Zor seçim

CEO seçimi, şirketlerin geleceğini etkileyen en önemli konulardan biri…

7.02.2020 11:20:000
Paylaş Tweet Paylaş
Zor seçim

Aslı Sözbilir

Patronlar için CEO seçimi oldukça hassas bir konu. Genellikle bu süreçte danışmanlık alsalar da karar vermek için son aşamada kendi “uyum kriterlerini” devreye sokmayı ihmal etmiyorlar. Örneğin LC Waikiki Yönetim Kurulu Başkanı Vahap Küçük, adayın iyi bir dinleyici olup olmadığına bakıyor. Ekol Lojistik Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Musul, CEO’nun şirket ortamındaki hayvanlara bile nasıl davrandığına dikkat ediyor. Arzum Yönetim Kurulu Başkanı Murat Kolbaşı ise şirketin potansiyel liderini “çaktırmadan” saygı duyduğu iş arkadaşlarının onayına sunuyor.

CEO seçimi, şirketlerin geleceğini etkileyen en önemli konulardan biri… Dünyada C level yönetici seçiminde son dönemde “gayri resmi” pratiklerin yaygınlaştığı dikkat çekiyor. Öyle ki patronlar profesyonel süreçlerin ardından son kararı öznel kriterlere dayanarak veriyor. ABD’li emlak devi Real Estate Investment Trust’ın patronu William Sanders, C seviye adayları diğer müdürleriyle birlikte New Mexico’daki çiftliğinde ağırlıyor ve son kararını burada nihayetlendiriyor. Yine ABD’li sağlık sektörü devi HCA’nın patronu Samuel Hazen, adaylarda bazı sağlık sorunlarından şüphelendiği için onları süreçte fiziksel terapistlere yönlendiriyor. Modanın devi Ralph Lauren ise işe alacağı üst düzey yönetici için son kararı, “Şu anda ne giyiyorsun ve neden” sorusunun yanıtına göre veriyor. Peki Türkiye’de durum nasıl? Önde gelen patronlar, birlikte çalışacakları CEO’ları nasıl seçiyor? 

AİLE UYUMU

Arzum Yönetim Kurulu Başkanı Murat Kolbaşı, C level yönetici seçerken entelektüel zeka (IQ) ve duygusal zeka (EQ) dengesine dikkat ediyor. Kolbaşı, “Hayatın bir ilim boyutu, bir de film boyutu var. Bunu dengelemeye çalışıyorum. Çünkü tek birinde kuvvetli olanın uzun vadede benimle çalışması çok zor” diyor. Karar aşamasında adayın aile ilişkilerini gözlemlemek ise Kolbaşı için belirleyici: “Eğer ki bir tavsiyeyle karşıma geliyorsa ailesini de tanımak istiyorum. Aile ortamını bir yemekle ya da kısa bir seyahatle tanımaya çalışıyorum. Mümkünse eşlerimizle beraber 4’lü bir yemek yiyebiliriz veya bizi tanıştıran biri varsa onu ve eşini de alarak hep beraber bir yemek yiyoruz. Orada aileyle uyumu, eşinin ona gösterdiği toleransı ölçüyorum. Konuşmalar rahat akıyor mu, eşiyle iletişiminde gereksiz bir iddiacılık var mı, bu gibi şeylere bakarım.” Kolbaşı, A takımını seçerken ek olarak onları bir de “arkadaş onayına” sunuyor. Kendisine yakın bulduğu bazı iş insanlarıyla beraber yemekler düzenleyerek onların da CEO adayı hakkındaki görüşlerini alıyor. “Bu, benim için çok önemli. Çünkü arkadaşlarım beni iyi tanıyor” diyen Kolbaşı, şöyle devam ediyor: “Benim göremediğim bir detayı arkadaşım, bir yemek masasında görebiliyor. Arkadaşlarımın onayını da çaktırmadan alıyorum.” 

SOSYAL İPUÇLARI 

Patronların çoğu için CEO’da olmazsa olmaz özelliklerin başında “liderlik” vasfı geliyor. Orka Holding Yönetim Kurulu Başkanı Süleyman Orakçıoğlu, bu isimlerden biri. A takımındaki yöneticileri belirlerken adayın deneyimi ve eğitiminin yanı sıra “ekip liderliği” vasfına çok dikkat ettiğini söyleyen Orakçıoğlu, “Takım oyununa inanmak ve değişimle gelişimi bir arada düşünebilen bir yapıya sahip olmak her zaman değer verdiğim özelliklerdir” diyor. Bu kriterlerin adayda var olup olmadığını ise şöyle anlıyor: “Bu özellikler genellikle günlük yaşamda kendini gösterir. Bu kişilerle birlikte yemeğe çıkmak, seyahat etmek, sosyal hayatın içinde zaman geçirmek birçok yönlerini görmeme yardımcı oluyor. Ayrıca ailesi, dostları ve arkadaşlarıyla tanışmak da birçok ipucu verebilir.” LC Waikiki Yönetim Kurulu Başkanı Vahap Küçük’e “A takımınızı nasıl seçiyorsunuz” diye sorduğumuzda, “Bizim CEO adayıyla tavla oynayacak, onu maça götürecek vaktimiz yok” diyor. C level adaylarla ofis ortamında görüştüğünü belirten Küçük, “Birkaç görüşme yapıyoruz. Bir defa iyi bir dinleyici mi, not alıyor mu bunlara bakıyoruz. İş görüşmesi dışında bir sohbet ortamı oluşturuyoruz. Karşılıklı iletişimde insandan insana geçen o güven duygusunu almamız lazım” diyor. 

KÜLTÜREL UYUM 

Günümüzde CEO’larda aranan özellikleri bir kriterle sınırlandırmak mümkün değil. Ekol Lojistik Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Musul’un C level yönetici seçerken aradığı pek çok kriter mevcut. Musul, olmazsa olmaz özellikleri şöyle sıralıyor: “İyi bir yöneticinin değişime hızlı adapte olabilen, ihtiyaçları iyi analiz edebilen, Y ve Z kuşağının ihtiyaçlarını iyi anlayan bir yapıda olması gerekiyor. Bunun yanında pragmatik, adil ve tarafsız, iletişim becerisi güçlü, ikna kabiliyeti yüksek ve analitik düşünebilen kişiler ön plana çıkıyor. CEO’ların strateji geliştirebilmesi, güvenilir olması, gerektiğinde risk alabilmesi, sonuç odaklı, güncel olan, yerel ve global gelişmeleri takip eden özelliklere sahip olması gerekiyor.” Musul, tüm üst düzey yönetici seçimlerini yaparken mümkün olduğunca görüşmelerden birini şirket dışında, sohbet edip yemek yiyebilecekleri bir ortamda yapmaya gayret ediyor. Bir buluşmayı da şirkette gerçekleştirdiğini söyleyen Musul, “Bu, şirket ortamına ve kültürüne uyumu karşılıklı test etmemizi sağlıyor. Benim de adayın şirket kültürüne uyumunu gözlemleyebilmem mümkün oluyor. Şirketimizdeki hayvanlara bile nasıl davrandığı önemli ipuçları taşıyor” diye konuşuyor. 

GÖZLEM ZAMANI 

Kimi şirketlerde de kıdem önemli bir rol oynuyor. Kipaş Holding Yönetim Kurulu Başkan Vekili Ahmet Öksüz, üst düzey yöneticileri genelde şirket içinden, 20 yıl ve üzeri emek veren çalışanlar arasından istihdam ettiklerini söylüyor. Karar aşamasında Öksüz için “şirkete aidiyet” önemli bir kriter. Diğer olmazsa olmazlarını ise şöyle anlatıyor: “CEO adaylarının sosyal olması gitgide daha önem kazanan bir özellik oldu. Ekibi tarafından sevilen, inisiyatif kullanabilen, sorunları mümkün olduğunca bize getirmeden çözebilen bir kişi olması çok önemli.” “CEO adayının bu özellikleri taşıyıp taşımadığını nasıl anlıyorsunuz” diye sorduğumuzda ise Öksüz, şu yanıtı veriyor: “Bunları gözlemlediğimiz zamanlar oluyor. Mesela beraber fuarlara katılıyoruz, orada gözlemliyorum; müşterilerle ve ekip arkadaşlarıyla çalışmalarına bakıyorum. Bazen müşteri geldiğinde toplantılara ben de katılıyorum, orada gözlemliyorum. Oralarda CEO adayının pozitif olması, çözüm üretmesi, sorunlarda hızlı reaksiyon göstermesi, insan ilişkileri önemli.” 

