CEO'ların kültüre uyumlu aday profili nasıl?

İşte CEO’ların gözünden ideal çalışanların profilleri...

21 ŞUBAT, 20170
Paylaş Tweet Paylaş
CEO'ların kültüre uyumlu aday profili nasıl?
Nil Dumansızoğlu
ndumansizoglu@capital.com.tr

Şirket içinde “ortak kültür” oluşturabilmenin yapı taşlarını vizyon ve değerleri netleştirmek ve bu doğrultuda “uygun” adayları seçmek oluşturuyor. Ardından ise çalışanlara vizyon ve değerlerin aktarılması, onlar arasındaki iletişimin artırılmasına destek verecek platformlar ve ofisler tasarlanması ve elbette işe eğlence katılarak birlik beraberlik ruhunun güçlendirilmesi gerekiyor. Ortak kültür oluşturmada işe alım ve işe alınan adayın profili bu denli kritik olunca pek çok CEO da bu konuda kafa yoruyor. Ekipleri için işe alacakları adaylarda belli özelliklerin mutlaka bulunmasını şart koşuyor. Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin CEO’larının her birinin şirket kültürüne uyumlu, “ideal” çalışan profili tanımı farklı… İşte CEO’ların gözünden ideal çalışanların profilleri.

İşe alımlarda elbette öncelikle adayın eğitim ve deneyimlerinin işin niteliğine ve pozisyona uygun olup olmadığına dikkat ediliyor. Mesleki yeterlilik çok önemli ancak bir noktaya kadar… Günümüzde adayın kişilik özellikleri, gelişime açık olması, ekip yönetme becerisi, sosyalliği gibi pek çok etken de işe alımlarda öncelikli hale geldi. O nedenle adayların hobilerini, öğrencilik yıllarında yaptıkları stajları ve diğer faaliyetleri, daha önce çalıştıkları iş yerindeki başarılarını da CV’lerinde ifade etmeleri gerekiyor. Adayların kişisel özelliklerinin bu kadar önemli olmasının sebebi, şirketlerin ekip çalışmasına eskisinden çok daha eğilmesi ve başarıya ancak “ortak bir şirket kültürüyle” ulaşılabileceğinin anlaşılması… Dünyada da trend, şirket kültürüne uyum sağlayabilecek adayların işe alınması yönünde. Bu noktada Zappos’un stratejisi en güzel örneklerden biri…Zappos’ta, adayın şirketin kültürüne uyum sağlayıp sağlayamayacağı mülakatta sürecinden başlayarak sorgulanıyor. Daha sonra seçilen adaylar 1 haftalık eğitim sürecine giriyor. Bu eğitimden sonra adaylardan, şirkete uyum sağlayıp sağlayamayacağını açıkça söylemeleri bekleniyor. Hatta eğitimden sonra şirkete uyum sağlayamayacağına görüp ayrılmaya karar verenlere 2 bin dolarlık bir ödeme yapılıyor. Elbette iş sadece uygun adayı işe almakla bitmiyor. Çalışma ortamını da ortak kültürün gelişmesine uygun bir şekilde kurgulamak gerekiyor. Bu konuya özel önem veren bir diğer genç şirket ise Warby Parker. Kanada ve ABD’de az mağazası ve showroom’u bulunan, daha çok online kanalda gözlük satışı gerçekleştiren Warby Parker da ortak kültürün geliştirilmesi için çalışan özel bir ekip bulunuyor. Bu ekip şirket içinde öğle yemeği, programlar ve etkinlikler düzenlemek ve daha iyi bir çalışma ortamı yaratmak için çalışıyor.
Türkiye’de ise CEO’lar şirkete yeni alınacak adaylarda, şirketin vizyon ve değerlerine ve ekibinden beklediği performansa uygun yetkinlikler arıyor. Bunların arasında, adayın sosyal sorumluk projelerinde yer almış olması, çevreye duyarlı olması, şirkette uzun süre çalışmak istemesi, hobilerle kişisel gelişimine katkı sağlaması gibi pek çok özellik var.

MOBİL OYUNLA İŞE ALIM
Günümüzde şirket içinde güçlü bir ortak kültür yaratabilmek adına işe alımlarda pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin ve beklentilerin ötesinde birtakım özellikler de aranıyor. İşe alınma olasılığı yüksek potansiyel adayların başarma arzularının yüksek, işini zenginleştirme ve geliştirme potansiyeli olan, bir takımın parçası olabilecek, yenilikleri takip eden, sosyal sorumluluk bilincine sahip, değişime hızlı adapte olabilen bireyler olması isteniyor. Örneğin Turkcell’in işe alım süreçlerinde açık pozisyonların niteliklerine göre “DeğerlendirmeMerkezi” çalışmaları uygulanıyor. İşe alım sürecinde, çeşitli simülasyon araçları kullanılarak adayların profesyonel hayattaki tutum ve davranışları gözlemleniyor ve burada başarılı olan adaylar işe alınıyor. Kurumkültürü ve değerlere uygunluk, sürecin tümünde dikkate alınan en önemli kriterler oluyor. Yönetsel pozisyonlarda ise temel yetkinliklerin dışında ekip geliştirme yetkinliği de aranıyor. Turkcell Genel Müdürü Kaan Terzioğlu, “Adayları, pozisyona göre fonksiyonel yetkinliklerin yanı sıra temel yetkinlikler olan müşteri odaklılık, işini sahiplenme, yenilikçilik, ilişki geliştirme, kendini tanıma ve geliştirme yetkinlikleriyle değerlendiriyoruz” diyor. İnteraktif işe alım süreçleriyle sanal gerçeklik, yapay zeka, artırılmış gerçeklik, bulut teknolojileri gibi teknolojileri de bu süreçte uyguladıklarını ifade ederek Turkcell’in genç yetenekleri bünyesine dahil etmek üzere oluşturduğu GNCYTNK programından şöyle bahsediyor: “GNCYTNK ile gençlerin hayata bir adım önde ve doğru bir rehberlikle başlamalarını hedefliyoruz. Kriterlere uygun başvuruları olumlu bulunan adaylar, bilgisayar ya da akıllı cep telefonuyla oynanan online oyuna davet ediliyor. Online oyunu başarıyla tamamlayan adaylar, web tabanlı video soru uygulaması üzerinden kendilerine gönderilen soruları video kaydıyla cevaplıyor. Video kayıtları işe alım uzmanları tarafından izlendikten sonra başarılı bulunan adaylar görüşmeye davet ediliyor. Görüşmenin ardından süreci başarıyla tamamlayanlar Turkcell Ailesi’ne katılma şansını yakalıyor. Turkcell Akademi’nin hazırladığı gelişim yolculuğu sayesinde Turkcell’de çalışmaya başlayacak gençlerin potansiyellerinin ortaya çıkarılması ve profesyonel gelişimlerine değer katılması hedefleniyor.”

GELİŞİME AÇIK ADAYLAR ÖNCELİKLİ
İş hayatında motivasyonun sadece maddi olanaklarla değil, manevi olarak da sağlandığının tüm şirketler farkında. Bu nedenle çalışanlara kendilerini mutlu hissedebilecekleri ortamlar yaratmaya, onların kişisel gelişimlerine katkıda bulunmaya çalışıyorlar. Tabii bunu yapabilmeleri için de çalışanın farklı alanlarda kendini geliştirmeye hevesli olması gerekiyor. İşe alım sürecince, şirketler tarafından adaylara mesleki yeterliliğin dışında hobilerinin, rol aldıkları sosyal sorumluluk projelerinin sorulmasının nedeni de bu. Adayların öğrenciyken kendini ne kadar geliştirdiğine bakan şirketlerden biri de Pegasus. Şirketin CEO’su Mehmet Nane, “Yeni bir işe alımda kişinin yetkinlikleri ve organizasyona uyum becerisi kuşkusuz önemli. Ancak biz kişileri sadece özgeçmişlerindeki mesleki tecrübelerine göre değil, sosyal becerileriyle de ölçüyoruz” diyor ve ekliyor: “Özellikle ailemize katılacak yeni bireyleri seçerken referanslara, eğitime ve tecrübelere önem veriyoruz. Ancak olmazsa olmaz bazı değerlerimiz var ve bu nedenle aramıza katılacak kişileri hobilerinden üye olduğu derneklere, kültürümüze uygun karakter özelliklerinden sosyal sorumluluk etkinliklerine katılmış olup olmadıklarına varan geniş bir spektrumda inceliyoruz.” CV’lerde, adayların yer aldığı projeler, kendini ve ekibini geliştirmeye yönelik yaptığı çalışmaların baktıkları ilk başlıklar olduğunu ifade eden Trendyol CEO’su Demet Mutlu da mülakat sürecinde de “sürekli öğrenme” ve “ekip çalışması” ile ilgili somut özellikleri daha detaylı dinlemeye çalıştıklarını söylüyor. Mutlu, şöyle konuşuyor: “İşe alacağımız kişilerin akademik /kişisel başarısı ve aradığımız pozisyonun getirdiği nitelikler dışında, kurum kültürüne uyum sağlayıp sağlayamayacağını da iyi bir şekilde gözlemlemeye çalışıyoruz. Adayın daha önceden yapmış olduğu iş ve projeleri sahiplenme şekli de adayların seçim aşamasında önemli rol oynuyor.”

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz