"Kadın Yönetici Karı Artırıyor"

Prof. Roy Adler / Pepperdine Üniversitesi Öğretim Üyesi Roy Adler, ilginç bir profesör... Kaliforniya’da, Pepperdine Üniversitesi’nde ders veriyor, araştırmalar yapıyor. Ancak, neredeyse ömrünü, “G...

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
Kadın Yönetici Karı  Artırıyor

Prof. Roy Adler / Pepperdine Üniversitesi Öğretim Üyesi
Roy Adler, ilginç bir profesör... Kaliforniya’da, Pepperdine Üniversitesi’nde ders veriyor, araştırmalar yapıyor. Ancak, neredeyse ömrünü, “Glass Ceiling” (Cam tavan” konusuna adamış. Kadınların iş yaşamında karşılaştıkları engelleri ortaya koyan, onlarla şirketlerin daha başarılı yönetilebileceğini belirten çalışmalar yapmış. Bunun için 30 yıllık bir projeye imza atmış, Fortune 500 şirketlerini analiz etmiş. Elindeki verileri yorumlarken ise “Sonuçlar net bir resim ortaya koydu. Fortune 500’de yer alan şirketlerden kadın yönetici sayısı fazla olanlar, diğerlerinden her üç kategoride de daha karlı çıktı” diyor.

Son 30 yıldır, kadın hakları savunucuları iş dünyasında “Glass ceiling” (Cam tavan) adı verilen kavram üzerinde çeşitli tartışmalar yapıyor. “Glass ceiling”, Batı’da, kadınların iş hayatında yükselişini önleyen engellerin etkilerini anlatmak için kullanılan bir kavram. Söz konusu engel, somut bir ifadesi olmasa da, kadınların şirketlerin üst kademelerinde ancak simgesel olan bazı pozisyonları elde etmekten ileri gidememelerini tarif ediyor.

 

Roy Adler, “Glass ceiling” konusuna merak salmış bir pazarlama profesörü. Halen Kaliforniya’da Pepperdine Üniversitesi’nde pazarlama dersleri veriyor ve Glass Ceiling Araştırma Merkezi adlı bir kuruluşun başında bulunuyor.

 

Bundan yaklaşık 30 yıl önce Fortune 500 şirketlerinin kadın çalışanlara verdiği önemi anlamak üzere bir araştırma yapmaya niyetlenen Adler, yaklaşık 22 yıl boyunca, 500 şirketin yıllık verilerini toplamış. Veriler değerlendirme aşamasına geldiğinde, Adler’ın elinde Fortune 500 içerisinde kadın çalışanlarına en çok terfi olanağı sunan 25 şirket kalmış. 25 şirkete bakarak bir karlılık hesabı yapan Adler, bu şirketlerin diğerlerine oranla yüzde 18 ile 69 arasındaki oranlarda daha karlı olduklarını saptamış.

 

Araştırmasının bir bölümü dünyaca ünlü Harward Business Review dergisinde bir makaleye konu olan Roy Adler ile “Glass ceiling” kavramı ve ilginç araştırması üzerine bir söyleşi yaptık. Adler’ın sorularımıza verdiği yanıtlar şöyle:

 

Dilerseniz “Glass ceiling” ile başlayalım. Bu kavram tam olarak neyi ifade ediyor?

 

İşyerlerinde, eğitimlerine ve uzmanlıklarına bakmaksızın, kadınları meslekte üstün mevkilere yükselmekten fiilen alıkoyan ayrımcı davranışların toplam etkisine “Glass ceiling” adı veriliyor. Bu kavram Batı’da uzun yıllardır kadınların iş hayatındaki görünmeyen ama varlığı kabul edilen sınırlayıcılarını belirlemek üzere kullanılıyor.

 

Peki nedir bu görünmeyen ama varlığı kabul edilen sınırlayıcılar?

 

İş hayatındaki değer yargılarıyla anlatmaya çalışalım... Birincisi, bir insanın, bir şirketin başkanı olması, o kişinin hayatının diğer parçalarından kariyeri için vazgeçmesi, ya da en azından ikinci plana atması manasına geliyor. Ya da böyle kabul ediliyor. Bu derecede bir sorumluluk da büyük bir özveriyi gerektiriyor ve sonucunda kişinin, aileye ve eğlenceye ayıracağı vakitten çalınıyor, hatta bu vakit tamamen yok oluyor.