SOSYAL MEDYA TARAMASI

CEO’sunu seçerken tüm geçmişini araştıran patronlar da mevcut. Ahlatcı Holding Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Ahlatcı da bu isimlerden. Ahlatcı, karar aşamasında adayın mutlaka en az geçmiş 15 yılını araştırdıklarını söylüyor ve şöyle devam ediyor: “Her tarafa soruyoruz; hayat çizelgesi nasıl, evinde mutlu mu? Bir defa evinde mutlu olacak. Eğer çocukları ve ailesiyle her gün kavga ederse stresini gelir işe yansıtır. Sabah eşiyle kavga edip işe gelirse ondan bir şey beklemeyin.” “Peki siz doğru adayı bulduğunuzu nasıl anlıyorsunuz” diye sorduğumuzda Ahlatcı, sosyal medyayı işaret ediyor: “Şimdi dijital dünyada her şeye o kadar rahat ulaşıyorsunuz ki siz bana kimi sorarsanız ben size 15 yılını çıkarırım. Araştırdıktan sonra bir de bünyemize, bize uygun mu diye kendisiyle görüşüyoruz. Bizimle de uyumlu olmazsa o iş olmaz, çünkü birlikte yurt dışına gidiyorsun, toplantılara gidiyorsun. Nerede nasıl davranacağını bilecek. Ona saygıyla davranacaksınız, o sizi sevecek, sizi her yerde layıkıyla temsil edecek.” Ahlatcı son kararı vermeden önce üst düzey yönetici adayıyla “özel zaman” geçirmeyi gerçekçi bulmuyor: “Ben özel zaman geçirmeyi çok fantezi buluyorum. İki gün geçirmenin bir anlamı yok. Aday olan kişi bütün üstün yeteneklerini sana iki gün içinde sergiler, ondan sonra aslına döner. Önce geriye dönük bir araştırma şart. Dürüst, çalışkan olduktan sonra diğer konular bir şekilde hallolur.” 

ALLAH VERGİSİ ANLAMA YETENEĞİ 

Kiğılı Yönetim Kurulu Başkanı Abdullah Kiğılı, birlikte yakın çalışacağı üst düzey profesyonelleri seçerken şu 3 kritere mutlaka dikkat ettiğini söylüyor: “Bir numara ahlak, iki numara adalet duygusu, üç numara sevgi. Bu üçü mutlaka bir arada olmalı.” Bu kriterlerin adayda bulunup bulunmadığını nasıl anladığını ise “Allah vergisi yeteneği” ile açıklıyor. Kiğılı, “Ben bir insanla yarım saat konuştuğum an, istiyorsanız onun seceresini çıkarabilirim. Allah vergisi bir yetenek bu ve tabii artı tecrübe” diyor Sarar Yönetim Kurulu Başkanı Cemalettin Sarar da aynı Abdullah Kiğılı gibi artık insan sarrafı olduğunu söylüyor: “Bazen kendini beğenmiş insanlarla karşılaşıyorum. Rahatsız eden tavırları oluyor. 75 yaşında bir insanım, böyle insanları hemen anlıyorum. Düzenli mi düzensiz mi çalışır karşılıklı konuşunca hemen anlarım.” Sarar, üst düzey yöneticilerle son görüşmeyi ofiste bizzat kendisinin yaptığını anlatıyor. “Şık giyinmiş mi, zevki bize uyuyor mu ona bakarım” diyor. Sonra da eğitim ve iş geçmişini soruyor. Rakiplerinde daha önce çalışmışsa asla işe almıyor. Sarar, “Oradaki bilgisini buraya aktarıyor, hiç lüzumu yok. Bizim disiplinimizle çalışsın” diyor. Aile bağları da Sarar için çok önemli bir kriter. “Ailesini soruyorum. Birlik beraberlik nasıl bunu öğrenmeye çalışıyorum. Bekâr da olsa evli de olsa aile bağları önemli.” 

“ZORDA KALINCA NE YAPIYOR?” 

Dimes’in patronu Ozan Diren şirket içinden yetişmiş kişileri CEO’luk koltuğuna oturtmanın anlamlı olduğunu düşünenlerden. C level için doğrudan işe alım yapmak yerine, adayları ilgili alt birimlerden başlatıp 5-6 yıl süreyle şirket içinde gözlemlediğini söylüyor. Burada adayın kafa yapısının belirleyici olduğunu şöyle açıklıyor: “Değişik durumlarda karar mekanizması kafasında nasıl çalışıyor, çok dikkat ediyorum. Yani zora gelince hangi yollara giriyor, kriz anlarında dürüstlükten sapıyor mu, ona bakıyorum. Dolayısıyla her türlü sıkıntılı durumda doğru düzgün yolları seçiyor olması önemli. Özellikle etik değerler tarafının çok kuvvetli olmasına önem veriyorum.” Diren için üst düzey yöneticileriyle sosyalleşebilmek de çok önemli ama burada “dengeyi korumayı” çok önemsiyor: “Yöneticilerimizle sosyal ortamda arkadaş, işe döndüğümüzde tekrar yönetici- çalışan olabiliyor muyuz, ona bakıyorum. İş-arkadaşlık dengesini koruyabilmek çok kritik bir konu. Hepimizin değişik zamanlarda değişik rolleri oluyor, akşam arkadaş olup sabah tekrar kaldığımız yerden işe devam edebilmeliyiz.” 

ENERJİ VE CESARET 

Genç kuşak patronlardan Şölen Çikolata CEO’su Elif Çoban ise üst düzey yöneticilerinde aradığı en önemli özelliklerden birini şirketteki “aile atmosferini yakalaması” olarak özetliyor. Çoban, “Şölen bir aile şirketi ve insanların keyifle tüketecekleri ürünler üretmek de asıl işimiz. Bu nedenle buradaki tüm ekip arkadaşlarımızla bir aile atmosferi içinde kaliteli işler çıkarmaya çalışıyoruz. Yöneticilerin insani yönleri gelişmiş, düşünce yapıları esnek ve algıları yüksekse başarı şansı o kadar yüksek oluyor diyor.

Kendisi için seçim aşamasında belirleyici diğer “olmazsa olmaz” özellikleri şöyle sıralıyor: “Bizim için Şölen’in karakterine uyumlu bir yönetici olması her zaman daha kritik. Bu nedenle yöneticilerde önce enerji ve cesaret arıyoruz. İşini tutkuyla yapan, farkındalığı yüksek, hedef odaklı, kurum kültürüne uyumlu, analitik düşünebilen ve içsel motivasyonu yüksek yöneticilerin bu yapıyla bağdaşabileceğine inanıyoruz. Benmerkezci değil, ekip ruhuna sahip olmasına, ekibini başarıya taşıyacak bir vizyonla işe yaklaşmasına önem veriyoruz. Ayrıca adil, güvenilir, mütevazi, empati yeteneği yüksek ve yapıcı bir kişiliğinin olmasına dikkat ediyoruz.”


KRİTİK SEÇİM TAVSİYELERİ

“DIŞARIYA DA BAKIN”
Algoritma Yönetici Ortağı Ali Özgenç, CEO seçimi için mutlaka şirketin durumunun ve gelecekteki hedefinin gerektirdiği 2-3 yetkinliğin belirlenmesi gerektiğini düşünüyor. Danışman, “Bu yetkinliklere uygun aday için yalnızca içeriye değil dışarıya da bakılmalı. İçerideki kişiler bir aşinalık ve favoritizm etkisi yaratabilir. Bundan kaçınmalı” diyor.
DEMOKRAT PROFİL Unida Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, seçimde dikkat edilmesi gereken profili şöyle anlatıyor: “Verilerle, somut bulgularla ve cesaretle konuşan, delege ederek geleceği kurgulayan, geleceğe gerçekçi yaklaşan, çalışanlara yaşam enerjisi aşılayan, kendisini çok ciddiye almayan, alçakgönüllü, çelebi ve en önemlisi ekibini dinlemeye hazır, demokrat kişilik profili öneririm.”
UYUMA DİKKAT Ergene Consulting ve HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene, sadece yetkinlik, zeka ve beceriye değil kültürel uyuma da dikkat çekiyor. Ergene, “Daha önceki başarıları nasıl elde ettiği çok titiz sorgulanmalı. Yani iş yapış biçimi de şirket kültürüne uyuyor mu bakılmalı. Mutlaka resmi ortam dışında da adayla makul bir zaman geçirilmeli” diyor.
BİLGİ TOPLAYIN Spenglerfox Bölge Lideri Esra Elban Somyürek, tanıdık aracılığıyla değil daha objektif bir değerlendirme yapan profesyonel süreçler aracılığıyla CEO bulunmasını öneriyor. Somyürek, ayrıca kişinin geçmişte beraber çalıştığı ve kendisiyle ilgili doğru referans verebilecek kişilerle konuşarak mutlaka kişinin güçlü yönleri ve gelişim alanlarının ne olduğuna dair bilgi toplanması gerektiğini düşünüyor.


