Türbülansta büyüyenlerin sırrı nerede?

Prof. Sull, türbülansta başarılı olan şirketlerin stratejilerini öne çıkarıyor.

17.07.2015 20:48:230
Paylaş Tweet Paylaş
Türbülansta büyüyenlerin sırrı nerede?

30,000’den fazla işçisiyle bu tesis, Temirtau şehrinin en büyük işvereni konumundaydı. Kazak Başbakan Akezhan Kazhegeldin, Mittal’e, bu tesisi satın alacak şirketin fabirkayla birlikte şehirdeki hastaneleri, yetimhaneleri, tramvayları, okulları, ve gazeteleri de işletmek zorunda olacağını söylemişti.
Mittal, Kazakistan’daki türbülansı umursamamıştı bile. Şirket ve ülkeyle ilgili onlarca sorun da vardı. Hepsinin de ötesinde bu tesis, depreme karşı dayanıklı olup olmadığı bilinmeyen şüpheli bir coğrafya üzerine oturtulmuştu. Cesaretini kaybetmeyen Mittal, fabrikayı, gördükten sadece 1 ay sonra satın aldı, ardından da bölgedeki kömür ve demir ocaklarını bünyesine kattı.
2008’de Lakshi Mittal, dünyanın en büyük çelik şirketi olan Arcelor Mittal’i yaratmış ve dünyanın en zengin 5’inci insanı ünvanına sahip olmuştu. Mittal’in yükselişi ile US Steel’in çöküşü aslında bu kitabı motive eden temel soruyu tanımlamaktadır: Şirketler türbülanslı ortamlarda nasıl varlıklarını sürdürebilir ve hatta büyüyebilirler?

ÇEVİK ŞİRKETLERİN ORTAK 5 ANA ÖZELLİĞİ ÇEVİKLİK KÜLTÜRÜ
1. PERFORMANS: Her şey performansla başlar. Çevikliğin gösterişli bir stratejik kupa kazanmakla ilgisi yoktur, o zaman içinde sabırla durmaksızın sürdürülen bir uygulamadır. Organizasyonel hidrolikler, kurumsal öncelikleri bireysel hedeflere dönüştürürken, teşvik primleri de nihayetine erdirilen başarıları ödüllendirirler. Yöneticiler performansı arttırmak için başarıların herkes tarafından bilinmesini sağlamalılardır. Vikingler, tıpkı bir öğrencinin ödevinden yıldızlı pekiyi alması gibi kendi başarılarını etrafa duyurmaya can atarlardı.
2. ŞEFFAFLIK: Saydamlığın inanılmaz faydaları vardır; ödüllendirme sistemine duyulan güveni pekiştirir, icraat için bir baskı kurar ve çalışanların etik olmayan kestirme yollara başvurma riskini azaltır. Hedeflerin ve performansın açıkça ilan edildiği şeffaf performans değerlendirmeleriyle, yöneticilerin primleri ve ödülleri sigara dumanıyla kaplı odalarda yandaşlarını kaytararak dağıttıklarına dair yaygın endişelerin önü alınır.
3. FORMALİTESİZLİK: Çeviklik, çalışanlardan farklı yorumlar sunmalarını, saygılı itirazlarda bulunmalarını, kendi performanslarını dürüstçe tartışabilmelerini, ve beklenmedik verileri günışığına çıkartmalarını bekler. Formaliteler ile hiyerarşiye aşırı hürmet ise bu tip tartışmaların düşmanıdır. Hiyerarşi genellikle dürüst tartışmaları zehirleyen bir kendine güven ve yıkılmazlık duygusu yeşertir.

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz