İşe alımın şaşırtan ekonomisi

Bütün yönleriyle işe alım ekonomisi...

1.02.2012 00:00:000
Paylaş Tweet Paylaş
İşe alımın şaşırtan ekonomisi

 Meltem Kalender Öztürk, "İlan çıkılan pozisyonlar için 60- 70 özgeçmişi detaylı inceleriz. Her pozisyon için en az 5 aday ile görüşülür. Üst yönetime sona kalan en iyi 2 ya da 3 adayı raporlarız" diyor.  Tabii detaylı incelenen ve mülakata alınan adayların sayısı şirketin insan kaynakları politikalarına göre değişiyor. Yetkili ya da uzman pozisyonlarında ortalama 80 CV ve yönetici pozisyonları 50 CV incelediklerini açıklayan Allianz İnsan Kaynakları ve Hukuk Direktörü Ayşegül Oktay, "Ortalama 15 aday ile yüz yüze mülakat yapıyoruz ve 5 adayı üst yönetime raporluyoruz" diyor.

SON KARARI KİM VERİYOR?

Bu mülakatları geçen adayların bazıları için son kararı CEO veriyor. HRM'den Coşkunoğlu Nazlıaka, hangi pozisyonların CEO kararıyla işe alınacağının şirketin yönetim yapısı ve büyüklüğüne göre değiştiğini vurguluyor. "Uluslararası firmalarda CEO'ya doğrudan rapor eden üst düzey yönetim pozisyonları, örneğin genel müdür, genel müdür yardımcısı ve direktörler, danışmanlar ve varsa yurtdışı bölge üst yönetim pozisyonları için CEO karar verir. Aile şirketlerindeyse müdür, yetkili gibi orta kademe için karar alması söz konusu olabilir." Arkas Holding İnsan Kaynakları Direktörü Dr. Şengül Atalay, CEO'ya doğrudan bağlı olacak pozisyonlar için kesinlikle CEO'nun onayı aldıklarının altını çiziyor. Akkök Grup'unda da benzer bir uygulama mevcut. İK Direktörü Şerife Füsun Ömür, tüm üst düzey alımlarda CEO'nun ve orta kademe yöneticilerde de genel müdürlerin karar merci olduğunu bildiriyor.
Çoğunlukla içeriden terfi ile çalışılan Unilever Türkiye'de, karar sürecini ise insan kaynaklarından sorumlu yönetim kurulu üyesi Lennard Boogaard şöyle aktarıyor: "Direktör ve üstü pozisyonlar için genel müdürümüzün kararına başvurulur. Yeni istihdam edilen arkadaşlarımızın yüzde 80'i MT, yani yeni mezun veya en fazla 2 yıl tecrübeli arkadaşlardan oluştuğundan genel müdürümüzün mülakat sürecine dahil olması çok spesifik pozisyonlar dışında gerçekleşmiyor." Ancak tabii farklı uygulamalar da var. Örneğin JTI Türkiye'de, pozisyon gözetmeksizin beş aşamalı mülakat sürecinin son aşaması mutlaka genel müdürle yapılıyor.

BURHAN ÇAKIR / TOFAŞ İK DİREKTÖRÜ
"ZOR POZİSYONLARDA 2 AY GEREKİYOR"
AR-GE'DE HAVUZ DAR

İşe alımlarda mesleki teknik yetkinlik ve becerilerin yanı sıra yenilikçi, girişimci, farklı kültürlerle çalışmaya açık olmak gibi kriterler arıyoruz, Bazı pozisyonlarda uygun aday bulmakta zorlanıyoruz, AR-GE pozisyonları, insan kaynakları uzmanı, makine bakım mühendisi, pazarlama ve marka iletişimi, kurumsal iletişim ve bayi geliştirme yöneticisi bulmak daha uzun sürüyor, AR-GE'de spesifik bir alanda yüksek lisans ve doktora mezunu adaylar ararken havuz darlığından dolayı zorlandığımız olabiliyor,

ARANAN ÖZELLİKLER

İK pozisyonlarında stratejik iş ortağı bakış açısına sahip, tüm süreçlere hakim, çözüm ortağı olabilecek adaylar bulmak kolay değil, Pazarlama iletişimi ve kurumsal iletişim pozisyonlarındaysa otomotiv sektörüne ilgi duyan, konusunda uzman, deneyimli ve kurumsal yapıda çalışmaya istekli adaylar bulunmuyor, Bayi Geliştirme alanında da aday havuzu nispeten kısıtlı oluyor, istatistiklerimize göre bu zor bulunan pozisyonları kapatmak için, normalin iki katı bir süre yani ortalama iki ay gerekiyor.


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz