone, Coca-Cola, Nestle, Efes Pilsen, Mey İçki öne çıkıyor. Türk Telekom, P&G, Unilever ve Pfizer’in de yer aldığı bu şirketler, büyümeleri nedeniyle “kariyer olanakları” sunmalarıyla da öne çıkıyor. BİLAL KAAFARANI, JIM ZAZA, AHAD AFRIDI, AKRAM NICHOLAS BIKHAZI, Ali Sözen, Cafer Fındıkoğlu, Cem Karakas. Emin Özkan, Ege Karapınar, Güzide Erden... Bu isimlerin ortak özelliği son birkaç yıl içinde Türkiye’nin gıda devi Yıldız Holding’e transfer olmaları. Örneğin Bilal Kaafarani Coca-Cola, Jim Zaza PepsiCo, Ali Sözen Yaşar Holding, Cafer Fındıkoğlu Eti, Emin Özkan da P&G’deki görevini bırakarak Yıldız Holding çatısı altına girdi. Tabii holdingin gerçekleştirdiği transferler sadece bu isimlerle sınırlı değil... Yıldız Holding özellikle 2007 yılında lüks çikolata markası Godiva’yı alışıyla birlikte dünyanın dört bir yanından uluslararası tecrübeye sahip insan kaynağını cezbetmede dikkat çeken bir performans ortaya koydu. Yerli rakiplerinin yanında uluslararası rakiplerinin insan kaynağı için de cazibe merkezi haline geldi. Son birkaç yılda neredeyse hiç mola vermeden her düzeyden çok sayıda nitelikli çalışan Yıldız Holding şirketlerine göç etti.
Tabloyu görmek için görsele tıklayın.
Son yıllarda her ne kadar şirketler artık transferlerden ziyade kendi yeteneğini yetiştirme konusuna odaklansa da özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan bir ülkede sektörler ve şirketler sürekli devinim halindeyken transferlerle gelen insan kaynağı hareketi kaçınılmaz oluyor. Sadece Yıldız Holding değil, Türkiye’de farklı sektörlerde birçok şirket transferlerin odağında. Özellikle gelişme ve yeniden yapılanma içindeki şirketler de transferlerin ana konusunu oluşturuyor.

REKABET ETKİSİ ÖNEMLİ
Türkiye’de insan kaynağı hareketinin en yoğun olduğu sektörler arasında ilk sıralarda en rekabetçi sektörler olan teknoloji, otomotiv, hızlı tüketim ürünleri, ilaç ve enerji yer alıyor. Uzmanlara göre bu sektörlerdeki insan kaynağı hareketinde rekabetin yanı sıra oyuncu yapısı ve onların oyun stratejileri de etkili. Örneğin bir insan kaynağı uzmanı, “GSM sektöründe az sayıda oyuncu yenilikçilik ve farklı tekliflerle tüketiciye ulaşmaya ve daha fazla pazar payı almaya çalışırken bu noktada en iyi insan kaynağı ihtiyacı da öncelikleri arasında yer alıyor. Aynı şekilde otomotiv, hızlı tüketim ve ilaçta da nitelikli insan kaynağı konusunda şirketler kıyasıya bir rekabet verirken, çalışanlarını cezbetme konusunda da en iyi olanakları sunuyorlar” diyor. Tüm bunlar da insan kaynağı göçünün yani transferlerin bu sektörlere yönelmesine neden oluyor. PwC Türkiye İK Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu da tüm bu saptamalara katılmakla birlikte İK göçünün yöneldiği sektörleri göz önünde bulundurduğunda faklı bir noktaya daha değiniyor. “Gelişmeye açık, yeniden yapılanan ve bulundukları bölgede iddiasını artıran şirketlerin olduğu sektörlere de her kademede transferlerin arttığını görüyoruz. Çünkü bu sektörlerde yeni iş olanakları çıkıyor ve hızlı bir sirkülasyon söz konusu oluyor” diye konuşuyor. Bu sektörlerde en çok hangi şirketlerin göç aldığına gelince... ~
İnsan kaynakları ve yönetim uzmanlarının verdiği bilgiye göre son yıllarda Türkiye’de en çok göç alan şirketlerin başında gıda ve içecekte Yıldız Holding, Coca-Cola, Nestle, Efes Pilsen, Mey İçki hızlı tüketim ürünlerinde Unilever, P&G, teknoloji ve iletişimde Türk Telekom, Turkcell, Vodafone, otomotivde Renault Mais, beyaz eşyada Siemens, ilaçta Roche, Bayer, Pfizer, Abdi İbrahim ve GSK, bankacılıkta da Finansbank geliyor. Boyner, Doğuş, TAV ve Borusan da grup olarak en çok insan kaynağını cezbeden ve transfer gerçekleştiren gruplar arasında yer alıyor.

CAZİP KILAN ÖZELLİKLER
Peki bu şirketler transferlerin odak noktası olmayı nasıl başarıyor? Uzmanlar, güçlü sermaye yapıları ile dikkat çeken bu şirketlerin, sürekli bir büyüme ivmesi içinde oldukları için nitelikli insan kaynağına ihtiyaç duyduklarını belirtiyor. Bu durumun da onları transferlerin merkezine koyduğunu söylüyorlar. Korn/Ferry International Direktörü Banu Beste Başol, “Günümüzde en çok transfer gerçekleştiren şirketlere baktığımızda başta ciroları ve kârlılığı yüksek olan şirketler olduklarını görüyoruz. Özellikle üst düzey yöneticileri çeken bu şirketler, aynı zamanda geleceğin yöneticileri olan üniversite öğrencilerinin de en çok çalışmayı hedefledikleri şirketler arasında bulunuyor” diyor. Söz konusu şirketlerin büyümeye açık olmalarının transferlerde etkili olduğunun altını çizen Fortune Danışmanlık Yönetici Ortağı Alper Arıduru da, “Ekonomik konjonktür gereği yatırımların çok olduğu büyüyen sektörlerde ister istemez ciddi rekabet oluşuyor. Büyük grup ve şirketlerin rekabette öne çıkabilmeleri için kadrolarını özellikle üst seviyede kuvvetli tutmaları gerekiyor” diye konuşuyor. Tüm bunların yanında söz konusu şirketlerin vizyonları, insan kaynağına değer vermeleri, girişimci ruha sahip olmaları, sosyal sorumluluğu kurum kültürüne entegre etmiş olmaları da onları diğer şirketler arasından sıyırarak tercih edilebilir konuma oturtuyor.

TERCİH EDİLENLER
Uzmanların değindikleri bu noktalar en çok göç alan şirketlerin verdikleri yanıtlarla bire bir örtüşüyor. Son 15 yılda hızlı büyüyen TAV, her yıl bin kişilik alım yapıyor. TAV İK Direktörü Yiğit Oğuz Duman, “Alımlarımızın yüzde 90’ından fazlası bir iş değişikliği yaparak bize katılıyor” diyor. Duman’a göre hızlı büyüme ve farklı coğrafyalarda iş yapma nedeniyle TAV, toplam yönetici ihtiyacının yüzde 20’sini transferlerden karşılıyor. GSK yaptığı işe alımların yaklaşık yarısında alanında deneyimli çalışanları organizasyona kazandırıyor. GSK Türkiye İK Direktörü Sedef Karacan Şenyener, “Sektörün önde gelen şirketi olmamız nedeniyle, deneyimli çalışanların işe alım süreçlerinde oldukça yoğun başvuru alıyoruz. Son 5 yılda gerek sektör içinden gerek farklı sektörden çok sayıda değerli yöneticiyi transfer ettik” diye konuşuyor. Coca-Cola Türkiye, Kafkasya ve Orta Asya Bölümü ve Avrasya Afrika Grubu Ofisi İşe Alım Müdürü Melitsa Mizrahi uluslararası deneyim ve kariyer olanaklarıyla birlikte iş ve özel yaşam dengelerini koruyabilecekleri bir çalışma hayatı sunmalarının kendilerini öne çıkardığını belirtiyor. “Bu nedenle tüm kademelerden çalışanlar tarafından özellikle tercih edildiğimizi söyleyebiliriz” diyor.

HAREKETLİ POZİSYONLAR
Peki transferler ağırlıklı hangi kademelerde gerçekleşiyor? Transferler görünürde daha çok C level olarak tanımlanan CEO, CFO, CIO pozisyonlarında ya da şirketin yapısına göre genel müdür ya da genel müdüre bağlı rollerde gerçekleşiyor gibi görünse de aslında orta ve orta üst kademeler transferlere daha çok konu oluyor. Her şirketin orta ve orta-üst kademesini güçlendirmek istediğini belirten Ali Midillili, “Çünkü sahada veya merkezde iş yükünü taşıyan bu kademe oluyor ve geleceğin üst düzey yöneticileri de yüzde 50 ihtimalle buradan geliyor” diyor. İnsan kaynaklarında göçün merkezindeki şirketler de bu saptamayı doğruluyor.~
Sadece geçtiğimiz yıl 160 bin civarında iş başvurusu aldıklarını belirten Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender Öztürk, iş başvurularının yüzde 80’inin de deneyimli insan kaynağından geldiğini söylüyor. Turkcell’de transferler genellikle alt ve orta kademelerde oluyor. Yönetici düzeyinde ise ağırlıklı içeriden terfi tercih ediliyor. Telekom devi Türk Telekom da sektörün en çok istihdam sağlayan şirketi olarak her kademeden başvuru alıyor. Her yıl ortalama bin 800 kişiyi bünyelerine kattıklarını belirten Türk Telekom İnsan Kaynakları Destek ve Regülasyon Başkanı Şükrü Kutlu, “Grup ve şirket içi terfi ve transferlerin yanı sıra başka şirketlerden yaptığımız transferlerle de ekibimizi güçlendirmeye devam ediyoruz. Son 5 yılda şirket dışından yönetici kademesinde yaklaşık 350 kişiyi ailemize dahil ettik” diyor.

KAYBEDENLERİN ÖZELLİĞİ
Bazı şirketler insan göçünün yeni adresi olurken bazıları ise bu konuda kan kaybediyor. Uzmanlar kan kaybedenler arasında bankalar, havayolu şirketleri, geleneksel yapıyı kıramayan gıda şirketleri ile yine kurumsallaşma konusunda yol alamayan inşaat şirketlerini sıralıyor. Alper Arıduru da gelişim dinamiklerine ayak uyduramayan ve kârlılıkta zorlanan şirketlerin İK kaynağını tutma ve transfer yapma becerisi açısından geriye düştüğünü ifade ediyor. Banu Beste Başol, insan kaynağı çekme özelliği konusunda zayıflayan şirketlerin ortak özelliklerinin yanlış liderlere sahip olmak ve girişimci ruh eksikliği olduğunu söylüyor. “Son yıllarda öendüstri, enerji ve telekomünikasyon sektörleri çıkış trendi yaşarken finans ve ilaç sektörleri cazibesini yitirdi. Günümüz rekabetçi ortamında başarılı olan şirketler 5-10 yıl öncesine göre çok daha global düşünür, değişimler karşısında çevik hareket eder ve hızlı karar alır hale dönüştü” diyor.

"ALIMLARIMIZIN YÜZDE 60I ORTA KADEME'
EGE KARAPINAR / YILDIZ HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI GENEL MÜDÜRÜ
TAKİP EDİLİYOR
Yıldız Holding 30 bin çalışana sahip ve 6 farklı sektörde faaliyet gösteren her geçen gün artan finansal başarısı ve büyüme odaklı stratejisiyle yeni mezunların yanı sıra özellikle orta ve üst kademedeki yöneticiler tarafından yakından takip ediliyor. Finansal ve organizasyonel büyümenin uzun soluklu ve sürdürülebilir olması için insan, sistem ve organizasyon boyutunda da ciddi çalışmalar yapıyoruz.
GLOBAL DANIŞMANLIKLAR
Şirketimizin sistem ve süreçlerini de global dünyaya uygun hale getiriyor, bu konularda global danışmanlıklar ve stratejik iş birliktelikleri gerçekleştiriyoruz. Büyük bir organizasyon olmamıza rağmen global dinamiklere çabuk adapte olup eski alışkanlıklarımızı hızlıca terk edip manevra kabiliyetimizi artırabiliyoruz. Tüm bunların iş dünyası tarafından dikkat çekici ve takip edilen gelişmeler olduğunu duymak bize gurur veriyor.
CAZİP KILAN ÖZELLİĞİMİZ
Büyüme odaklı stratejimizin organizasyona yansımasıyla birlikte her kademede sunduğumuz global/ lokal kariyer fırsatları, yine odak noktalarımızdan olan geleceğin liderlerini geliştirmek için yaptığımız programlar, çalışanların kariyer ve kişisel gelişimlerine verdiğimiz destek sanıyorum bizi şirket olarak en çok cazip kılan özelliğimiz. Geçen yıl 775 kişiyi işe aldık. Bu sayının yüzde 60’ı orta kademe, yüzde 20’si orta üstü ve üst kademe, yüzde 20’si ise yeni mezunlardan oluşuyor.~

