Z kuşağı iş hayatından neler bekliyor?

22-29 Ekim 2025 tarihleri arasında şirket sahibi ve C level 144 iş insanının katılımıyla gerçekleştirilen araştırmanın en dikkat çekici bulgusu, Z kuşağının öncelikli beklentilerinde yaşanan değişim olarak öne çıktı.

Araştırmaya göre, Z kuşağı çalışanlar Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin %36,1’inde orta düzeyde, %25’inde ise yoğun şekilde varlık gösteriyor.

Ancak liderlerin sadece %11,1’i en iyi anlaştıkları kuşağı Z kuşağı olarak niteliyor. Buna göre her 2 iş liderinden birinin hala en iyi anlaştığı kuşak Y kuşağı yani 1981-1996 arası doğumlular. 5 iş insanından biri ise tüm kuşaklarla iyi anlaştığı fikrinde.

Liderlerin En Büyük Zorluğu: Düşük Sadakat ve Yüksek Devir Hızı

Rapor, Z kuşağının iş dünyasına kattığı pozitif yönlerin yanı sıra liderlerin karşılaştığı zorlukları da gözler önüne seriyor. Liderlerin %75'i Z kuşağının "teknolojiye ve dijital araçlara olan doğuştan yetkinliklerini" en belirgin pozitif özellik olarak görse de,, en az katkı sağladıkları husus ise geri bildirime açıklık ve kendilerini sürekli geliştirmeye verdikleri önem (%5,6) olarak öne çıkıyor.  Sosyal sorumluluk, çeşitlilik ve kapsayıcılık ise zayıf kaldıkları bir diğer unsur (%8,3).

Bununla birlikte, her 10 liderden 6’sı Z kuşağının düşük sadakatini ve sık iş değiştirme eğilimini yönetmesi en güç tutumlar olarak değerlendiriyor.

Z Kuşağını Çekmenin Yolu "Net Esneklik Politikası"

Liderlere göre Z kuşağında %72,2 ile "esnek çalışma saatleri ve uzaktan/hibrit çalışma özgürlüğü", %69,4'lük "yüksek maaş ve güçlü maddi yan haklar" beklentisinin önüne geçmiş durumda. %52,8 ile "iş-yaşam dengesi konusundaki net ve tavizsiz beklentiler" ve %47,2 ile "otoriteye, hiyerarşiye ve geleneksel iş yapış biçimlerine uyumda zorlanma" diğer Z kuşağıyla özdeşleşen özellikler.

Bu öncelik sıralaması, Z kuşağı yeteneklerini şirkete çekme stratejilerinde de kendini gösteriyor. Liderlere "Z kuşağını şirketinize çekmek için en etkili 2 vaat nedir?" sorusu yöneltildiğinde, %52,8'i "net bir esnek/hibrit çalışma politikası sunmak" yanıtını veriyor. Bu vaat, güçlü ve eğlenceli bir iş veren markası imajı çizmek (%38,9) ve %36,1'de kalan "sektör ortalamasının üzerinde bir maaş paketi sunmanın" belirgin bir şekilde önünde yer alıyor.

Şirkette Tutmak İçin "Maaş Artışı" ve "Ruh Sağlığı Desteği" Kritik Önemde

İş dünyası temsilcilerine göre, Z kuşağının gelecekte C-level pozisyonlara yükselebilmesi için %61,1 gibi ezici bir çoğunlukla en çok "stratejik düşünme, uzun vadeli planlama ve istikrarlı bakış açısı" becerilerini geliştirmesi gerekiyor.

Araştırma, Z kuşağını şirkete çekmek için esnekliğin, şirkette tutmak için ise maddi ve manevi desteğin öne çıktığını gösteriyor. Liderlere göre, Z kuşağı çalışanların kalıcılığını artırmak için en kritik stratejiler %50 ile "performansa dayalı sık ücret artışları ve bonuslar" ve %47,2 ile "çalışanın ruh sağlığına ve mutluluğuna odaklanan destek programları" olarak sıralanıyor.

Gelecek Öngörüsü: Verimlilik Konusunda Kararsız, İnovasyon Konusunda Umutlular

Liderler, Z kuşağının önümüzdeki 5 yıl içinde şirket verimliliğine etkisi konusunda iki fikri özellikle sahiplenmiş tam durumda. Katılımcıların %30,6'sı bu etkinin "olumsuz" (bağlılık ve disiplin sorunları) olacağını düşünürken, eşit oranda %30,6'sı "olumlu" (yeni bakış açıları) olacağını öngörüyor.

Ancak konu inovasyon olduğunda, liderler belirgin şekilde daha iyimser. Katılımcıların %50'si Z kuşağının "yeni fikirler getireceğini”, %16,7'si ise "ezber bozan yaklaşımlarıyla inovasyonu tetikleyeceğini" düşünüyor.

Yeni Dönemde “İşveren Markası” Olmaya Giden Zol Z Kuşağını Anlamaktan Geçiyor

AGS Global Kurucusu Ahmet Güler araştırma sonuçlarını şöyle değerlendirdi:

“Z kuşağı artık iş dünyasında sadece konuşulan değil, kurumsal yapıları dönüştüren bir gerçeklik haline geldi. Bu kuşak, klasik aidiyet ve hiyerarşi kavramlarının ötesinde; özgürlük, anlam ve esneklik arayışıyla tanımlanıyor. Araştırmamız gösteriyor ki, Z kuşağı için yüksek maaş artık tek başına bir çekim unsuru değil; zaman ve mekân özgürlüğüyle desteklenmeyen bir iş modeli onların dünyasında sürdürülebilir değil. Bu durum, işveren markalarının değer önerilerini yeniden şekillendirmesini ve ‘çalışma biçimi’ politikalarını artık stratejik bir rekabet unsuru olarak ele almasını zorunlu kılıyor.”

Güler sözlerini şöyle tamamladı:

“Z kuşağını şirkete çekmenin yolu net bir esneklik vaadinden, şirkette tutmanın yolu ise maddi güvence kadar ruhsal iyi oluşa yapılan yatırımdan geçiyor. Bu kuşak, performansa dayalı geri bildirim, ruh sağlığı desteği ve kendini ifade edebileceği çalışma ortamı bekliyor. Liderler bu kuşağın kısa vadeli değil, uzun vadede stratejik düşünebilen bireyler haline gelmesine yatırım yaptıkça, inovasyon kapasitesini katlayacak bir dönüşüm fırsatı yakalayacaklar. Z kuşağını anlamak, geleceğin kurum kültürünü inşa etmenin ilk adımı.”