Ailenin zor kararı

Aile şirketlerinde kardeşlerin iş başına gelmesi, kuzen ve torunların da katılmasıyla birlikte “çok seslilik” sorunu da artıyor. Aynı oranda hisseye sahip aile bireylerinden kimin liderlik rolünü üstleneceği, bu sorunu gündemde tutuyor. Dünyanın önde gelen şirketlerinde olduğu gibi bazı Türk aileleri, “tek lider” seçmeyi tercih ediyor. Bazı gruplarda ikinci ve üçüncü kuşaklar dönüşümlü olarak liderlik yapıyor. Bir bölümünde ise ortaklaşa yönetim var ancak “tek ses” ile temsil ediliyor. Uzmanlar, hızlı karar, etkin yönetim ve çok başlılığı önlemek için “tek liderli” uygulamanın doğru olduğuna inanıyor. Ancak, aksini söyleyenlerin sayısı da az değil. Faber-Castell, 247 yıllık tarihiyle dünyanın en uzun ömürlü şirketlerinden biri. Faber -Castell’in 8’inci kuşaktan yönetim kumlu başkam Kont Anton Wolfgang, uzun ömürlü olmalarını tek liderle yönetilmelerine bağlıyor. Faber Castell’de vasiyetle kimin şirketin başına geçeceği mevcut lider hayattayken açıklanıyor. Wolfgang, “Uzun ömürlü aile şirketinin sürdürülebilir olması için tek bir veliaht belirlenmesi şart” diyor. Porsche’da da şirketi Faber-Castell’de olduğu gibi tek lider yönetiyor. Yönetimin başına geçecek lideri ailenin tüm üyeleri oybirliğiyle belirliyor. Liderini seçemeyen büyük şirketler ise zaman içinde yok olup gidiyor. Araştırmalara göre şirketlerin yüzde 43’ü, liderin belli olmadığı durumlarda ve kardeşler arası yaşanan çatışmalardan dolayı yok oluyor. John Ward, “Perpetuating the Family Business” (Aile Şirketi Yapısını Sürdürmek) adlı kitabında, şirketlerin geleceği için bir sonraki liderin seçiminin hayati önem taşıdığını söylüyor. Bugün artık olmayan şirketleri değerlendiren Ward, “Bu şirketlerin yaptığı en önemli hatalardan biri, lideri seçmemek veya bu konuda titiz davranmamak” diye konuşuyor. Ancak diğer taraftan aile şirketlerinde ortaklaşa yönetim modeli de gelişiyor. Kardeşler tek ve değişmez lider belirlemek yerine İnci Holding’de olduğu gibi sırayla liderlik koltuğuna oturuyor. Peki aile şirketlerinde ideal olan hangisi? Tek liderlikle kardeşlerin sırayla iktidara geldiği çoklu yönetim modelini karşılaştırdık. İşte her iki sistemin artıları ve eksileri...~

Tabloyu görmek için görsele tıklayın.
TEK LİDERLİ HIZLI BÜYÜME!
Şirketlerin yaşam süresi giderek azalıyor. Aile şirketlerinin ancak yüzde 30’u ikinci, yüzde 10’u üçüncü ve sadece yüzde 4’ü dördüncü kuşağa kadar yaşayabiliyor. Uzmanlar, tek liderle yönetilen şirketlerin ortaklaşa yönetim modeli uygulananlara göre daha uzun ömürlü olduğunu belirtiyor. Bugün Koç’tan Doğuş’a, Yıldız’dan Kale ve Borusan’a kadar pek çok büyük grup tek lider modeliyle yönetiliyor. Koç Holding Yönetim Kurulu Başkanı Mustafa Koç, “Ailelerin tek bir lider seçmesi önemli. Bunu yapamayan aile şirketleri yok olmaya mahkum” diyor. Benzer durum Sanko, Abdi İbrahim, Boyner, Bayraktar ve Bilim İlaç’ta da yaşanıyor. Kurucuların seçtikleri vizyoner liderler aile şirketlerinin kaptanlığını üstleniyor. K2 Danışmanlık’ın kurucusu olan ve Türkiye’nin önde gelen şirketlerine lider geliştirme konusunda danışmanlık hizmeti sunan Güneş Ufuk, “Türkiye’deki holding yapısında bir sonraki lideri, çoğunlukla kurucu olan mevcut lider belirliyor” diyor. Human Group Genel Müdürü Gaye Özcan da aile şirketlerinde üyelerin yönetimi tek bir lidere devretmesinin daha sağlıklı olduğunu söylüyor. Ortaklaşa yönetime karşın tek liderin en önemli avantajları ise hız, dinamizm ve bütünsellik oluyor, Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, “Tek lider ile ilerlemek aile şirketleri için sağlıklı bir gelecek sunuyor” diyor, Ancak liderin mutlaka önceden belirlenmesi ve yedekleme planının yapılması gerekiyor. Yönetim danışmanı Dr, İlhami Fındıkçı da “Tek liderin avantajı saymakla bitmez” diyor, Fındıkçı’ya göre tek liderli organizasyonlar ortaklaşa yönetimin uyguladığı yapılara göre daha girişimci oluyor ve hızlı büyüyor. Buna en güzel örnek tek lider modeliyleDoğuş Grubu’nda yaşanıyor, Ayhan Şahenk’in ardından liderliği devralan Ferit Şahenk, babasından miras aldığı grubu en az 2 kat büyüttü, Yıldız Holding’de de Murat Ülker, babasının dönemine göre 7 kat büyüme sağladı.

HİYERARŞİ SORUNU DA OLMUYOR
Tek liderin, aile içindeki zor kararların alınmasından ailenin dış dünyaya karşı daha güçlü ve tek sesli bir algı yaratmasına kadar birçok avantajı bulunuyor, Ancak tek liderli yönetimlerde en önemli sorun, jenerasyon devrinin olmaması veya bu sürecin iyi yönetilmemesinden kaynaklanıyor, Özellikle 2’nci ve 3’üncü kuşakta aile şirketlerinde ailenin genişlemesiyle ortak sayısı artıyor ve yönetim karmaşık hale geliyor, Böyle yapılarda tek lideri belirlemek, ortak bir konsensüs oluşturmak zorlaşıyor. Ayrıca “tek lider” yaklaşımında liderin yetkin ve doğru insan olduğunun garanti edilmesi gerekiyor. Yeşildere, “Sadece aile içi hiyerarşi veya yaşa bakılarak belirlenecek tek lider yaklaşımının başarılı olması mümkün değil” diyor.~
Yönetim danışmanı Güneş Ufuk’a göre tek lider modelinin en büyük riski yanlış kişinin dümende olması durumunda yaşanıyor. Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar ise “tek lider” yönetiminin en önemli dezavantajları arasında hastalık veya başka nedenlerden dolayı liderin olmadığı durumları gösteriyor. Bozoklar, “Liderin sağlık sebepleri veya ilerleyen yaş sebebiyle liderliğini devam ettiremediği durumlarda büyük boşluklar yaşanabilir, şirket yönetimi bocalayabilir” diyor. Uzmanlara göre tek bir liderin şirketi yönettiği modellerde ekip çalışılmasını artırarak daha paylaşımcı olmak gerekiyor. Eğer böyle bir yapı kurulamamışsa tek lider yönetimi liderin vizyonuyla kısıtlı bir yönetim yaklaşımı yaratıyor.

