- Anasayfa
- Capital Dergi
- Gelecek & Trendler
- Zorunlu Sadakat
Zorunlu Sadakat
Müşteri sadakati çok önemli… Şirketler son yıllarda bu alana yöneldiler, önemli yatırımlar yaptılar. Ancak, “çalışan” sadakati de onun kadar hayati. Şirket kültürünü almış, eğitim verilmiş, müşteri...
Müşteri sadakati çok önemli… Şirketler son yıllarda bu alana yöneldiler, önemli yatırımlar yaptılar. Ancak, “çalışan” sadakati de onun kadar hayati. Şirket kültürünü almış, eğitim verilmiş, müşteri ilişkilerini tanımış çalışanların ayrılması, önemli bir değer göçü… Bu nedenle şirketler, ortalama çalışma süreni artırma, “çalışan bağlılığını” yukarı çekmeye çalışıyor. Şirketlerin bu çabalarına, şimdilik ekonomideki sıkıntılar yetişti, ortalama çalışma süresi arttı. Ancak, gerçek tablo canlanma sonrasında ortaya çıkacak…
Şirketine bağlı, mutlu ve motive çalışanlar her zaman daha verimli ve daha üretkendir. Şirkette daha kalıcıdırlar. Çalıştıkları sürece edindikleri tüm bilgi ve deneyimlerini şirkete katarlar. Adeta şirketlerinin gönüllü birer elçisi gibidirler… Bu nedenle şirketler, “sadık müşteri”nin yanı sıra, son yıllarda “sadık çalışanlar” yaratmanın da peşindeler…
Ancak, bağlılık yaratmak her zaman şirketlerin elinde de değil. Bu alanda çok önemli program uygulayan, strateji geliştiren şirketler var. Bazılarında ortalama çalışma süresi de çok yüksek. Buna rağmen çalışanların iş değiştirmeleri piyasa koşulları tarafından yönlendiriliyor.
Örneğin, ABD’de, iş değiştirme oranı, son 2 yılda geriledi. Piyasayı yakından izleyenler, 10 yıl öncesi gibi yoğun iş değiştirme olmadığını, bu nedenle de ortalama çalışma süresinin artığını belirtiyorlar. Bir anlamda “şirkete bağlılık” da artış eğiliminde. Örneğin Bureau of Labor Statistics��e göre, son 10 yılda 3.4 yıl olan ortalama bir şirkette çalışma süresi, 2002 yılında 3.7’ye yükseldi. Özellikle 35 yaş ve üstündeki çalışanların, eskisine göre daha sınırlı bir şekilde iş değiştirmeye yöneldikleri, mevcut şirketlerinden oynama eğiliminde oldukları belirtiliyor.
ABD’de 1400 orta ve üst düzey yönetici arasında yapılan çalışma da şirkete bağlılık ve ortalama çalışma süresinin arttığını ortaya koyuyor. Manpower Inc. Tarafından gerçekleştirilen “International Employee Loyalty Survey”e katılan yöneticilerin yüzde 26’sı, kendi şirketlerinde bağlılığın arttığını belirtiyorlar.
Çalışan bağlılığı tüm dünyada şirketlerin önemle üzerinde durdukları konuların başında geliyor. Bugün pek çok firma çalışanlarının bağlılık ve motivasyon düzeyini ölçmek için çeşitli araştırma şirketlerine başvuruyor. Dünya ölçeğinde etkin firmaların tümü bu ölçümleri bir yönetim ve iyileşme aracı olarak kullanıyor. Taylor Nelson Sofres, global ölçekte bağlılık araştırmaları yapan kuruluşlardan bir tanesi. 2002 yılında 33 ülkeyi kapsayan kapsamlı bir araştırma gerçekleştirdi. TNS’nin “EmployeeScore” (Çalışan Bağlılığı) adı altında gerçekleştirdiği araştırma, global ölçekte çalışan bağlılığını sektörlere, ülkelere, bölgelere, yaş gruplarına, pozisyonlara, cinsiyetlerine göre ortaya koyuyor.
Yaşa ve pozisyona göre değişiyor
TNS Sofres’in 2002 yılında 19 bin 840 kişi ile gerçekleştirdiği araştırmasının sonuçlarından ise şu mesajlar çıkıyor:
*Yüksek yaş gruplarında, yüksek mevkilerde, uzun süreli beraberliklerde ve çok uluslu firmalarda çalışan bağlılığının yüksek olduğu görülüyor.
*Çalışanlar arasındaki düşük bağlılık düzeyi, ağırlıklı olarak şirket içindeki kariyer ve kendini geliştirme olanaklarının kısıtlı olmasından kaynaklanıyor.