 

İşte bu noktada, büyük şirketlerde çalışan bir çok kadının çalışma programlarında daha fazla esneklik, aileleriyle ilgili sorumlulukları için daha fazla zaman ayırma ya da kişisel gelişim fırsatları için güçlü iş kariyerlerinden vazgeçebilirler diye genel bir önyargı oluşuyor.

 

İkincisi, iş dünyasında kadınlar çoğunlukla erkeklerden saat bazında daha az çalışır, daha az iş tecrübesine sahiptir. Ayrıca, daha fazla ücret alabilecekleri riskli ya da sevimsiz bazı iş kollarını tercih etmez diye bir genelleme var.

 

Şirket yaşamı ne kadınlar ne de erkekler için her zaman adil olmayabilir. Çok sık ve fazla risk almak, gerektiğinde bağımsız olarak hareket edebilecek bir takım oyuncusu olmak ve iş sonrası ek aktivitelerde görev almak her kadın için uygun olmayabileceği gibi her erkek için de uygun olmayabilir.

 

Glass ceiling araştırmaları neleri kapsıyor?

 

1980’den beri kadın hakları savunucuları iş hayatında kadınların da, erkekler kadar iyi pozisyonlarla çalışabileceklerini ve en az onlar kadar yetkin olabileceklerini söylüyorlar. Kadınların üst düzey yönetimde başarılı olabilecekleri ve şirketlerin başarısına da önemli katkılar sağlayacakları da, bu söylevin içinde yer alan bir başka önemli söylev.

 

Bu konuyla ilgili şimdiye kadar pek çok araştırma yapıldı, çeşitli kitaplar yazıldı, yayınlandı. Bu kitaplardan en çok ses getireni, literatüre “Glass ceiling” kavramını sokan “Breaking the Glass Ceiling” (Cam Tavanları Kırmak) adlı kitap oldu. 76 kadın yönetici arasında yapılan gözlemlere dayanılarak yazılmış olan bu kitabı, başka kitap ve araştırma izledi. Ancak, bu araştırmaların çoğu geniş kapsamlı olmadıklarından yeterince etkileyici olamadı. 

 

Sizin yaptığınız araştırma hem kapsamı hem ortaya koyduğu sonuçlar açısından çok farklı...

 

Evet. Bizim yaptığımız araştırma, uzun süreli ve geniş kapsamlı bir çalışma olduğundan diğerlerinden daha fazla ilgi çekici oldu. 1980-1998 yılları arasında  Fortune 500’de yer alan firmalardan sürekli bilgi topladık. Şirketlerden ilk 10 üst düzey yöneticileri, ikinci 10 üst düzey yöneticileri  ve departman yöneticileri arasındaki kadınların oranına ilişkin verileri 1992 yılında almaya başladık ve esas çalışmaya da o zaman başladık.

 

İsimler ve pozisyonlar konusunda firmalara saklı kalmaları, yayınlanmamaları konusunda garanti verdik. 1980 yılından 1998’e kadar harcanan çaba sonunda elimizde Fortune 500 içerisinden ortalama 215 şirkete ilişkin veri toplandı. Verilerin uzun bir zaman dilimini içermesi, genel değerlendirmelerimizin dışında yıllar arasında da karşılaştırmalar yapabilmemize olanak sağladı. Böylece şirketlerin geçmiş tecrübeleri de değerlendirmelerimiz arasında yerini aldı.

 

Nasıl bir değerlendirme yönetimi izlediniz?

 

Şirketlerin karlılıklarını ölçmeye yarayan yöntemler, sektörden sektöre farklılık gösterir. Ancak, biz araştırmamızda her firma için başlıca üç ölçü kullandık. Her şirket için karlılığı, “pazar payı, sermayesi ve hisse senedi değerine” göre ölçtük. Bunlara ek olarak bir dördüncü araç daha kullandık. Her sektör için bir medyan şirket belirledik ve sektörde yer alan diğerlerinin karlılıklarını bu şirketin karlılığıyla kıyasladık, aşağıda ya da yukarıda olup olmadığını belirledik.

 

Sonuçlar nasıl oldu?

 

Sonuçlar net bir resim ortaya koydu. Fortune 500’de yer alan şirketlerden kadın yönetici sayısı fazla olanlar, diğerlerinden her üç kategoride de daha karlı çıktı. Bu şirketler toplam 25 taneydi. 25 şirkete ilişkin yapılan değerlendirmede, ayrıca, kadın çalışanlarına çok iyi terfi olanakları sağlayan şirketlerin, bunu daha az yapan şirketlere oranla daha karlı oldukları da belirlendi.

 

Pazar paylarına bakılarak hesaplanan karlılıkta 25 şirketin faaliyet gösterdikleri sektörün ortalamasına göre yüzde 34 daha iyi performans gösterdikleri ortaya çıktı. Sektör ortalamalarının kar yüzdesi 4.8 olarak hesaplanırken, kadın yönetici taraftarı firmalar ortalama yüzde 6.4 karlı çıktılar.

 

Sermaye baz alınarak yapılan karlılık değerlendirmelerinde 25 şirketin ortalamalara oranla yüzde 18 daha iyi bir performans gösterdikleri görüldü. Sektör ortalamalarının sermayeye göre karlılıkları yüzde 5.5’ken, kadın yönetici yanlısı şirketlerin karlılığı yüzde 6.5 idi.

 

Hisse senedi değerleri üzerinden yapılan karlılık hesaplarında 25 firmanın ortalaması yüzde 69 gibi büyük bir oranda çıktı. Ancak, sektör ortalamasında yüzde 15.7’de kalan bu oran, “kadın dostu” şirketlerde yüzde 26.5’e çıktı.

 

Araştırma sonuçlarına eleştiri geldi mi?

 

Her araştırmada korelasyonların nedenselliği ispat etmediğini dikkate almak gerekiyor. Uzun dönemde kadın çalışanlarını teşvik eden ve üst kademelere terfi ettiren firmalar, genel karlılıktan daha yüksek bir karlılık sonucu doğursa da, yüksek karlılığın firmaları kadın çalışanlarını teşvik etmeye ve üst kademelere getirmeye teşvik ettiği sonucu da tartışılabilir. Araştırmadan çıkan bir önemli sonuç da, şirketlerin karlılıklarının üst düzey yönetimlerinin aldıkları güçlü kararların bir sonucu olduğuydu. Bu güçlü kararlardan biri de,şirketlerin kadın yöneticilerle çalışmayı tercih etmeleriydi.

 

Araştırmanın amacına ulaştığını düşünüyor musunuz?

 

Araştırmaya başlamadan önce “Glass ceiling” konusu üzerine çeşitli okumalar yapıyordum. Konuyla ilgili yazılan tüm makalelerde kadınların sınırlandıkları, zaman zaman dışlandıklarından söz ediliyordu ve herkes bu durumun ne kadar kötü olduğunu söylüyordu.

 

Ancak, hiç kimse sorunun giderilmesi, kadınlar için durumun düzeltilmesi ile ilgili bir şey yapmamıştı. Bense hem söz konusu sınırlayıcıların doğruluğu üzerinde düşünüyor hem de tabuların ortadan kaldırılması için çözümler geliştirmeye çalışıyordum. Sonuçta gerçek durumun ne olduğu, sorunun nereden kaynaklandığını ortaya koymak için bir araştırma yapmaya karar verdim ve çalışmalara başladım. Amacım, kimsenin doğrusunu eleştirmek, önceki araştırmaları eleştirmek değildi. Sadece doğru olanın ne olduğunu merak ediyordum. Uzun yıllar süren araştırmamın istatistiklere dayalı sonuçları doğruyu gösterdi. Ve evet bu yönden amacına ulaştı. 

 

Kadınların başarılı olmaları için nasıl bir çalışma ortamına gerek var. Şirketler kadın çalışanlarını nasıl teşvik etmeliler?

