İlk önce tüm yöneticileri işten kovalım

Daha esnek. Morning Star'ın yönetim modeli çabukluğu ve elastikiyeti destekler. Rufer, bu hususu şöylesi bir benzetmeyle açıklıyor: "Atmosferik koşullar, sıcaklık derecesi ve nem oranı, su moleküllerini ya yoğunlaşmaya ya da buharlaşmaya zorladıkları için önce bulutlar oluşur ve sonra giderler. Organizasyonların da böyle olmaları gerekir; yapılanmaların organizasyonların üzerinde etkili olan güçlere bağlı olarak bir ortaya çıkmaları bir dağılmaları gerekir. İnsanlar özgürce davranabildiklerinde bu güçleri algılayabilir ve gerçeğe en yakın şekilde eyleme geçebilirler" diyor. Paul Green Jr. ise meslektaşlarının kendi misyonlarına daha iyi hizmet etmek için yeni yöntemler ararken her yıl yüzlerce değişim girişimi bulup başlatmak amacıyla bir araya gelip toplantılar düzenlediklerine dikkat çekiyor.
Daha sıkı meslektaş dayanışması.
Piramidin içini boşalttığınızda zehrin çoğunu organizasyonun dışına akıtmış olursunuz. Her ne kadar ilerlemek için yapılan rekabet, bireysel başarıların önünü açıyor olsa da bu yarışın sıfır toplamlı doğası politikacılığı cesaretlendirir ve husumeti artırır. Gözleme gibi dümdüz bir organizasyonda hoşnut kılınacak patronlar ile alaşağı edilecek hasımlar yoktur. Daha önce iki tane Fortune 500 şirketinde çalışmış bir Morning Star çalışanı olan Paul Terpeluk, terfilerin olmadığı bir şirketi şöyle tanımlıyor: "Biz burada kıt bulunur bir emtia olan terfi etmenin peşinde koşmadığımızdan arkadan bıçaklanma olayları pek olmuyor. Tüm enerjinizi en iyi yapabildiğiniz işlere ve meslektaşlarınıza yardım etmeye harcıyorsunuz."
Daha iyi kararlar. Organizasyonların çoğunda kilit kararlar genellikle iş analizi bilimi eğitimi almış üst düzey yöneticilere havale edilir. Onların elinin altında yığınla veri ile analitik çok yönlülük vardır, ancak kapsam yani önündeki gerçekleri anlama kapasitesi yoktur. İşte bu yüzden üst düzey yöneticilere oldukça parlak görünen kararlar, ön cephedekiler tarafından birer mankafalık örneği olarak karşılanır. Morning Star, alınacak önemli kararları üst seviyelere doğru itmek yerine onları aşağıdaki uzmanlara yönlendirir. Mesela bu şirkette çalışanların yaklaşık yarısı, tedarikçilerle nasıl pazarlık yapacaklarının öğretildiği kurslara katılmışlardır. Ayrıca çoğuna finansal analiz eğitimi de verilmiştir. Düşünenler ve yapanlar aynı insanlar olduğundan alınan kararlar da çok daha zekice ve dakik olmaktadır.
Daha fazla sadakat. Rakip bir şirkete geçmek için Morning Star'dan ayrılan çalışan sayısı çok azdır ancak tersi sıklıkla gerçekleşir. Üstelik geçici çalışanlar bile bu şirkete sımsıkı bağlıdır. Her yaz mevsimi domatesler tarlalardan gelmeye başladıkça, Morning Star'ın işleme tesislerine 800'den fazla geçici işçi alınır. Bunların yaklaşık yüzde 80'i her yıl tekrar gelirler ve bu şirket onları da kendi kendini yönetim konusunda eğitmektedir. Geçenlerde bağımsız bir araştırmacılar grubu bu geçici çalışanların sadakat anlayışlarını ölçtüğünde onlarda diğer şirketlerdeki tipik üst düzey yöneticilerdeki seviyede bir işe bağlılık oranı olduğunu görmüştü. Son olarak da yöneticilerin olmadığı bir bordronun maliyet avantajları vardır. Buradan yapılan tasarrufların bir kısmı, diğer şirketlerdeki akranlarından yüzde 10 iye 15 kadar daha fazla para kazanan Morning Star'daki tam zamanlı çalışanlara aktarılır. Bu şirket bahsettiğimiz yönetim vergisini ödemekten uzak durarak büyümeye de daha fazla yatırım yapabiliyor.

"İş yerlerinin çoğunda çalışanlar değişimin yukarıdan başlaması gerektiğine inanır. oysa mornıng star çalışanları değişime kendilerinin liderlik yapmaları gerektiğinin farkındadır."