*Şirkete ve yapılan işe bağlılıkta yaş ve cinsiyet de belirleyici… Yaş ilerledikçe bağlılık düzeyi artıyor. Örneğin 18-24 yaş arasında işe bağlılık yüzde 51, şirkete bağlılık yüzde 49 düzeyinde iken 50 yaş ve üzeri kesimde işe bağlılık düzeyi yüzde 63, şirkete bağlılık düzeyi ise yüzde 57 olarak değişiyor.
*Cinsiyete göre ise kadınların yaptıkları işe ve çalıştıkları şirkete erkeklerden daha bağlı olduğu görülüyor. Global ortalamada kadınların yaptıkları işe bağlılık düzeyi yüzde 57 ve şirkete bağlılık düzeyleri yüzde 51 iken, erkekler için bu oranlar sırasıyla yüzde 55 ve yüzde 49 olarak değişiyor.
NFO Intrafest’in araştırmaları da TNS’nin verilerini destekliyor. NFO Infratest Türkiye yetkilisi Yaman Akalın, eğitim düzeyine, yaşa ve pozisyona göre çalışanların bağlılıklarının değiştiğini söylüyor ve devam ediyor:
“Eğitim düzeyi yüksek olanların, gençlerin ve alt pozisyonlarda çalışanların bağlılık ve motivasyonları göreceli olarak daha düşük. Eğitim düzeyi arttıkça, beklentiler ve seçenekler artıyor. Gençlerde ayrıca mevcut düzene itiraz etme eğiliminde ya da yenilik arayışında olabiliyor”.
Dünya ortalaması yüzde 51
TNS Sofres’in araştırmasında çalışanların şirketlerine bağlılıklarının yanı sıra, yaptıkları işe olan bağlılıkları da ölçülmüş. Araştırmaya göre, 2002 yılında çalışanların şirkete bağlılık düzeyleri yüzde 51, yaptıkları işe olan bağlılık düzeyleri ise yüzde 57 düzeyinde… Avrupa ve Ortadoğu’da şirkete bağlılık yüzde 50, işe bağlılık ise yüzde 57 oranında.
Araştırmaya göre çalışan bağlılığının en düşük olduğu bölge Asya/Pasifik. Bu bölgede çalışanların şirkete bağlılık oranı ortalama yüzde 51, işe bağlılık oranları ise ortalama yüzde 56 düzeyinde. Kuzey ve Güney Amerika bölgesinde ise bu oranlar sırasıyla yüzde 53 ve yüzde 62 olarak belirlenmiş.
ABD ve Latin Amerika’yı içine alan Kuzey/Güney Amerika’da eğitim, mühendislik, profesyonel hizmetler gibi sektörlerde çalışanlar, şirket bağlılığı en yüksek olan kesimi oluşturuyor. İnşaat ve üretim sektörlerinde ise çalışanların bağlılıkları, diğer sektörler arasında en düşük düzeyde.
Avrupa ve Ortadoğu’ya bakıldığında ise bağlılığın en yüksek düzeyde olduğu sektörlerin finans, hizmetler ve eğitim olduğu görülüyor. Ulaşım ve perakende ise bağlılıkta diğer sektörlere oranla en düşük oranların görüldüğü sektörler olarak değerlendiriliyor.
Türkiye’de “yabancı” faktörü
Ülkelere bakıldığında ise şirkete bağlılık oranın en yüksek olduğu ülkeler İsrail, Hollanda ve Yeni Zelanda olarak sıralanıyor. Şirkete bağlılığın en düşük olduğu ülkeler ise Bulgaristan, Japonya ve Kore. TNS’nin araştırmasında ülkeler çalışanların şirkete ve yaptıkları işlere olan bağlılıkları yüksek, orta ve düşük olarak gruplanmış. Türkiye, bu gruplar içerisinde bağlılığın orta düzeyde olduğu kategoride yer alıyor.
Araştırmadan çıkan verilere göre, Türkiye’de işlerine bağlı çalışanların oranının yüzde 59. Çalışılan firmaya bağlılık oranının ise yüzde 56 olduğu görülüyor. Türkiye’de çalışanların bağlılık oranları, şirket yapılarına göre incelendiğinde, ulusal şirketlerde hem şirkete hem de işe bağlılık yüzde 65 düzeyinde. Ancak, bu oran, çok uluslu şirketlerde hem şirket hem de işe bağlılıkta yüzde 100’a çıkıyor.
Orta ölçekli şirketlerde şirkete bağlılık oranı yüzde 55, işe bağlılık oranı yüzde 66. Küçük ölçekli şirketlerde şirkete bağlılık oranı yüzde 46, işe bağlılık oranı yüzde 46 ve çok küçük ölçekli şirketlerde şirkete bağlılık oranı yüzde 39, işe bağlılık oranı ise yüzde 45 olarak belirlenmiştir.
