Ciro,
kârlılık ve istihdam... Tüm şirketler için önemli göstergelerin
başında geliyor. Ama en az onlar kadar kritik bir başka değer daha var. O
da yaratılan dolaylı istihdam... Kimi şirketlerde direkt çalışan
sayısının 10-15 katına kadar çıkan dolaylı istihdam, adeta gizli bir
güç. Uzmanlar, “Kontrolsüz güç, sorun yaratabilir” diyor ve dolaylı
istihdamı yönetmenin önemine vurgu yapıyor. Zaten şirketler de bunun
bilincinde. Vestel 100 bin kişilik dolaylı istihdamıyla ilk sırada yer
alırken onu TAV, Turkcell, Oyak Renault gibi devler izliyor. Aslında
hesap basit. 1 Toyota çalışanının işe alınması, farklı sektörlerden 17
insanın daha istihdam edilmesi anlamına geliyor. Çünkü, Toyota’nın kendi
ekosisteminde yarattığı dolaylı iş gücü, reel istihdamının tam 17 katı.
Aynı şekilde İpragaz’da da benzer bir durum var. 573 çalışanı bulunan
İpragaz’ın dolaylı istihdamı 10 bin kişiyi buluyor. Bu da kadrolu
çalışan sayısının yaklaşık 17,5 katına denk geliyor. Coca-Cola İçecek’in
istihdama etkisi ise 1’e 10 olarak ölçülüyor. Yani Coca-Coca İçecek,
her 1 çalışanına karşılık, farklı sektörlerde toplam 10 kişiye daha iş
imkanı yaratılmasına neden oluyor. Bu devler yalnız değil. Türkiye’nin
önde gelen kuruluşlarının büyük kısmı, yarattıkları dev ekosistemle çok
önemli bir çalışan ordusunu da peşlerinde sürüklüyor. Öyle ki bu
“dolaylı güç” bazı şirketlerde gerçek istihdamın 10-15 katına kadar
çıkıyor. Otomotiv, beyaz eşya, demir çelik ise ekosistemi en geniş
sektörler arasında başı çekiyor. Örneğin otomotivdeki dolaylı çalışan
sayısı, direkt çalışan sayısının yaklaşık 7 katı. Tekstilde ise 1,5
milyon kişiye doğrudan, 10 milyon kişiye de dolaylı istihdam sağlanıyor.
Demir çelik pazarı, 50 bin doğrudan istihdamın yanında 200 bin kişiye
dolaylı şekilde iş imkanı yaratıyor. Peki uzmanların “görünmeyen güç”
olarak tanımladıkları dolaylı istihdam konusunda, şirketler nasıl bir
strateji izliyor? Hangi şirket, kaç kişilik dolaylı istihdam yaratıyor?
Bu güç onlara ne katıyor? Tabloları görmek için görsellere tıklayın. GİZLİ İSTİHDAM ÖNCÜLERİ
Araştırmamıza katılan şirketlere bakıldığında, listenin üst sıralarında
Türkiye’nin devlerini görmek mümkün. 100 bin kişilik ekosistemiyle
Vestel, liderlik koltuğunda. Şirketin direkt çalışan sayısı yaklaşık 13
bin iken kadrolu personelinin tam 7 katı kişiye dolaylı iş imkanı
sağladığı görülüyor. Vestel’i 80 bin kişiyle TAV Havalimanları izliyor.
Şirketin dolaylı istihdama etkisi, kadrolu çalışan sayısının 3,5 katı
kadar.~
Turkcell, 67 bin kişilik dolaylı istihdam ordusuyla öne çıkan diğer bir
şirket olurken sıralamayı her biri 40 bin kişilik istihdam yaratan
Toyota ve Oyak Renault takip ediyor. Doğrudan çalışan sayısıyla dolaylı
istihdam arasındaki orana baktığımızda ise liderlik koltuğuna İpragaz
oturuyor. Çünkü İpragaz, toplam çalışan sayısının 17,5 katı kadar
dolaylı istihdam yaratıyor. Onu 17 kat ile Toyota Otomotiv, 15 kat ile
Shell&Turcas ve 10 kat ile Coca-Cola İçecek izliyor. Zaten ölçek
büyüdükçe, şirketlerin yarattığı ekosis-temin de genişlediği görülüyor.
Yapılan bağımsız araştırmalar da bu tezi doğrular nitelikte. HRM
Danışmanlık Ortağı Ayşegül Davutoğlu, “Her direkt istihdamın, ulaşım,
dağıtım, reklam ve çeşitli tedarik sektörlerinde yaklaşık 8-10 dolaylı
istihdamı beraberinde getirdiğini söyleyebiliriz. Ekosistemin büyüklüğü,
o şirketin gücünün en önemli göstergelerinden biri. Şirketler bunu bir
pazarlama aracı olarak da kullanıyor” diye konuşuyor.
BU GÜCÜN ANLAMI NE?
Yaratılan dolaylı istihdam, aslında şirketler için göründüğünden çok
daha kritik bir önem taşıyor. Hatta birçoğu bu konuyu “stratejik” olarak
ele alıyor. Hazır giyimin önde gelen oyuncularından Kiğılı’nın CEO’su
Hilal Suerdem, “Doğrudan istihdam ettiğimiz çalışanlarımız, şirketimizin
büyümesi için ne kadar önemli ise dolaylı yoldan istihdam ettiğimiz
çalışanlar da bir o kadar önemlidir” diyor. 30 bin kişilik dolaylı
istihdamıyla önemli bir güç olan Coca-Cola İçecek’in kurumsal ilişkiler
direktörü Atilla Yerlikaya, konunun kendileri için ne ifade ettiğini
şöyle özetliyor: “CCİ, fabrikalar zinciri ve güçlü dağıtım ağıyla
Türkiye’nin her bölgesinde yatırım yapıyor, istihdam yaratıyor ve
ekonomik canlılığı destekliyor, Türkiye’de bu konuda bilimsel bir
çalışma yaparak ‘ekonomik etkisi’ni tanımlayan ilk şirketiz, Yaptığımız
çalışmada Coca-Cola İçecek’in istihdam etkisi 1’e 10 olarak ölçüldü,
CCİ, her 1 çalışanına karşılık, farklı sektörlerde toplam 10 çalışan
istihdam edilmesine neden oluyor.” Oyak Renault Endüstriyel ve Sosyal
İlişkiler Müdürü Ali Meriçboyu, “Renault’nun felsefesi sürekli öğrenmeye
dayandığı için eğitim temel unsurların başında geliyor” diyor ve
ekliyor: “Böyle bir yapıyı yönetmek çok boyutlu bir organizasyonu ve çok
kuvvetli bir iletişim ağını kurmayı gerektiriyor, Renault’nun
kullandığı tüm metotları tedarikçilerimizle paylaşıyoruz,” 8 bin 500
kişilik dolaylı istihdam yaratan Doğuş Otomotiv’in stratejisini ise İK
Direktörü Ela Kulunyar anlatıyor: “Bu büyüklükte bir ekosistem,
attığımız her adımda etki alanımızdaki kişileri de düşünmemizi sağlıyor,
Bu etki alanımıza ilişkin iyileştirme uygulamaları gerçekleştiriyoruz,
Kararlarımızı temkinli ve sorumluluk sahibi bir yaklaşımla vermeye
çalışıyoruz,”
ŞİRKETLERE NE KATIYOR?