ŞAHSEN TEST ETMEK İSTİYORLAR
MÜGE YALÇIN / MY EXECUTIVE KURUCU ORTAĞI MÜGE YALÇIN

ŞİRKETİN YÜZÜ 
Bir şirketin yüzü olan CEO’nun seçimi, çok hassas bir süreç. Bir şirketin kurumsal itibar notunda en büyük payı CEO belirliyor. Araştırmalar bu oranın yüzde 60’ları bulduğunu gösteriyor. Bu nedenle dünyada patronlar, CEO seçerken bilgi birikimi, tecrübe, network gücü gibi yetkinlikleriyle işe uygunluğu tespit edilmiş adayları karar vermeden önce yakından tanımak istiyor. Şirket kültürüne uyum sağlayabilecek mi bunu görmeyi amaçlıyor.
ÖZNEL DEĞERLENDİRME Bu aşamada adaylar kişilik envanteri için test şirketlerine ya da değerlendirme merkezlerine yönlendiriliyor ve oradan gelen sonuçlar inceleniyor. Bunun ardından patronlar şahsen de bir değerlendirme yapmak için farklı yollara başvurabiliyor. Özellikle ABD’de, patronların son aşamaya gelinen CEO adaylarıyla seyahate çıkmalarının, tatile gitmelerinin, spor yapmalarının temelinde de bu ihtiyaç yatıyor.
TÜRKİYE PRATİĞİ Ülkemizde patronlar, bilgi ve tecrübesiyle sektöre hâkim olması gibi temel teknik beklentilerin yanı sıra başarı odaklı, motivasyonu yüksek, ekibine ilham verebilen ve onları motive edebilen lider adayları arıyor. Türkiye’de son karar için yemek buluşması, hatta ailelerinde bir araya geldiği bir akşam yemeği organizasyonu tercih eden patronlar var. Ayrıca referans kontrollerini de daha detaylı konuşmak için bizzat yapan patronlar olduğunu biliyorum.



NASIL İŞE ALIRIZ?
ZEKİ KONUKOĞLU / SANKO HOLDİNG YÖNETİM KURULU BAŞKANI

MESSI GİBİ
Dirsek dirseğe çalıştığımız kişilerde aradığımız en önemli husus vizyon, güven ve istikrar meselesidir. Bu özelliklerini başarıyla süsleyecek beceri de olmazsa olmazlarımızdandır. Çünkü, ben de “Messi” gibi futbol oynamak istiyorum. Hatta çoğu kez onun gibi düşünüyorum. Ama maalesef beynimle ayağım birlikte aynı telden çalmadığı için beynim topu şu köşeye at diyor, ama ayağım yanlış yere yolluyor. Kısacası beceri şart.
DOĞRUCU DAVUT Yakın çalışma arkadaşlarımızın yalanda dolanda işi olmamalıdır. Kişi bir defalığına dahi yalana başvurmuşa, güvensizliğe sebep olmuşsa, sonuçta “Doğrucu Davut” imajınız bir defalığına çizilmişse, sonun başlangıcı gelmiştir. Güvenmediğiniz bir yöneticinizle elde edebileceğiniz sonuçlar ve istikrarsızlık hepimizin malumdur. Ayrıca beraber çalıştığınız arkadaşlarınızla olan uyumunuz, başarı ve başarısızlığı onlarla birlikte paylaşıp göğüslemeniz daha önce saydığımız özelliklerin hepsini silip süpürmeye yetecektir.
İSTİKRAR ŞART Eğer aday grup dışından geliyorsa kişiyi karakter olarak tartar, önceki işlerdeki başarı ve uyumunu iyice araştırırız. Onunla en az 1-2 defa yemek yer, hayat görüşünü, vizyonunu, işe, insana, ekip arkadaşlarıma bakış açısını anlamaya çalışırız. Dürüstlüğe ve çok iş yeri değiştirmemiş olmalarına çok dikkat ederiz.




İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz




Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için çerez politikamızı inceleyebilirsiniz.