Sektörlerde durum
TNS Sofres’in araştırmasında global ölçekte sektörel bağlılık oranları da ölçülmüş. Araştırma sonuçlarına göre, en yüksek şirket bağlılığının olduğu sektörler yüzde 68 ile eğitim ve yüzde 64 ile sağlık ve sosyal servisler olarak belirlenmiş. Sektörler arasında çalışanlarının işe bağlılığı en yüksek olanlar ise finans/sigorta ve eğitim olarak karşımıza çıkıyor.
TNS Sofres’in araştırmasında bağlılık ölçümleri 4 ayrı kategoride yapılıyor. Bu kategoriler; “Çalıştıkları şirkete bağlılar”, “Yaptıkları işe bağlı olanlar”, “Her ikisine de bağlılar” ve “Her ikisine de bağlı olmayanlar” olarak sıralanıyor.
Global ölçekte finans, sigorta ve hizmet sektörleri; yaptıkları işe ve şirketilerine bağlılıkları yüksek olan çalışanların yoğun olduğu sektörler. Ulaşım, üretim ve inşaat sektörlerinde ise bağlılık çok düşük. Finans ve sigorta sektöründe çalışanlar, çoğunlukla yaptıkları işten çok çalıştıkları şirkete bağlılar. Bilgi teknolojiler, sağlık ve sosyal hizmetlerde çalışanlar ise yapılan işe çalışılan şirketten daha çok önem veriyorlar.
Neden çok önemli?
Çalışan bağlılık ve motivasyon ölçümleri dünyanın çeşitli ülkelerinde uzun yıllardır yapılıyor. Dünyanın önde gelen şirketleri bu ölçümleri bir yönetim ve iyileşme aracı olarak kullanıyor. NFO Infratest’den Yaman Akalin, yurtdışında borsaya kote olan şirketler için bu tür ölçümlerin son derece gerekli olduğunu söylüyor. Akalın, “Çalışanların tutumu herhangi bir hisse satışı için de değerlendirilen konulardan bir tanesi olarak karşımıza çıkıyor” diyor.
Akalin’e göre, şirketlerin çok uluslu veya büyük ölçekli olmaları çalışan bağlılık ve motivasyonuna önem vermek açısından ne gerekli ne de yeterli. Daha küçük ölçekli veya yerel kurumlar arasında da çalışan bağlılık ve motivasyonu önemseyen ve aynı çabayı gösteren kuruluşlar var. Bu konuyu önemseyen göreli küçük ve/veya yerel kuruluşlar aynı başarıyı, üstelik kimi zaman daha da çabuk yakalayabiliyorlar.
Ernst&Young İnsan Kaynakları danışmanlarından Müge Yalçın ise çalışanların bağlılığını sağlamakta şirket yönetimine ve insan kaynakları birimlerine büyük görev düştüğüne dikkat çekiyor. Yalçın, “İnsan kaynakları alt yapılarını iyi oluşturmuş şirketler, çalışanlarını yakından takip edebilecekleri, performanslarını objektif olarak gözlemleyebilecekleri ve kariyer planlama olanakları sağlayabilecekleri için çalışanlarının şirkete bağlılığının artmasını sağlayabiliyorlar” diyor.
Çok uluslu şirkete ilgi
Bugün özellikle çok uluslu büyük şirketlerde çalışan memnuniyetinin daha fazla olduğu görülüyor. Bu şirketlerin insan kaynakları sistemlerinin oluşturulmasında ve uygulamalarında pek çok Türk şirketine göre daha ileride olduğunu söyleyen Yalçın, bunun çalışan memnuniyetinin bu şirketlerde daha yüksek olmasının önemli nedenlerinden biri olduğunu belirtiyor. Yalçın, iş arayanların da yine aynı nedenle mümkünse çok uluslu şirketleri tercih ettiklerine de dikkat çekiyor. Yaman Akalın ise çalışan bağlılığının yüksek olduğu şirketlerin profilini şöyle çiziyor:
“Vizyon ve misyonunu çalışanlarla paylaşan, bunların çalışanlarca içselleştirilmesini sağlayan ve bu yönde çalışanlarca gösterilen çabaların karşılığını vermekten çekinmeyen, çalışanlarıyla şeffaf ve güvene dayalı ilişkiler sürdürebilen, çalışanların kendilerini değerli hissettikleri ve kendilerine bir gelecek görebildikleri ortamlar sağlayan şirketlerin çalışanlarının daha bağlı olmaları beklenebilir”.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞI NASIL ARTIRILIR?