Ekosistemdeki faaliyetler, şirketlere birçok alanda farklı katkılar da
sağlıyor, Ana işe odaklanmak, maliyet avantajı, verimlilik ve hız
bunlardan birkaçı, JTI Türkiye Genel Müdürü Bilgehan Anlaş, “Dolaylı
istihdam yoluyla yapılan işlerin ve alınan hizmetlerin hepsi, uzmanları
tarafından sağlanmış oluyor, Böylece kalite ve verimlilik artıyor,
Ayrıca maliyeti de optimize etmiş oluyoruz” diye konuşuyor, Omsan
Lojistik Genel Müdürü Osman Küçükertan, dolaylı istihdam sayesinde ana
alanlarına odaklandıklarını belirtiyor ve ekliyor: “Omsan, ana faaliyet
alanıyla ilgili olmayan konularda yapılması gereken yatırımları,
tedarikçilerine yaptırarak verimliliğini artırıyor, Bu ise bizim için
ticari riski en aza indirmek anlamına geliyor. Dolaylı istihdamımızla
bizimle aynı vizyon için çalışan büyük bir ekosistem yaratmış oluyoruz,”
Yeşim Tekstil CEO’su Şenol Şankaya ise bu dolaylı güç sayesinde
kazandıklarını tek cümleyle şöyle özetliyor: “Finansal yatırım yapmadan
kapasite artırımı yapmamızı sağlıyor. Rekabette firmamıza esneklik
kazandırıyor. ” HRM Danışmanlık Ortağı Ayşegül Davutoğlu da iş
dünyasının profesyonel yöneticileriyle aynı fikirde. Davutoğlu, şunları
söylüyor: “Dış kaynak kullanımı artan şirketler operasyonel yüklerini
hafifleterek hem verimliliği artırmaya çalışıyor hem tasarruf sağlıyor.
Bu da şirketler için maliyet ve rekabet avantajı anlamına geliyor.”~
NASIL YÖNETİYORLAR?
Uzmanlara göre dolaylı istihdamı başarılı biçimde yönetmek son derece
önemli. Çünkü ilişkiler iyi yönetilmediği takdirde kurumsal itibarın
zayıflama riski var. Şirketler de bu gerçeğin farkında. Örneğin yaklaşık
20 bin kişilik dolaylı istihdam yaratan Teknosa’nın İK’dan sorumlu
genel müdür yardımcısı Asena Yalınız, hizmet kalitesi ve denetime
odaklandıklarını söylüyor: “Bu konuda çalışabileceğiniz doğru şirketleri
belirleyebilmek önemli. Biz de dolaylı hizmet aldığımız şirketleri,
titizlikle belirleyip verilen hizmetlerin kalitesini takip ederek
sürecimizi buna göre yönetiyoruz.” TAV Havalimanları İK Direktörü Yiğit
Oğuz Duman da kaliteyi denetlediklerini vurguluyor: “Dolaylı istihdam
olarak alt yüklenici hizmet kalitesinin de TAV hizmet kalitesinde
olmasına azami önem gösteriyoruz ve denetliyoruz. Kalitenin
artırılmasına yönelik devamlı iyileştirmeler yapıyoruz.” Bilim İlaç İK
Direktörü Aykut Bora, “Dolaylı istihdam gücümüzü yönetirken stratejimiz,
ilaç üretimiyle ilgili esas iş kolumuza odaklanmak ve rekabet avantajı
elde etmek” derken, Coca-Cola İçecek Kurumsal İlişkiler Direktörü Atilla
Yerlikaya, şirket değerlerini tüm iş ortaklarına anlattıklarını
söylüyor. Yerlikaya, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Bu ilke ve
beklentiler, tedarikçilerimizle vardığımız anlaşmaların birer parçası.