PROF. NIRMALYA KUMAR / LONDON BUSINESS SCHOLL
PAZAR DEĞERİ DE ÇALIŞANLARI ETKİLİYOR
HEYECAN VERİCİ
Bugün dünyada her sektörden insan kaynağının çalışmak istediği şirketler Apple, Facebook ve Google. İnsanlar bu şirketler için çalışmayı heyecan verici buluyor. Çünkü bu şirketler hızlı büyüyor ve yeni sektörleri oluşturuyor. Büyüme ve yeni olanı sunma konusundaki atakları insan kaynağını heyecanlandırırken, aynı zamanda onların kendilerini geliştirmelerine imkan veren fırsatlar da sunuyor.
ÖNE ÇIKAN TREND
Burada son yıllarda öne çıkan önemli bir trendi paylaşmak istiyorum. Bugüne kadar çalışanlar için hep ücret ve yapacakları kariyer yolculuğu önemli oldu. Ancak geleceğin çalışanı için şirketin pazar değeri daha da cazip bir unsur haline gelmeye başlıyor. Çünkü geleceğin çalışanı kişisel gelişim fırsatları peşine düşecek.
SEKTÖRLER DEĞİŞTİ
Sektörel bazda bakarsak insan kaynağı göçünün yoğun yaşandığı sektörlerin son yıllarda değiştiğini görüyoruz. Bunun nedeni eskinin heyecanlı ve büyüme vaat eden sektörlerinin değişiyor olması. Sadece 2008 yılı öncesi ile bugünü kıyasladığımızda bugün finans şirketlerin daha az talep gördüğünü gözlemleyebiliyoruz. Benzer bir şekilde gelişmekte olan pazarların şirketleri de dünyanın dört bir yanındaki çalışanları cezbetme konusunda gelişmiş dünyaya kıyasla daha fazla öne çıkıyor.

DAVE ULRICH/ YÖNETİM UZMANI
GÖÇÜN YENİ ADRESİ
7 ÖNEMLİ DEĞER
İnsan kaynağını cezbetme konusunda öne çıkan lider şirketler 7 önemli değer ortaya koyar. Bu değerler de şöyle: Herkesin birbirini güçlendireceği bir sistem inşaa etmek. Çalışanlar için hedefi ve rotayı belirlemek. Yüksek performanslı takımlar kadar birbirine bağlı takımlar yaratmak. İşte pozitif ilişkilerin gelişimine katkıda bulunmak. Pozitif bir iş ortamı yaratmak. Heyecan verecek zorluklar yaratmak. Kişisel öğrenime önem vermek.
HER ŞİRKET SUNMALI
Sektöründeki en iyi çalışanları bünyesine katmak isteyen her şirket bu 7 değeri sunmak zorunda. Bir şirket için en önemli noktalardan biri de çalışan bağlılığı yaratmak. Çok yetenekli ancak şirkete bağlılık duymayan çalışanlar çoğu zaman isteneni veremez. Şirketine bağlılık duyan çalışanlar ise sıkı çalışır, isteneni yapmak konusunda elinden geleni yapar.
BAĞLILIK GEREKİYOR
Yaptığımız son araştırmalara göre yeni nesil çalışanlar hem yetenekli hem şirketlerine bağlı olabilir. Fakat bu durumun sağlanması için onların çalıştıkları işte anlam bulmaları gerekecek. Bu nedenle yetenekli çalışanları cezbetmek isteyen şirketler öncelikli olarak işi çalışanları için anlamlı hale getirmeli. Sektör ayrımı olmaksızın bunu sağlayanlar insan kaynağında göçün yeni adresi olacak.