PAYLAŞIMCI MODEL MÜMKÜN MÜ?
Her ne kadar Türkiye’deki birçok büyük grup tek bir liderle yönetilse de eskiye göre paylaşımcılık artıyor. Tek liderin altında diğer aile üyeleri işe katılıp sorumluluğu paylaşıyor. Böylece tek liderliğin yarattığı bazı olumsuzluklardan kurtulmak mümkün olabiliyor. Aile üyeleri arasında paylaşımcı model sergileyip başarılı olanlar arasında Boydak, Goldaş, Süzer, Kütahya Porselen ve Zorlu gibi Türkiye’nin önde gelen grupları var. Bu modelde kardeşler iş hayatında farklı yönleriyle birbirlerini tamamlıyor. Genellikle de eşit hisselere sahip oluyor. Zorlu Holding’i yönetim kurulu eş başkanı olarak yöneten Ahmet Zorlu ve Zeki Zorlu kardeşlerin her biri yüzde 50’şer hisseye sahip bulunuyor. Doğtaş markasının yaratan Doğanlar Grup’ta 6 kardeş arasında sorumluluklar net olarak paylaşmış. Yönetim kurulu başkanı Davut Doğan, “Başarı için kritik olan, kardeşler arasındaki görev yetki ve sorunlulukların birlikte belirlenmesi” diyor. Ayrıca kardeşler arasında servet farkına da özen gösteriliyor. Doğan, “Kardeşler olarak hepimiz aynı ücreti alıyoruz. Ben başkanım deyip daha farklı bir beklentiye girmiyorum” diyor. Türkiye’nin en köklü şirketlerinden NG Kütahya Porselen’de Erkan Güral, babası Nafi Güral’dan devraldığı liderlik görevini sürdürüyor. Ancak kardeşleriyle birlikte çalışıyor. Her bir kardeş farklı sektörlerdeki grup şirketlerini yönetiyor. Erkan Güral seramik, Sema Güral Sürmeli ve Hediye Güral Gür porselen ve turizm, Gülden Güral ise ambalaja yoğunlaşmış durumda. NG Kütahya Seramik Porselen ve Turizm Yönetim Kurulu Başkanı Erkan Güral, “Ailede kardeşlerden birinin ön plana çıkarılması, diğerinin geri planda
kalması gibi bir uygulama kabul edilemez” diyor ve ekliyor: “Biliyoruz ki böyle bir yaklaşım ailelerin dağılmasına yol açar.”

3. KUŞAKTA NE YAPMALI?
Önümüzdeki dönemde aile şirketlerinde kardeşler arasındaki ortaklaşa yönetim modelinin daha eşitlikçi hale gelmesi bekleniyor. Nesilden Nesile Yönetim Danışmanlığı şirketinin kurucusu Dr. Hüseyin Öcal, kurucuların liderlik seçiminde çocukları arasında seçim yapmakta zorlandığını, bundan dolayı da ortaklaşa veya sıralı yönetim gibi alternatif modellerin artacağını belirtiyor. İnci Holding ile Doğan Holding’deki sıralı liderlik modelleri de Öcal’ın tespitini doğrular nitelikte. 1 milyar TL’lik cirosuyla Türkiye’nin önde gelen gruplarından olan İnci Holding’in oldukça demokratik bir yapısı var. Kurucu Cevdet İnci’nin vefatının ardından başkanlık koltuğuna önce Şerife, ardından Meral Zaim İnci oturdu. Şimdi ise Cevdet İnci’in en küçük kızı Perihan İnci holdinge başkanlık ediyor. Aile üyeleri arasında eşitlik esasına göre her 3 yılda bir başkan yeniden seçiliyor.~ Başkanın görev süresi 2 dönemi yani 6 yılı geçemiyor. İnci Holding Yönetim Kurulu Başkanı Perihan İnci, uzun dönemli tek bir lider belirlemek yerine kendi modellerinin daha demokratik olduğunu söylüyor. Doğan Holding’de de ikinci kuşak yönetim kurulu başkanlığı görevini sırayla üstleniyor. Hanzade Doğan Boyner’in ardından geçen yıl Aydın Doğan’ın en küçük kızı Begümhan Doğan Faralyalı liderlik koltuğuna oturdu. Güneş Ufuk, “Şirketlerde üçüncü veya dördüncü kuşağın zamanı geldiğinde, ortaklaşa yönetim lehine dengelerin değişmesini bekleyebiliriz” diyor.

GÜVEN SORUNU NASIL ÇÖZÜLÜR?
İnci ve Doğan Holding’in uyguladığı demokratik yönetim modeli bugün dünyadaki birçok aile şirketinde uygulanıyor. İspanyol Roca Grubu bunlardan biri. 4 yıl arayla grubun lideri değişiyor. Ancak dünyadaki örneklerden de tek liderli yapıların daha başarılı olduğu görülüyor. Wal-Mart’tan GE’ye kadar dünya devleri paylaşımcı tek lider modeliyle yürütülüyor. Anadolu’daki holdinglerde de daha çok kardeş yönetimi uygulanıyor. Kardeş takımlarında genellikle ailenin en büyük erkek üyesi lider olarak seçiliyor. Dr. Hüseyin Öcal da ailelerde tek ve güçlü lider yerine çoklu yönetim modelinin seçilmesinin güven sorunundan kaynaklandığını belirtiyor. Öcal, “Kardeş ortaklığına kaymanın nedeni psikolojik” diyor ve ekliyor: “Kurucu, çocuklarından birini lider olarak seçmek istemiyor. Kardeşlerin birbirleriyle ve kendisiyle dargınlık yaşamasından korkuyor.” Uzmanlara göre aile üyeleri arasında yaşanan güven problemi çoğu zaman kardeşler arası ortaklaşa yönetim modeline geçilmesiyle sonuçlanıyor. Human Group Genel Müdürü Gaye Özcan, “Tek lider iktidarına göre çoklu yönetim, büyük ölçüde güven sorununu en aza indiriyor” diyor.

ZEYNEP BODUR OKYAY/ KALE GRUBU YÖNETİM KURULU BAŞKANI
"YENİ TREND, TEK LİDERİ SEÇMEK
GENEL TREND
Türkiye’deki büyük holdinglerde genel trend işin başına aileden tek bir lideri seçmek yönünde. Bizim grubumuzda da tek çocuk olmama rağmen çocukluğumdan itibaren babam beni sistemli olarak liderliğe hazırladı. Ben de şimdi oğlumu küçük yaştan itibaren liderlik için hazırlıyorum. Henüz yaşı küçük de olsa iş seyahatlerime oğlumla birlikte katılıyorum. Ofiste de oğlumun özel bir yeri var.
DAHA İSTİKRARLI
Tek liderli aile şirketleri çoklu yönetim modellerinin uygulandığı yapılara göre daha istikrarlı oluyor. Çoklu yönetim modelinin uygulandığı şirketler daha komplike yapılar. Bu modellerin başarılı olması için kuralların iyi
belirlenmesi, alt yapının iyi oluşturulması gerekiyor. Kurallar iyi oluşturulduğunda çoklu yönetim modelinin uygulandığı yapılarda sorun çıkacağını düşünmüyorum.
ROCA ÖRNEĞİ
Türkiye’de en yaygın olan yöntem şirketin başına geçecek lideri belirleyip işe devam etmek. Ancak yurtdışında aile üyelerinin sırayla başkanlık yaptığı, çoklu yönetim modelleri de var. Bizim de daha önce ortak olduğumuz İspanyol Roca grubunda ortaklaşa yönetim modeli uygulanıyordu. Aile üyeleri çok kalabalık olduğu için böyle bir yönetim modeli seçilmişti. Grubu iki kuzen 4’er yıllık periyotlarla dönüşümlü olarak yönetiyordu.~

HAŞİM GÜRDAMAR / SENPİLİC KURUCUSU VE ONURSAL BAŞKANI
"ÇOK SESLİLİKTE BAŞARILI OLUNMAZ"
AİLE LİDERİ SEÇMELİ
Benim için en önemlisi kurduğum şirketimin devam etmesi. Bundan dolayı her zaman gelecek liderin seçilmesine büyük özen gösterdim. Her aile şirketinin ömrünü devam ettirebilmesi için liderini seçmesi lazım. Bunu yapamazsanız ulus olarak zarar görürsünüz. İşin devamı için mutlaka aile üyelerinden birinin yönetimi devralması şart.
HER ÇOCUK FARKLI
Yönetimi devralacak aile üyesini bulmak zor bir seçim. Her çocuğun farklı yetenekleri, istekleri var. 81 yaşındayım, 3 yıl önce büyük emeklerle kurduğum şirketimin yönetimini en büyük kızım İpek Üstündağ’a emanet ettim. Bunun için önce altyapıyı hazırladım. İpek, Robert Kolej mezunu. Boğaziçi Üniversitesi’nde işletme eğitimi aldı. Dolayısıyla yaptığımız işin yönetimi için altyapı olarak uygundu.
İKNA SÜRECİ
İpek’i şirkette çalışmaya ikna etmem hiç de kolay olmadı. Üniversiteden mezun olur olmaz benimle çalışmak istemedi ve bir denetim şirketinde işe başladı. İşler hızla büyüdükçe ona ihtiyacım artıyordu. Bir gün tekrar birlikte çalışma teklifimi yeniledim. Ona, “İşte baban olduğumu unut’ dedim.
LİDER TEK OLMALI
Aile şirketlerinin devamı için mutlaka tek liderin seçilmesi gerekiyor. Çok sesli yapılarda başarılı olunamaz. Aile şirketlerinde de mutlaka çocukların ailelerin işine sahip çıkması lazım. Sonuçta profesyonel yöneticileri de seçecek olanlar işin sahipleri. İşin geleceği için aile üyelerini iyi yetiştirmek, liderliğe hazırlamak lazım.

MEMDUH BOYDAK / BOYDAK HOLDİNG CEO’SU
ORTAKLAŞA YÖNETİMİN 4 ÖNEMLİ AVANTAJI
1.İTTİFAK ŞEFFAFLIK GETİRİYOR
Holdingde en önem verdiğimiz konu ittifak halinde, şeffaf bir süreçle kararların alınması. Yönetim anlayışımızda liderlik esası ön planda.
2.ROLLER VE KURALLAR BELLİ
Hem holdingde hem de bağlı ortaklıklarda ailenin hangi bireyinin yönetime ne ölçüde katılacağı belli olmakla birlikte liderin varlığı da esas. Yönetime katılan her bir aile bireyi de “ben” yerine “biz” kültürünü benimsemiştir.
3. LİDERLİK FAKTÖRÜ ASLA UNUTULMUYOR
Liderlik esası, ekip çalışması ve profesyonellik ile kurumsal yapımızı devam ettiriyoruz. Tek bir liderin yanı sıra ailenin farklı bireylerinin holding içinde farklı görev ve sorumlulukları bulunuyor.
4. İŞ YÜKÜ AZALIYOR
Her bir yönetim kurulu üyemizin odaklandığı bir alan vardır. Yönetim kurulu üyelerimizden birisi finans, diğeri üretim, bir diğeri ise pazarlama ve yurtdışı açılımlar alanında uzmanlaşmış. Kendi alanlarından ve ekiplerinden sorumlu. Bu yöntemle hem iş yükümüz hafifliyor hem uzmanlık alanımıza odaklanıyoruz.

PERİHAN İNCİ / İNCİ HOLDİNG YKB_
"LİDERİN DEĞİŞİMİ CANLILIK KATIYOR"
HIZLA YENİ LİDER YETİŞİYOR
Aile içinde dönüşümlü liderlik diye bir modelimiz yok. Aileden veya profesyonel yöneticilerin de seçilebileceği, görev süresi 3 yıl ile kısıtlı bulunan bir başkanlık modelimiz var. Amaç yeni liderlerin yetişmesini hızlandırmak, bu süreci planlamak ve değişimi sürekli kılmak.~
DEMOKRATİK YÖNETİM
Her değişimle iç dinamizm canlı tutulmuş oluyor. Ailenin üçüncü kuşaktaki bireylerinin yetişmesi için daha aktif olunuyor. Yönetimde demokratik kuralların işlemesiyle birlikte, adillik ve şeffaflık daha ön plana çıkıyor.
STRATEJİK PLANA GÖRE HAREKET ESAS
2015 yılı başında, 2016yılı başından itibaren görevi devir alacak başkan adayı belirlenecek. Bir lider en fazla birbirini takip eden 2 dönem başkanlık yapabilir. Yani görev süresi toplam 6 yıl olabilir. Bu yönetim modelinde, başkanlar süre sınırlamasının farkında olarak orta ve uzun vadeli stratejik planları bilerek görev yapıyor.
BAŞARI İÇİN NELERE DİKKAT EDİLMELİ?
Çoklu yönetim modelinin başarıya ulaşması için dikkat edilmesi gereken noktalar var. Örneğin her yönetim kurulu üyesinin bir gün başkan seçilebileceği bilinciyle hareket ediyor olması gerekiyor. Başkan adaylarının doğru, dikkatli ve adil bir planının olmasılazım. Sistemin sağlıklı yürümesi için ortaya çıkan ihtiyaç ve yeni durumlara göre belli zaman aralıklarıyla gerekli revizyonların yapılması gerekli.