Bayi denetimleri, aylık periyotlarla doldurulan bayi performans
değerlendirme formları, bağımsız kuruluşlarca gerçekleşen denetimler ve
bayi çalışanlarımıza verdiğimiz eğitimler, onların işine katkı sağlamada
ve sürekli iyileştirmede kullandığımız temel yöntemler. ”
EĞİTİM OLMAZSA OLMAZ
Bayilere, fason üreticilere, yan sanayi şirketlerine, kısaca tüm
paydaşlara dönük periyodik eğitimler düzenlemek ise şirketlerin dolaylı
gücü yönetirken başvurduğu diğer bir strateji. Örneğin Yeşim Tekstil
CEO’su Şenol Şankaya, bu konunun altını özellikle çiziyor ve “Fason
firmalarımıza bizim sistemlerimizle ve çalışma koşullarımıza paralel
biçimde çalışmaları için eğitimler veriyoruz. Özellikle yalın üretim
konusundaki çalışmalarımızı benimsemeleri için çalışmalar yapıyoruz”
diyor. “Shell standartlarını korumanın en etkin yolunun eğitimden
geçtiğine inanıyoruz” diyen Shell & Turcas İK Direktörü Rick Young
da Şankaya ile aynı fikirleri savunuyor: “Çalışanlarımız, iş
ortaklarımız ve tedarikçiler için eğitim projelerini hayata geçiriyoruz,
Özellikle emniyet kavramını, bir yaşam kültürü haline getirdik.
Lojistik zincirinden depolara, perakende ağından madeni yağ üretim
tesisine kadar tüm iş kollarındaki çalışanlara güvenli ve emniyetli
çalışma konusunda eğitimler veriliyor.” Doğuş Otomotiv İnsan Kaynakları
Direktörü Ela Kulunyar, “Kendi yapımız içinde yarattığımız bilgi
birikimini aktarıyor, uygulamalarımızı paylaşıyor, sistemlerimizi
birlikte geliştiriyoruz” diye konuşuyor. İpragaz yetkilileri, “Zorunlu
eğitimler söz konusu. Takibi ise İpragaz tarafından yapılıyor” derken,
Mesa İnşaat’ın uygulamalarını da şirket yetkilileri şöyle özetliyor:
“Sertifikasız taşeron personel çalıştırmıyoruz. Bu personeli kalite, İSG
ve çevre konusunda eğitiyor ve geliştiriyoruz, Kimi zaman gerekirse
eğitimlerini biz karşılıyoruz.”
EN "DOLAYLI" SEKTÖRLER
Peki sektörler açısından bakıldığında en fazla dolaylı istihdam hangi
alanlarda görülüyor? İlk akla gelenler arasında otomotiv, beyaz eşya,
tekstil, inşaat gibi yan sanayisi geniş olan sektörler var. Odgers
Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öz-tuna Bozoklar, “Otomotiv,
perakende, teknoloji, gıda, tekstil gibi bazı sektörlerde dolaylı
istihdam daha fazla. Bu durum söz konusu sektörlerin çalışma
modellerinden kaynaklanıyor. Örneğin otomotiv, yan sanayisiyle ciddi bir
dolaylı istihdam yaratmasına ek olarak, bayilik modeliyle çalıştığı
için de önemli bir ekosistem oluşturuyor” diyor. My Executive Kurucu
Ortağı Müge Yalçın, “Dolaylı istihdamın en çok otomotiv, turizm, inşaat,
lojistik, telekom gibi sektörlerde görüldüğünü söyleyebiliriz.
Özellikle otomotiv sektöründe çok büyük seviyelere ulaştığı görülebilir”
diye konuşuyor. HRM Danışmanlık Ortağı Ayşegül Davutoğlu ise son
dönemde performansı yükselen sektörler olduğuna dikkat çekiyor ve
ekliyor: “Otomotivin yanı sıra gıda, perakende, telekomünikasyon ve
hazır giyim sektörleri dolaylı istihdam açısından yükselen bir
performans sergiliyor. Genel olarak piyasada belli ürünlere yönelik
talep artışı, istihdam artışını da beraberinde getiriyor. Aynı zamanda
sektörler arasındaki mal alma ve satma ilişkilerinin artması, talebin
yükselmesi ve daralması sadece bir sektöre değil, onlarca sektöre de
yansıyor. Türkiye’de son yıllarda markalaşma sürecine verilen önemin de
bu sürece katkısını belirtmekte fayda var. ”~
TELEKOMDAKİ "GÖRÜNMEYEN" GÜÇ
TURKCELL’DE 67 BİN KİŞİ
Turkcell İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Meltem
Kalender Öztürk, kendi bünyelerindeki dolaylı istihdamla ilgili şunları
söylüyor: “Turkcell’de 13 bin çalışan var. İletişim ve dağıtım
merkezleri, satış noktaları, zincir mağazalar, iş ortakları ve kurumsal
çözüm merkezleri çalışanlarıyla yaklaşık 80 bin kişiye istihdam
yaratıyoruz. Ekosistemimizdeki tüm çalışanlarımızın gelişimi, yatırım
yaptığımız konuların başında geliyor. Turkcell Akademi gelişim
çözümlerimizle liderlerimizi, çalışanlarımızı, iş ortaklarımızı ve tüm
ekosistemimizi geliştirmeyi misyon edindik.” TT’NİN STRATEJİSİ
Yaklaşık 39 bin 750 kişiye dolaylı istihdam sağlayan Türk Telekom’un
stratejisini Türk Telekom İK, Destek ve Regülasyon Başkanı Şükrü Kutlu,
şöyle anlatıyor: “Sektörümüz için adeta bir teknoloji okulu görevi
görüyoruz. Şirket vizyonuna ulaşmak için çalışanlar arasında ortak bir
bakış açısı oluşturmak bizim için önemli. Dolaylı istihdam da en az
doğrudan çalışanlar kadar büyük önem taşıyor. Hem hizmet ve ürün
kalitemizi hem müşteri memnuniyetini etkiliyor. Bu nedenle dolaylı
istihdamın da şirket kültürünü bilmesi, buna uygun davranması ve Türk
Telekom’u temsil ettiğinin bilinciyle çalışması gerekiyor.”
DOLAYLI İSTİHDAMI ARTIRAN 4 DİNAMİK 1- ODAKLANMA Dolaylı istihdamın son yıllardaki artışı dikkat
çekici. Uzmanlara göre bunun farklı nedenleri var. My Executive Kurucu
Ortağı Müge Yalçın, odaklanma stratejisine dikkat çekiyor: “Rekabetle
birlikte şirketler ana faaliyet alanlarına yöneldi. Böylece hem kendi iş
yüklerini hafifletiyor hem mali açıdan avantaj sağlıyorlar.” 2- KRİZLER Son dönemde yaşanan ekonomik krizler de şirketlerin dolaylı
istihdama yönelmesinin bir diğer nedeni. HRM Danışmanlık Ortağı Ayşegül
Davutoğlu, “Krizleri olabildiğince az hasarla atlatabilmek için daha
esnek bir yapıya sahip olmak istiyorlar. Bu da onların dış kaynak
kullanımını ve dolaylı istihdamını artırıyor.” 3- TEŞVİKLER
Hükümetlerin işsizlikle mücadele kapsamında geliştirdikleri çözümler ve
teşvikler de özel sektörü bu yönde hareket etmeye yöneltiyor. Odgers
Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, “Şirketleri
teşvik eden dolaylı istihdam, onların aynı zamanda toplum için daha
fazla katma değer yaratabilmesini sağlıyor. Dolaylı istihdam, şirketlere
esneklik de sağlıyor” diyor. 4- KÜRESELLEŞME
Bir başka neden ise şirketlerin yerellikten çıkıp bölgesel hatta küresel
pazara açılmaları. Unida Danışmanlık’ın ortaklarından Saide Kuzeyli, şu
yorumu yapıyor: “Dolaylı istihdam genel merkeze karşı geliştirilen
kestirme bir yol. Özellikle global şirketlerde dolaylı istihdama
başvuruluyor. Artan maliyet bilinci ve istihdam yasalarındaki zorlayıcı
şartlar, bunu pratik bir ara çözüm olarak ortaya koyuyor.”~
ÖMER YÜNGÜL/ ZORLU HOLDİNG CEO "VESTEL'İN GİZLİ İSTİHDAMI 100 BİN KİŞİ"
ÇOK ÖNEMLİ BİR GÜÇ
Bugün Vestel’in yarattığı dolaylı istihdamın yaklaşık 100 bin olduğunu
söyleyebiliriz. Dolaylı istihdam sayesinde yerel ve bölgesel kalkınmaya
sağladığımız katkının önemli olduğuna inanıyoruz. Gelişmiş bir yan
sanayi, ülke ekonomisinin ortaya koyduğu katma değerin artmasına
yardımcı olurken ara malı ithalatının ve dolayısıyla cari açığın
düşmesine katkıda bulunuyor. ODAKLANMAYI SAĞLIYOR
Şirketler, özellikle küresel kriz sonrası tüm ihtiyaçlarını kendi
bünyelerinde karşılamak yerine belli başlıklarda dışarıdan yardım
almanın hem operasyonel anlamda hem maliyet açısından daha verimli bir
metot olduğunu gördüler. Bu, şirketlerin kendi ana işlerine
odaklanmasına da yaradı. EKOSİSTEM BÜYÜYOR
Vestel olarak üretim gücümüzü ve kapasitemizi artırdıkça yan sanayinin
de gelişmesi mutluluk verici. Teknolojik know-how, artı değer, istihdam
gibi konularda ilerlemeyi sadece kendi bünyemizde gerçekleştirmek
yerine, uzmanlaşmaya ve ölçek ekonomisine olanak sağlayan, katılımcı bir
eksene sahip bir ekosistem oluşturmaya özen gösteriyoruz. Bu da
Türkiye’ye sunduğumuz faydanın daha da büyük olmasını sağlıyor.
ŞİRKETLER BU KAYNAĞI NASIL YÖNETMELİ?
STANDART SAĞLAYIN
On binlerce kişiyi bulan dolaylı istihdamın yönetimi son derece kritik.
Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, şunları
vurguluyor: “Şirketler, marka ve değerlerini dolaylı çalışan kadrolarına
da benimsetebilmeli. Özellikle İK yönetimi ve eğitim başta olmak üzere
kritik konu başlıklarında kendi kurumsal standartlarının uygulanmasının
takipçisi olmalılar. Bunun için doğru çalışma modelleri devreye alınmalı
ve konular iyi koordine edilerek yönetilmeli.” ÇERÇEVEYİ ÇİZİN HRM
Danışmanlık Ortağı Ayşegül Davutoğlu, “Unutmayalım, bir zincir, en zayıf
halkası kadar güçlüdür” diyor ve ekliyor: “Şirketler kendi kurumsal
kültür ve yapılarına uyum sağlayabilecek şirketlerle çalışmalı.
Seçtikleri dış kaynaklarla çalışma koşullarını belli bir ticari ve
hukuksal çerçeveye oturtmalılar. Kendi bünyelerinde istihdam ettikleri,
tedarikçilerle sürekli iletişim halinde olan kişilerin teknik bilgi ve
donanımlarına önem vermeliler. Dış kaynak ilişkisinde oldukları
kurumların gelişimlerine katkıda bulunmalılar. Onların motivasyonunu
yükseltmeliler.” SADAKATİ KORUYUN
Yönetim ve İK danışmanı Saide Kuzeyli, dolaylı istihdam yönetiminde
sadakat ve bağlılığın kritik olduğunu söylüyor: “Şirketler
‘benim-dışarının elemanı’ diye farklılık yaratınca kutuplaşma doğar. Bu
durum, ciddi boyutta motivasyon ve sadakat sorunları doğurur. Peki nasıl
yönetilmeli? En önemli ilke, dolaylı istihdam edilenlere yönelik tüm
uygulama ilkelerini baştan netleştirmek, iletişimini doğru yapmak, eğer
kadroya geçme hakkı verilmeyecekse daha baştan açıklamak ve aynı işe
aynı ücret yönetimini uygulamaktır. Onlara eğitim ve gelişim olanakları
tanımak da yararlı olacaktır.”
Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?