 

“Glass ceiling” ekibi olarak biz araştırmaya başlarken edindiğimiz amaca ulaştık. Bundan sonra araştırma sonuçlarının genel amaca da ulaşması gerekiyor. Şirketler kadın çalışanlarına başka türlü bakmasını öğrenmeli, gerçekleri görmeliler. Bugün kadın yöneticilere daha fazla şans tanıyan şirketlerin karlı oldukları ortada. Ancak, hala karar mekanizmalarının erkek ağırlıklı olduğunu görüyoruz. Bunun değişmesi gerekiyor.

 

Kadınlara da, erkekler kadar fırsat tanınmalı. Esas olan elbette başarı ama bu başarıya destek olabilecek insanları seçerken kadınların potansiyelini göz ardı etmemek gerekiyor. Yine kişisel bir yorum ama bence yönetici koltuğunda, bir kadın, yönetici koltuğunda oturan bir erkekten çok daha etkileyici.

 

Şaka bir yana, iş hayatında artık cinsiyet bir bariyer değil. Gelecekte, örneğin 2020 gibi bir yılda her üç yöneticiden en az birinin kadın olduğunu göreceğiz. Kadınlar söz konusu olduğunda artık “Glass ceiling”den ya da bariyerlerden de söz etmiyor olacağız

 

 “DEĞİŞİMİ MBA SINIFLARINDAKİ KADIN SAYISI DA ORTAYA KOYUYOR”

 

Araştırmanız, kadın çalışanlarına daha fazla terfi olanağı sağlayan şirketlerin, diğerlerinden daha karlı olduklarından başka ne tür doğrular ortaya koydu?

 

Daha önce de söylediğim gibi, 22 yıl boyunca Fortune 500’de yer alan 250 şirketin yıl yıl çeşitli verilerini topladık. Değerlendirmelerde, bu şirketlerin üst düzey yönetiminde bulunan yöneticilerinin yüzde 25’inin kadın olduğunu gördük. Oysa bu oranın yüzde 50 olması gerekiyordu. Çünkü, kadınlar toplam nüfusun yarısı kadardı.

 

25 yıl önce Amerika’da çok az kadın MBA sınıflarına devam ediyordu. 25 yıl sonra MBA sınıflarındaki kadın oranı bir hayli yükseldi. Bugün üst düzey yönetimdeki kadın sayısı da elbette 25 yıl önce olduğundan çok daha fazla. 25 yıl öncesiyle, 25 yıl sonrasını karşılaştığımızda, son 25 yıl içinde, yani çeyrek yüzyılda MBA eğitimi alan ve üst düzey yönetime getirilen kadın sayısının yaklaşık 3 kat arttığı gerçeğiyle karşılaştık.

 

80’li yıllarda bir MBA sınıfında 1 kadına 39 erkek düşüyordu. Bugün bir MBA sınıfının yaklaşık üçte bir kadınlardan oluşuyor. Yani bugün ABD’de bir MBA sınıfının yaklaşık yüzde 32’si kadınlardan oluşuyor. 25 yılda açık bir ilerleme yaşandı. Bu da iş hayatında kadınlar için söz konusu olan sınırlayıcıların yavaş yavaş da olsa azaldığına işaret ediyor.

 

Neden kadınların daha şanslı olduklarını düşünüyorsunuz?

 

Bana kalırsa, kadınların yaradılıştan gelen bir cazibeleri var. Bu da onları erkekler karşısında bir adım öne geçiriyor. 33 yıldır aynı kadınla evliyim. Karımın, pek çok konuda benden daha iyi olduğunu düşünüyorum. Kadınlar daha azimliler. Başarı konusunda erkeklerden daha tutkulular.

 

Bunlar elbette benim kişisel düşüncelerim. Ama araştırma sonuçlarına bakarsanız çok da haksız olmadığımı göreceksiniz. Şirketler kadın çalışanlarına daha fazla terfi olanağı sunmalılar, sorumluluklarını artırıp, karar verme mekanizmalarına katmalılar derken bunu şirketler açısından karlı olacağı için söylüyorum. Yoksa sadece eşitlik ilkesini yerine getirmeleri için değil.

Biliyorsunuz, kadın erkek eşitliği pek çok ülkede yasalarla düzenleniyor.

ABD’de iş yerlerinde çalışan kadın ve erkek sayısı konusunda yasal belirlemeler var. Şirketler bu belirlemelere uymak durumundalar.


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz