Kuşakta Yeni Denge

Türkiye’nin üst yönetim haritası hızla yeniden şekilleniyor. Uzun yıllar istikrarın teminatı olan X kuşağı hala yönetim masalarının ana omurgasını oluştururken artık sahnede yeni bir güç yükseliyor: “Dijital doğan” Y kuşağı. Deneyimin temsilcisi olan X kuşağı ile yeniliğin öncüsünü aynı masada buluşturan bu geçiş, Türk iş dünyasında sessiz ama köklü bir dönüşüm başlatmış durumda.

Tuba İlze / [email protected]
Capital Dergisi / Kasım 2025

Sektörel olarak da ilginç bir değişim söz konusu. Bankacılık ve sanayide hala X kuşağının stratejik derinliği öne çıkıyor. Buna karşın teknoloji, hızlı tüketim, ilaç ve enerji gibi alanlarda Y kuşağı liderler yeni dönemin dinamizmini temsil ediyor. Baby boomer kuşağıysa artık istisnalar dışında sahneden çekilmiş durumda. Z kuşağı henüz tepe yönetim koltuklarında olmasa da hızla yaklaşıyor.

Uzmanlara göre bu tablo, Türkiye’nin genç nüfusunun yönetim kademelerine yavaş yavaş geçerek dinamizmi artırdığını gösteriyor. Şirketler geçmişin stratejik birikimini korurken diğer yandan geleceğin hızını yakalama arayışında. Kısacası iş dünyasında kuşak farkı artık çatışmanın değil birlikte evrilen bir liderlik modelinin parçası haline gelmiş durumda.

DENEYİMLE GELEN GÜÇ

Bankacılık ve sigorta sektöründe, X kuşağı ağırlığını net şekilde gösteriyor. TSKB İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü Melis Sökmen de aynı görüşte. Yönetim yapılarındaki dönüşümü şöyle aktarıyor: “Yöneticilerimizin yüzde 73’ü X, yüzde 27’si Y kuşağı. 2020 ile kıyasladığımızda üst yönetimde baby boomer kuşağının yerini artık daha genç kuşaklara bıraktığını, Y kuşağının yükselişe geçerek daha etkin bir rol üstlendiğini söyleyebiliriz.” Sökmen, bu değişimin ardında demografik döngü ve yeni nesil beklentiler kadar dijitalleşmenin de bulunduğunu vurguluyor. CEO seviyesinde deneyimin hala belirleyici olduğunu dile getirerek “CEO’muz X kuşağından bir lider. Stratejik karar alabilme ve uzun süreli vizyon geliştirme gibi ayırt edici yetkinlikler yılların getirdiği birikimle güçleniyor” ifadesinde bulunuyor.

QNB Sigorta İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Nadir Yücetürk, “C seviye yönetim ekibimizin tamamı X kuşağı yöneticilerden oluşuyor. Bu kuşak disiplin, sorumluluk bilinci, dayanıklılık ve kriz yönetiminde güçlü olmak gibi refleks özellikleriyle öne çıkıyor. Bu değerler, özellikle sigorta sektörünün belirsizliklerle şekillenen dinamik yapısında önemli bir güç kaynağı” diyor. CEO seviyesinde deneyimin önemine ayrıca dikkat çeken Yücetürk, şunları ekliyor: “CEO’muz X kuşağı mensubu. Sigorta sektöründe bu düzeyde deneyim hala kritik bir unsur olarak öne çıkıyor. Bununla birlikte günümüzde liderlik yalnızca deneyimden ibaret değil. Bizim için asıl değer, tecrübeyle çeşitliliği bir araya getiren yönetim modeli.”

KUŞAKLAR ARASI GEÇİŞ

Yöneticilerin çoğunluğunun X kuşağından olduğunu söyleyen Norm Holding İnsan Kaynakları Direktörü Filiz Ergin, şirketlerindeki tabloyu şöyle özetliyor: “Şirketimizde görev yapan 24 C seviye yöneticinin yüzde 29,17’si Y kuşağı, yüzde 70,83’ü X kuşağı. Z kuşağı ve baby boomer bulunmuyor.” Ergin, son beş yılda genç kuşakların hızla öne çıkmaya başladığını belirtiyor ve “Son 5 yılda Z kuşağı çalışan oranı yüzde 97, Y kuşağı çalışan oranı yüzde 23 arttı, X kuşağı çalışan oranı yüzde 51 azaldı. Bu tablo, X kuşağının kademeli olarak emekli olduğunu, yerlerine Z kuşağının iş gücüne dahil olduğunu gösteriyor. Özellikle Z kuşağı, dijital dönüşümün hızlandığı iş dünyasında teknoloji adaptasyonu yüksek ve yenilikçi yaklaşımlarıyla öne çıkıyor” diyor.

AKO Grup İnsan Kaynakları Direktörü Aytuğba Baraz Koç ise aile şirketi yapılarında kuşakların nasıl dağıldığını şöyle aktarıyor: “Kurumsal yönetim yaklaşımını aile şirketi yapısıyla dengeli bir şekilde bir araya getiriyoruz. Yöneticilerimizin yüzde 10’u baby boomer, yüzde 80’i X kuşağı ve yüzde 10’u Y kuşağı temsilcilerinden oluşuyor. Bu dağılım hem deneyim hem de yenilikçi bakış açısının birlikte var olmasına imkan tanıyor.” Koç, 2020 sonrası iş dünyasında kuşak dengelerinin hızla değiştiğini belirtiyor ve “Dijital dönüşümün hızlanması ve Z kuşağının iş hayatına katılmasıyla birlikte beklentiler çok hızlı şekilde değişti. Bugün sayıları azalmış olsa da baby boomer yöneticiler hala üst düzey görevlerde aktif rol alıyor. Ancak üst yönetim kadrolarının büyük bölümünü X kuşağı temsil ediyor” diyor.

DEĞİŞEN LİDERLİK PROFİLİ

Enerji sektöründe genç kuşakların görünürlüğü giderek artıyor. Enerjisa Üretim İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Ayşegül Gürkale, “Enerjisa Üretim’de liderlerin yaklaşık yüzde 78’i X kuşağı, yüzde 22’si ise Y kuşağı içerisinde yer alıyor. Bu dağılım, enerji sektörünün doğasıyla ve şirket içinde sürdürülebilir liderlik kültürüyle güçlü bir paralellik gösteriyor” diyor.

Odaş COO’su Caner Demirayak, yönetim kademesindeki tabloyu şöyle aktarıyor: “C seviye yöneticilerimizin yüzde 52,9’u Y kuşağına, yüzde 29,4’ü X kuşağına, yüzde 17,6’sı ise baby boomer kuşağına dahil. Z kuşağı ise henüz bu seviyede temsil edilmiyor.” Demirayak, 2020 sonrasında kuşak dağılımında yaşanan değişimi özellikle vurguluyor ve “2020 sonrasında iş gücündeki kuşak dağılımı belirgin şekilde değişti. Enerji sektörü de dahil olmak üzere, artık genç kuşakların çok daha görünür ve aktif roller üstlendiğini gözlemliyoruz. X kuşağı artık yönetim tecrübesini Y kuşağına aktarma sürecinde. Z kuşağı ise sahada ve sistemin dijital ayaklarında kendine güçlü bir yer buluyor. Bu geçiş süreci, iş dünyasını çok daha genç, dinamik ve teknoloji odaklı bir yapıya taşıyor” diyor.

Günsan Elektrik İnsan Kaynakları Direktörü Şeyma Sofuoğlu, şirketlerinde C seviye yönetici ekibinin yüzde 71’ini Y kuşağı temsilcisi olduğunu söylüyor. “Z kuşağının ise ülkemizde daha çok start up şirketlerde C seviye yönetici konumlarında olduğunu gözlemliyoruz” diyen Sofuoğlu, CEO seviyesinde deneyimin önemine değiniyor ve “Günsan CEO’su X kuşağından. CEO’lar için deneyimin hala kritik noktada olduğunu görüyoruz. İleride de CEO seviyesinde deneyimin önemini korumaya devam edeceğine inanıyorum. Ancak öğrenmeye açıklıkla birlikte dijitalizasyon ve dönüşüme liderlik gibi yetkinlikler önemini artıracaktır” diyor.

ÇEVİKLİK VE KURUMSAL HAFIZA

2020’den bugüne kuşak dağılımında ağırlığın Y kuşağından Z kuşağına doğru kaymaya başladığını söyleyen MediaMarkt Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Seçil Namruk, Y kuşağının hala ana dinamizmi sağladığını ve çalışanlarının yüzde 71,32’sinin Y kuşağından oluştuğunu ifade ediyor. Namruk, üst yönetim yapılarındaki tabloyu şöyle aktarıyor: “C seviye yöneticilerimizin tamamı X kuşağından. X kuşağı hala kritik liderlik rollerinde etkili, ancak organizasyonun dinamik gücü artık Y ve Z kuşaklarında bulunuyor. Bu durum, liderlik gelişimi, dijitalleşme, esnek çalışma, öğrenme ve gelişim gibi İK önceliklerimizi doğrudan şekillendiriyor.”

OBASE İnsan Kaynakları Direktörü Emel Güney, “C seviye kuşak dağılımına baktığımızda yöneticilerimizin yüzde 80’inin X, yüzde 20’sinin Y kuşağından geldiğini görüyoruz. Bu kuşakların liderlik anlayışı, deneyim ve stratejik perspektifin yanı sıra teknolojiye hızlı uyum sağlama, yenilikçi fikirler geliştirme ve gelişime açıklık gibi güçlü yönleri de içeriyor. X kuşağı liderlerinin bugün yaygın kullanılan pek çok teknolojik gelişmenin öncüsü olduğu düşünüldüğünde, sektör için önemli bir değer sundukları açıkça görülüyor” diyor. 2020’den bu yana kuşak dağılımında bir değişiklik yok” diyor ve bu istikrarın değerini şu sözlerle vurguluyor: “Bu istikrarlı yapı, deneyimli liderlerin kurumsal hafızasını genç kuşakların dinamizmi ve yenilikçi bakış açısıyla birleştiriyor. Böylece ekip, stratejik karar süreçlerinde kurumsal birikimi etkin biçimde değerlendirirken, X ve Y kuşağı yöneticilerin teknolojiye hızlı adaptasyonu ve yenilik odaklı yaklaşımı sayesinde iş süreçlerini daha çevik ve verimli hale getiriyor.”

Z’LER HENÜZ YOK

Hızla dijitalleşen ve dönüşen sağlık sektöründe yönetim kademelerinde Y ve Z kuşağının temsil gücü giderek artıyor. “2020’de yüzde 2 olan Z kuşak oranının 2025’te yüzde 12 seviyesine ulaşması heyecan verici” diyen AbbVie Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Dilek Gündüz, yöneticilere ilişkin tabloyu şöyle aktarıyor: “Yöneticilerimizin yüzde 41’i X kuşağından, yüzde 59’u ise Y kuşağından geliyor. Baby boomer ve Z kuşağından temsilcimiz bulunmuyor. Bu dağılım, özellikle Y kuşağının liderlikte artan rolünü açıkça ortaya koyuyor.” CEO düzeyinde deneyim ve genç liderlik dengesine değinen Gündüz, şu değerlendirmeyi yapıyor: “CEO’muz Barlas Döner’in Y kuşağının ilk temsilcilerinden olduğunu söyleyebiliriz. Bugünün iş dünyasında asıl farkı yaratan, deneyimin getirdiği stratejik derinlikle genç kuşak liderliğin dinamizmini aynı potaya koyabilmek.”

Haleon Türkiye Ülke İK Müdürü ve MEA Pazarlama İK İş Ortağı Özlem Karlıbel, mevcut liderlik ekiplerinde baby boomer veya Z kuşağına mensup bir yönetici bulunmadığını söylüyor. 2022’den bu yana yaşanan değişime de dikkat çeken Karlıbel, dönüşümün altındaki stratejik nedenleri şöyle açıklıyor: “Haleon 2022 yılında GSK’dan ayrılarak bağımsız bir yapıya kavuştu. Bu dönemde X kuşağının organizasyon içindeki oranı yüzde 21’den yüzde 17’ye gerilerken Y kuşağı yüzde 63’ten yüzde 65’e yükselerek şirketin en kalabalık grubu olma konumunu pekiştirdi. En dikkat çekici değişimse oranı neredeyse ikiye katlanarak yüzde 10’dan yüzde 18’e yükselen Z kuşağında yaşandı. Genel müdürümüzün Y kuşağından olması, kurumumuzda liderlik ve deneyim kavramlarını güncel bir perspektifle ele almamız için bize bir zemin sunuyor.”

YÜKSELEN GENÇ DALGA

Avon Türkiye, NAME, Distribütör Pazarlar ve Kazakistan İnsan ve Kültür Direktörü Nilay Birgören Erhan, özellikle Y kuşağının artan temsiline dikkat çekerek “Yöneticilerimizin yaklaşık yüzde 37’si X kuşağı, yüzde 63’ü ise Y kuşağını temsil ediyor. Y kuşağının artan temsil gücü, yönetim kültürümüze daha dinamik, yenilikçi ve teknolojiye uyumlu bir perspektif kazandırıyor. Yakın gelecekte Z kuşağının katılımıyla bu çeşitliliğin daha da zenginleşmesini bekliyoruz” diyor.

CEO seviyesinde deneyimin önemine değinen Erhan, şunları söylüyor: “Genel müdürümüz, 1983 doğumlu bir Y Kuşağı temsilcisi. Y kuşağı liderler kriz yönetimindeki kararlılıkları, ekip bağlılığı yaratmadaki becerileri ve uzun vadeli stratejik vizyonlarıyla öne çıkıyor. Bizim için asıl başarı, deneyimin sağladığı vizyonla genç kuşakların getirdiği dinamizmi dengelemekten geçiyor.”

“C seviye yöneticilerin yaklaşık yüzde 40’ı X kuşağı, yüzde 60’ı ise Y kuşağından geliyor” diyen Elite World CEO’su Orkun Petekçi, özellikle Y kuşağında son dönemde yaşanan artışa dikkat çekiyor: “Bu arkadaşlarımız farklı bölümlerde edindikleri deneyimlerle yöneticilik kademesine doğru hızlıca yol alıyor. Y kuşağında gözlemlediğimiz en önemli özellik operasyonda aktif olarak rol almak istemeleri. Z kuşağına baktığımızda ise daha çok seyahat içeren ve deneyim odaklı işleri tercih ettiklerini gözlemliyoruz.”

Tavuk Dünyası CHRO’su Ebru Anıldı ise C seviye yönetim kadrosunun yüzde 12’sinin baby boomer, yüzde 25’inin X kuşağı ve yüzde 63’ünün Y kuşağı olduğunu ve böylece hem deneyimi hem de yeni neslin dinamizmini bir araya getirdiklerini vurguluyor. “2020’ye göre çalışanlarımız arasında X kuşağı artış gösterse de toplam içindeki payı azaldı. Y kuşağı hala güçlü bir grubu temsil etse de ağırlığın giderek Z kuşağına kaydığını görüyoruz” diyor.

CEO GÖREV SÜRESİ KISALDI, DİNAMİZM ÖNE ÇIKTI

FEYZA NARLI

MANPOWERGROUP TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ

X KUŞAĞI AĞIRLIĞI

Türkiye’de X kuşağının ağırlıkta olduğunu görüyoruz. Araştırmalar, yönetim kurullarında en baskın yaş aralığının 51–60 olduğunu gösteriyor. Ancak Türkiye’nin yönetim kurullarının yaş ortalaması dünya ortalamasına kıyasla daha düşük. Bu da genç liderlerin çok daha erken yaşta yönetim sorumluluğu alabildiğini, yani kuşak değişiminin bizde daha hızlı yaşandığını ortaya koyuyor. Son yıllarda özellikle Y kuşağının yükselişini göz ardı etmemek gerekiyor. Halihazırda orta kademe yönetimde çok sık rastladığımız Y kuşağı, teknoloji, finans ve perakende gibi hızla dönüşen sektörlerde yönetim kademelerinde rol buluyor.

DİJİTAL DÖNÜŞÜM ETKİSİ

Baby boomer kuşağının üst yönetimdeki varlığı hızla azalıyor. CEO görev sürelerinin dünya genelinde 5 yıla kadar düşmesi, tecrübeyle birlikte dinamizmi öne çıkarıyor. Bu durum, genç liderlere daha fazla alan açarken, uzun yıllar görevde kalan boomer kuşağı yöneticilerin sayısını azaltıyor. Türkiye’nin genç nüfus yapısı da bu süreci hızlandırıyor. Türkiye’de ve dünyada genç kuşakların C seviyeye yükselmesinde dijital dönüşüm deneyimi en kritik faktör.

ULUSLARARASI DENEYİM

Her çeyrekte yayınladığımız İstihdama Genel Bakış araştırmalarımız, bilgi teknolojisine odaklı sektörlerin küresel ölçekte işe alım beklentisinde üst sıralarda olduğunu gösteriyor. Türkiye’de de özellikle yapay zeka uygulamaları, veri analitiği ve dijital platform yönetimi alanlarında deneyimi olan genç liderler, daha hızlı şekilde üst yönetim pozisyonlarına çıkabiliyor. İkinci olarak öne çıkan faktör çeviklik ve esneklik. Uluslararası deneyim de yeni kuşak liderlerin kariyerinde belirleyici rol oynuyor.

DÜNYADA DURUM

X, GEÇİŞ KUŞAĞI

Küresel CEO profili, son yıllarda önemli bir dönüşüm geçiriyor. The Conference Board verilerine göre Russell 3000 endeksindeki CEO’ların yüzde 41,5’i 60 yaş ve üzeri, yani hala Baby Boomer kuşağından. Ancak bu oran 2017’deki yüzde 35,1 seviyesinden geldiği noktayı da gösteriyor: Yaşlı liderlerin ağırlığı sürerken X kuşağı yöneticilerin oranı azalma eğiliminde. 2017’de CEO’ların yüzde 51’i 50’li yaşlardayken, bu oran 2025 itibarıyla yüzde 43,4’e geriledi. Bu tablo, küresel ölçekte X kuşağının “geçiş kuşağı” olarak görülmeye başladığını ortaya koyuyor.

Y YÜKSELİYOR

Büyük şirketlerde baby boomer liderler, görevlerini çoğu zaman doğrudan Y kuşağına devrediyor. Red Lobster, Lime ve Kickstarter gibi global markalar, son beş yılda 30’lu yaşlardaki Y kuşağı CEO’larla yönetim değişimine gitti. Bu değişimde en belirleyici unsur, yapay zeka ve dijitalleşme odaklı beceriler. Randstad’ın 2024 araştırmasına göre, Y kuşağının yüzde 50’si iş yerinde yapay zeka araçlarını aktif kullanıyor; bu oran X kuşağında yüzde 34’e, Baby Boomer’da yüzde 19’a düşüyor.

DENEYİM HALA GÜÇLÜ

Korn Ferry’nin küresel C seviye yaş analizine göre, ilk 500 şirketin CEO’larının yaş ortalaması 59. Spencer Stuart verileri ise yeni atanan CEO’ların ortalama yaşını 56 olarak gösteriyor. Yani büyük şirketlerde deneyim hala güçlü bir seçim kriteri. Ancak dijital dönüşüm baskısı, liderlik profillerini gençleştiriyor. Buna rağmen Unilever, GE, P&G gibi geleneksel devlerde hakim kuşak hala X; liderlik geçişi ise kademeli ilerliyor.

NE YAPIYORLAR?

KUŞAKLAR ARASI KÖPRÜ

TSKB’nin farklı kuşakların birlikte çalışmasını sadece bir çeşitlilik politikası değil aynı zamanda verimlilik stratejisi olarak gördüğünü ifade eden TSKB İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü Melis Sökmen, “CEO Genç Danışmanları isimli özel programımızda, TSKB CEO’su ile farklı disiplinlerden 30 yaşın altında, en fazla 2 yıldır bankamızda çalışan genç çalışma arkadaşlarımızı periyodik olarak bir araya getirerek genç arkadaşlarımızın görüş ve önerilerini dinliyoruz” diyor.

KUŞAK ÇEŞİTLİLİĞİ

Enerjisa Üretim İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Ayşegül Gürkale, sektörde teknik bilgi, saha tecrübesi ve stratejik yönetim yetkinliklerinin ön planda olduğuna işaret ederek “Kuşak çeşitliliğini gelişimin doğal bir kaynağı olarak görüyoruz. Farklı kuşakların deneyim, enerji ve bakış açıları ekiplerimizin sinerjisini, karar alma kalitesini ve yenilik üretme gücünü artırıyor” diyor.

YENİ NESİL DİYALOG

MediaMarkt Türkiye’nin genç kuşak çalışanların dinamizmini kurumsal yapıyla bütünleştirmeye odaklandığını söyleyen MediaMarkt Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Seçil Namruk, şirketi içindeki sinerjiyi canlı tutmak için tersine mentorluk programları ve kuşaklar arası proje takımları yürüttüklerini söylüyor. Bu sayede genç çalışanların teknolojik bakışı yönetim kararlarına yansıyor. X kuşağının deneyimiyle birleşen çeviklik, şirketi çok daha adaptif ve yenilikçi bir yapıya taşıyor.