Müge Yalçın/Ernst&Young İnsan Kaynakları Danışmanlığı
Ernst&Young İnsan Kaynakları danışmanlarından Müge Yalçın, çalışan bağlılığını artıran unsurları şöyle yorumluyor;
“KARİYER OLANAKLARI
Bir kaç ay önce insankaynaklari.com’da bir anket gerçekleştirmiştik. Ankete katılan 1000’e yakın çalışana, “Çalışmak istediğiniz şirkette sizin için en önemli özellikler nelerdir?” diye sorduk. Anketin cevaplarına baktığımızda pek çoğumuzun beklentilerinin aksine ücret en öncelikli neden değil. Yani şirketler her zaman yüksek ücret verdikleri için çalışanlarını tutamıyorlar ya da işe alamıyorlar. Ankette birinci sırada ‘Yöneticilik tarzı’ yer alıyor. İkinci sırada ise ‘Terfi Olanakları’ var. Ücret ise önem sıralamasından ancak üçüncü sırada gözüküyor. Bu anketten şöyle bir sonuç çıkarmak mümkün; çalışanlar öncelikle yöneticileriyle iyi anlaştıkları, uyumlu oldukları huzurlu bir ortamı tercih ediyorlar. Ayrıca, kendilerini geliştirme ve yükselme imkanı veren şirketlere de daha fazla bağlılık gösteriyorlar.
BAĞLILIĞI SAĞLAMAK İŞE ALIMDA BAŞLIYOR
Çalışanların şirkete bağlılığını sağlamak işe alım sürecinde başlıyor. Seçme ve değerlendirme yapılırken pozisyon için aranan yetkinliklerin kişinin yetkinlikleri ile çakıştığını iyi tespit etmek gerekiyor. ‘Over-qualified’, yani söz konusu pozisyon için gerekenden fazla nitelik ve yetkinliklerdeki işe alımlar işe alınan kişinin bir süre sonra mutsuz olmasına, yaptığı işten sıkılmasına neden oluyor. Buna özellikle işsizliğin bu kadar yüksek olduğu bu döneme dikkat etmek gerekli.
İLETİŞİM ÖNEMLİ
Çalışanların şirkete bağlılığında çok önemli bir başka konu da iletişim. Şirket üst yönetiminin çalışanların ihtiyaç ve isteklerinden haberdar olabilmesi ve çalışanların kendilerini ifade edebilmesi, sağlam bir kurum kültürünün ve aidiyet duygusunun oluşabilmesi için şirket içi iletişimin payı büyük. Sorumlulukları çalışanlara yaymak ve şirket vizyonunun organizasyonun her kademesinde benimsenmesini sağlamak ta aidiyet duygusunu artırıyor. Bu iletişimi sağlamanın ve çalışanların görüşlerini almanın bir yöntemi de ‘Çalışanların Memnuniyeti Araştırmaları’.
ÜCRETLERE DİKKAT
Ankete baktığımızda ücret çalışanların şirkette kalması açısından ilk sırada gelmemekle birlikte yine de çok önemli bir etken. Özellikle kilit noktalardaki çalışanların ücretlerinin piyasadaki ücret seviyesinin altında kalmamasına dikkat etmek gerekiyor. Ayrıca, çalışanların performanslarının ve başarılarının ödüllendirildiği bir sistemde şirkete bağlılığı artar. Bu yüzden çok iyi geliştirilmiş ve uygulanan performans ve buna bağlı prim sistemlerinin olması da çalışanların şirkete bağlılığını arttırıcı unsurlar arasında sayılabilir”.
“KRİZDEN SONRA ÇALIŞAN BAĞLILIĞI ARTTI”
Yaman Akalin/NFO Infratest
Uluslararası araştırma şirketi NFO Infratest’in Türkiye yetkilisi Yaman Akalin, Türkiye’de ve dünyada çalışan bağlılığı konusunda şu değerlendirmeleri yapıyor:
“Türkiye’de çalışan bağlılığının en düşük olduğu sektör finans sektörü idi. Kriz öncesi bu sektörde büyük bir dinamizm vardı. Sektörde çalışanlar sıklıkla iş değiştirmekteydi. Ancak, krizden sonra bu durum büyük ölçüde değişti. Kriz sonrası yapılan ölçümler diğer sektörlerde çalışan bağlılığının ve motivasyonunun kriz öncesine göre daha yüksek olduğunu gösteriyor. Çalışanların bağlılık ve motivasyon düzeyi sektörel olmaktan ziyade kurumların izlediği insan kaynakları politikalarından ve genel olarak dışarıdaki iş olanaklarının cazibesinden etkileniyor. Kriz sonrası çalışanların daha bağlı hale gelmesi bir ölçüde iş imkanlarının azalmasından kaynaklanıyor.
Çalışanların bağlılık ve motivasyonu önemlidir. Çünkü, şirketine bağlı, mutlu ve motive elemanların daha verimli ve üretken olduğu söylenebilir. Bağlılık ve motivasyonu yüksek olan çalışanlar, müşterilerini de memnun ve kalıcı kılmaya çaba gösterirler. Almanya’da NFO Global TRI*M Center tarafından 2000 yılında 33 bin çalışan nezdinde yapılan bir araştırmada, çalışan bağlılık ve motivasyon düzeyi ile işe devam etme arasında yüksek bir ilişki olduğu saptanmıştır.
Çalışan bağlılık ve motivasyonu, örneğin müşteri memnuniyeti ve bağlılığı kadar önemlidir. Bu ikisinden biri kötü gidiyorsa, diğerini de peşinden sürükler. Sadece çalışan memnuniyetine önem veren bir şirket sadece kendi mutluluklarını öne çıkaran çalışanlar, içe dönük başarılara yoğunlaşıp müşterilerin ihmal edilmesine sebep olabilirler. Çalışanların, müşterilerin ve hatta tedarikçilerin mutluluğu bir arada önemsenmelidir”.
Şirketine bağlı, mutlu ve motive çalışanlar her zaman daha verimli ve daha üretkendir. Şirkette daha kalıcıdırlar. Çalıştıkları sürece edindikleri tüm bilgi ve deneyimlerini şirkete katarlar. Adeta şirketlerinin gönüllü birer elçisi gibidirler… Bu nedenle şirketler, “sadık müşteri”nin yanı sıra, son yıllarda “sadık çalışanlar” yaratmanın da peşindeler…
Ancak, bağlılık yaratmak her zaman şirketlerin elinde de değil. Bu alanda çok önemli program uygulayan, strateji geliştiren şirketler var. Bazılarında ortalama çalışma süresi de çok yüksek. Buna rağmen çalışanların iş değiştirmeleri piyasa koşulları tarafından yönlendiriliyor.
Örneğin, ABD’de, iş değiştirme oranı, son 2 yılda geriledi. Piyasayı yakından izleyenler, 10 yıl öncesi gibi yoğun iş değiştirme olmadığını, bu nedenle de ortalama çalışma süresinin artığını belirtiyorlar. Bir anlamda “şirkete bağlılık” da artış eğiliminde. Örneğin Bureau of Labor Statistics��e göre, son 10 yılda 3.4 yıl olan ortalama bir şirkette çalışma süresi, 2002 yılında 3.7’ye yükseldi. Özellikle 35 yaş ve üstündeki çalışanların, eskisine göre daha sınırlı bir şekilde iş değiştirmeye yöneldikleri, mevcut şirketlerinden oynama eğiliminde oldukları belirtiliyor.
ABD’de 1400 orta ve üst düzey yönetici arasında yapılan çalışma da şirkete bağlılık ve ortalama çalışma süresinin arttığını ortaya koyuyor. Manpower Inc. Tarafından gerçekleştirilen “International Employee Loyalty Survey”e katılan yöneticilerin yüzde 26’sı, kendi şirketlerinde bağlılığın arttığını belirtiyorlar.
Çalışan bağlılığı tüm dünyada şirketlerin önemle üzerinde durdukları konuların başında geliyor. Bugün pek çok firma çalışanlarının bağlılık ve motivasyon düzeyini ölçmek için çeşitli araştırma şirketlerine başvuruyor. Dünya ölçeğinde etkin firmaların tümü bu ölçümleri bir yönetim ve iyileşme aracı olarak kullanıyor. Taylor Nelson Sofres, global ölçekte bağlılık araştırmaları yapan kuruluşlardan bir tanesi. 2002 yılında 33 ülkeyi kapsayan kapsamlı bir araştırma gerçekleştirdi. TNS’nin “EmployeeScore” (Çalışan Bağlılığı) adı altında gerçekleştirdiği araştırma, global ölçekte çalışan bağlılığını sektörlere, ülkelere, bölgelere, yaş gruplarına, pozisyonlara, cinsiyetlerine göre ortaya koyuyor.
Yaşa ve pozisyona göre değişiyor
TNS Sofres’in 2002 yılında 19 bin 840 kişi ile gerçekleştirdiği araştırmasının sonuçlarından ise şu mesajlar çıkıyor:
*Yüksek yaş gruplarında, yüksek mevkilerde, uzun süreli beraberliklerde ve çok uluslu firmalarda çalışan bağlılığının yüksek olduğu görülüyor.
*Çalışanlar arasındaki düşük bağlılık düzeyi, ağırlıklı olarak şirket içindeki kariyer ve kendini geliştirme olanaklarının kısıtlı olmasından kaynaklanıyor.
*Şirkete ve yapılan işe bağlılıkta yaş ve cinsiyet de belirleyici… Yaş ilerledikçe bağlılık düzeyi artıyor. Örneğin 18-24 yaş arasında işe bağlılık yüzde 51, şirkete bağlılık yüzde 49 düzeyinde iken 50 yaş ve üzeri kesimde işe bağlılık düzeyi yüzde 63, şirkete bağlılık düzeyi ise yüzde 57 olarak değişiyor.
*Cinsiyete göre ise kadınların yaptıkları işe ve çalıştıkları şirkete erkeklerden daha bağlı olduğu görülüyor. Global ortalamada kadınların yaptıkları işe bağlılık düzeyi yüzde 57 ve şirkete bağlılık düzeyleri yüzde 51 iken, erkekler için bu oranlar sırasıyla yüzde 55 ve yüzde 49 olarak değişiyor.
NFO Intrafest’in araştırmaları da TNS’nin verilerini destekliyor. NFO Infratest Türkiye yetkilisi Yaman Akalın, eğitim düzeyine, yaşa ve pozisyona göre çalışanların bağlılıklarının değiştiğini söylüyor ve devam ediyor:
“Eğitim düzeyi yüksek olanların, gençlerin ve alt pozisyonlarda çalışanların bağlılık ve motivasyonları göreceli olarak daha düşük. Eğitim düzeyi arttıkça, beklentiler ve seçenekler artıyor. Gençlerde ayrıca mevcut düzene itiraz etme eğiliminde ya da yenilik arayışında olabiliyor”.
Dünya ortalaması yüzde 51
TNS Sofres’in araştırmasında çalışanların şirketlerine bağlılıklarının yanı sıra, yaptıkları işe olan bağlılıkları da ölçülmüş. Araştırmaya göre, 2002 yılında çalışanların şirkete bağlılık düzeyleri yüzde 51, yaptıkları işe olan bağlılık düzeyleri ise yüzde 57 düzeyinde… Avrupa ve Ortadoğu’da şirkete bağlılık yüzde 50, işe bağlılık ise yüzde 57 oranında.
Araştırmaya göre çalışan bağlılığının en düşük olduğu bölge Asya/Pasifik. Bu bölgede çalışanların şirkete bağlılık oranı ortalama yüzde 51, işe bağlılık oranları ise ortalama yüzde 56 düzeyinde. Kuzey ve Güney Amerika bölgesinde ise bu oranlar sırasıyla yüzde 53 ve yüzde 62 olarak belirlenmiş.
ABD ve Latin Amerika’yı içine alan Kuzey/Güney Amerika’da eğitim, mühendislik, profesyonel hizmetler gibi sektörlerde çalışanlar, şirket bağlılığı en yüksek olan kesimi oluşturuyor. İnşaat ve üretim sektörlerinde ise çalışanların bağlılıkları, diğer sektörler arasında en düşük düzeyde.
Avrupa ve Ortadoğu’ya bakıldığında ise bağlılığın en yüksek düzeyde olduğu sektörlerin finans, hizmetler ve eğitim olduğu görülüyor. Ulaşım ve perakende ise bağlılıkta diğer sektörlere oranla en düşük oranların görüldüğü sektörler olarak değerlendiriliyor.
Türkiye’de “yabancı” faktörü
Ülkelere bakıldığında ise şirkete bağlılık oranın en yüksek olduğu ülkeler İsrail, Hollanda ve Yeni Zelanda olarak sıralanıyor. Şirkete bağlılığın en düşük olduğu ülkeler ise Bulgaristan, Japonya ve Kore. TNS’nin araştırmasında ülkeler çalışanların şirkete ve yaptıkları işlere olan bağlılıkları yüksek, orta ve düşük olarak gruplanmış. Türkiye, bu gruplar içerisinde bağlılığın orta düzeyde olduğu kategoride yer alıyor.
Araştırmadan çıkan verilere göre, Türkiye’de işlerine bağlı çalışanların oranının yüzde 59. Çalışılan firmaya bağlılık oranının ise yüzde 56 olduğu görülüyor. Türkiye’de çalışanların bağlılık oranları, şirket yapılarına göre incelendiğinde, ulusal şirketlerde hem şirkete hem de işe bağlılık yüzde 65 düzeyinde. Ancak, bu oran, çok uluslu şirketlerde hem şirket hem de işe bağlılıkta yüzde 100’a çıkıyor.
Orta ölçekli şirketlerde şirkete bağlılık oranı yüzde 55, işe bağlılık oranı yüzde 66. Küçük ölçekli şirketlerde şirkete bağlılık oranı yüzde 46, işe bağlılık oranı yüzde 46 ve çok küçük ölçekli şirketlerde şirkete bağlılık oranı yüzde 39, işe bağlılık oranı ise yüzde 45 olarak belirlenmiştir.
Sektörlerde durum
TNS Sofres’in araştırmasında global ölçekte sektörel bağlılık oranları da ölçülmüş. Araştırma sonuçlarına göre, en yüksek şirket bağlılığının olduğu sektörler yüzde 68 ile eğitim ve yüzde 64 ile sağlık ve sosyal servisler olarak belirlenmiş. Sektörler arasında çalışanlarının işe bağlılığı en yüksek olanlar ise finans/sigorta ve eğitim olarak karşımıza çıkıyor.
TNS Sofres’in araştırmasında bağlılık ölçümleri 4 ayrı kategoride yapılıyor. Bu kategoriler; “Çalıştıkları şirkete bağlılar”, “Yaptıkları işe bağlı olanlar”, “Her ikisine de bağlılar” ve “Her ikisine de bağlı olmayanlar” olarak sıralanıyor.
Global ölçekte finans, sigorta ve hizmet sektörleri; yaptıkları işe ve şirketilerine bağlılıkları yüksek olan çalışanların yoğun olduğu sektörler. Ulaşım, üretim ve inşaat sektörlerinde ise bağlılık çok düşük. Finans ve sigorta sektöründe çalışanlar, çoğunlukla yaptıkları işten çok çalıştıkları şirkete bağlılar. Bilgi teknolojiler, sağlık ve sosyal hizmetlerde çalışanlar ise yapılan işe çalışılan şirketten daha çok önem veriyorlar.
Neden çok önemli?
Çalışan bağlılık ve motivasyon ölçümleri dünyanın çeşitli ülkelerinde uzun yıllardır yapılıyor. Dünyanın önde gelen şirketleri bu ölçümleri bir yönetim ve iyileşme aracı olarak kullanıyor. NFO Infratest’den Yaman Akalin, yurtdışında borsaya kote olan şirketler için bu tür ölçümlerin son derece gerekli olduğunu söylüyor. Akalın, “Çalışanların tutumu herhangi bir hisse satışı için de değerlendirilen konulardan bir tanesi olarak karşımıza çıkıyor” diyor.
Akalin’e göre, şirketlerin çok uluslu veya büyük ölçekli olmaları çalışan bağlılık ve motivasyonuna önem vermek açısından ne gerekli ne de yeterli. Daha küçük ölçekli veya yerel kurumlar arasında da çalışan bağlılık ve motivasyonu önemseyen ve aynı çabayı gösteren kuruluşlar var. Bu konuyu önemseyen göreli küçük ve/veya yerel kuruluşlar aynı başarıyı, üstelik kimi zaman daha da çabuk yakalayabiliyorlar.
Ernst&Young İnsan Kaynakları danışmanlarından Müge Yalçın ise çalışanların bağlılığını sağlamakta şirket yönetimine ve insan kaynakları birimlerine büyük görev düştüğüne dikkat çekiyor. Yalçın, “İnsan kaynakları alt yapılarını iyi oluşturmuş şirketler, çalışanlarını yakından takip edebilecekleri, performanslarını objektif olarak gözlemleyebilecekleri ve kariyer planlama olanakları sağlayabilecekleri için çalışanlarının şirkete bağlılığının artmasını sağlayabiliyorlar” diyor.
Çok uluslu şirkete ilgi
Bugün özellikle çok uluslu büyük şirketlerde çalışan memnuniyetinin daha fazla olduğu görülüyor. Bu şirketlerin insan kaynakları sistemlerinin oluşturulmasında ve uygulamalarında pek çok Türk şirketine göre daha ileride olduğunu söyleyen Yalçın, bunun çalışan memnuniyetinin bu şirketlerde daha yüksek olmasının önemli nedenlerinden biri olduğunu belirtiyor. Yalçın, iş arayanların da yine aynı nedenle mümkünse çok uluslu şirketleri tercih ettiklerine de dikkat çekiyor. Yaman Akalın ise çalışan bağlılığının yüksek olduğu şirketlerin profilini şöyle çiziyor:
“Vizyon ve misyonunu çalışanlarla paylaşan, bunların çalışanlarca içselleştirilmesini sağlayan ve bu yönde çalışanlarca gösterilen çabaların karşılığını vermekten çekinmeyen, çalışanlarıyla şeffaf ve güvene dayalı ilişkiler sürdürebilen, çalışanların kendilerini değerli hissettikleri ve kendilerine bir gelecek görebildikleri ortamlar sağlayan şirketlerin çalışanlarının daha bağlı olmaları beklenebilir”.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞI NASIL ARTIRILIR?
Müge Yalçın/Ernst&Young İnsan Kaynakları Danışmanlığı
Ernst&Young İnsan Kaynakları danışmanlarından Müge Yalçın, çalışan bağlılığını artıran unsurları şöyle yorumluyor;
“KARİYER OLANAKLARI
Bir kaç ay önce insankaynaklari.com’da bir anket gerçekleştirmiştik. Ankete katılan 1000’e yakın çalışana, “Çalışmak istediğiniz şirkette sizin için en önemli özellikler nelerdir?” diye sorduk. Anketin cevaplarına baktığımızda pek çoğumuzun beklentilerinin aksine ücret en öncelikli neden değil. Yani şirketler her zaman yüksek ücret verdikleri için çalışanlarını tutamıyorlar ya da işe alamıyorlar. Ankette birinci sırada ‘Yöneticilik tarzı’ yer alıyor. İkinci sırada ise ‘Terfi Olanakları’ var. Ücret ise önem sıralamasından ancak üçüncü sırada gözüküyor. Bu anketten şöyle bir sonuç çıkarmak mümkün; çalışanlar öncelikle yöneticileriyle iyi anlaştıkları, uyumlu oldukları huzurlu bir ortamı tercih ediyorlar. Ayrıca, kendilerini geliştirme ve yükselme imkanı veren şirketlere de daha fazla bağlılık gösteriyorlar.
BAĞLILIĞI SAĞLAMAK İŞE ALIMDA BAŞLIYOR
Çalışanların şirkete bağlılığını sağlamak işe alım sürecinde başlıyor. Seçme ve değerlendirme yapılırken pozisyon için aranan yetkinliklerin kişinin yetkinlikleri ile çakıştığını iyi tespit etmek gerekiyor. ‘Over-qualified’, yani söz konusu pozisyon için gerekenden fazla nitelik ve yetkinliklerdeki işe alımlar işe alınan kişinin bir süre sonra mutsuz olmasına, yaptığı işten sıkılmasına neden oluyor. Buna özellikle işsizliğin bu kadar yüksek olduğu bu döneme dikkat etmek gerekli.
İLETİŞİM ÖNEMLİ
Çalışanların şirkete bağlılığında çok önemli bir başka konu da iletişim. Şirket üst yönetiminin çalışanların ihtiyaç ve isteklerinden haberdar olabilmesi ve çalışanların kendilerini ifade edebilmesi, sağlam bir kurum kültürünün ve aidiyet duygusunun oluşabilmesi için şirket içi iletişimin payı büyük. Sorumlulukları çalışanlara yaymak ve şirket vizyonunun organizasyonun her kademesinde benimsenmesini sağlamak ta aidiyet duygusunu artırıyor. Bu iletişimi sağlamanın ve çalışanların görüşlerini almanın bir yöntemi de ‘Çalışanların Memnuniyeti Araştırmaları’.
ÜCRETLERE DİKKAT
Ankete baktığımızda ücret çalışanların şirkette kalması açısından ilk sırada gelmemekle birlikte yine de çok önemli bir etken. Özellikle kilit noktalardaki çalışanların ücretlerinin piyasadaki ücret seviyesinin altında kalmamasına dikkat etmek gerekiyor. Ayrıca, çalışanların performanslarının ve başarılarının ödüllendirildiği bir sistemde şirkete bağlılığı artar. Bu yüzden çok iyi geliştirilmiş ve uygulanan performans ve buna bağlı prim sistemlerinin olması da çalışanların şirkete bağlılığını arttırıcı unsurlar arasında sayılabilir”.
“KRİZDEN SONRA ÇALIŞAN BAĞLILIĞI ARTTI”
Yaman Akalin/NFO Infratest
Uluslararası araştırma şirketi NFO Infratest’in Türkiye yetkilisi Yaman Akalin, Türkiye’de ve dünyada çalışan bağlılığı konusunda şu değerlendirmeleri yapıyor:
“Türkiye’de çalışan bağlılığının en düşük olduğu sektör finans sektörü idi. Kriz öncesi bu sektörde büyük bir dinamizm vardı. Sektörde çalışanlar sıklıkla iş değiştirmekteydi. Ancak, krizden sonra bu durum büyük ölçüde değişti. Kriz sonrası yapılan ölçümler diğer sektörlerde çalışan bağlılığının ve motivasyonunun kriz öncesine göre daha yüksek olduğunu gösteriyor. Çalışanların bağlılık ve motivasyon düzeyi sektörel olmaktan ziyade kurumların izlediği insan kaynakları politikalarından ve genel olarak dışarıdaki iş olanaklarının cazibesinden etkileniyor. Kriz sonrası çalışanların daha bağlı hale gelmesi bir ölçüde iş imkanlarının azalmasından kaynaklanıyor.
Çalışanların bağlılık ve motivasyonu önemlidir. Çünkü, şirketine bağlı, mutlu ve motive elemanların daha verimli ve üretken olduğu söylenebilir. Bağlılık ve motivasyonu yüksek olan çalışanlar, müşterilerini de memnun ve kalıcı kılmaya çaba gösterirler. Almanya’da NFO Global TRI*M Center tarafından 2000 yılında 33 bin çalışan nezdinde yapılan bir araştırmada, çalışan bağlılık ve motivasyon düzeyi ile işe devam etme arasında yüksek bir ilişki olduğu saptanmıştır.
Çalışan bağlılık ve motivasyonu, örneğin müşteri memnuniyeti ve bağlılığı kadar önemlidir. Bu ikisinden biri kötü gidiyorsa, diğerini de peşinden sürükler. Sadece çalışan memnuniyetine önem veren bir şirket sadece kendi mutluluklarını öne çıkaran çalışanlar, içe dönük başarılara yoğunlaşıp müşterilerin ihmal edilmesine sebep olabilirler. Çalışanların, müşterilerin ve hatta tedarikçilerin mutluluğu bir arada önemsenmelidir”.
