CEO'lar yetenek avında

Eczacıbaşı'nın CEO'su Erdal Karamercan vaktinin yüzde 15'inden fazlasını, Teknosa CEO'su Mehmet Nane ise yüzde 20'sini yetenek havuzundaki kişilere ayırıyor. Alarko Genel Koordinatörü Ayhan Yavrucu ise yetenek yönetiminin vaktinin yarısını aldığını söylüyor. CEO'lar yetenek havuzları sayesinde şirket içindeki yetenekleri yakından tanıyıp geleceğin liderlerini yetiştiriyor. Yetenekleri keşfederken farklı yöntemler kullanıyorlar. Bunun için Turkcell CEO'su Süreyya Ciliv, şirket içi spor etkinliklerini kaçırmıyor. Avea CEO'su Erkan Akdemir açık ofiste çalışarak, Doğtaş'ın patronu Davut Doğan ise üniversitede yetenekleri yakın takibe alıyor.Bugün GE’e yetenek yönetimi CEO’nun en önemli 3 görevinden biri… Hatta en önemlisi. GE’nin CEO’su Jeffrey Immelt, yetenek yönetimine vaktinin önemli bir kısmını ayırıyor. Hafta sonları bile bu konuda çalışıyor. Immelt, her yıl birkaç cuması yetenek havuzunda yer alan üst düzey yöneticilerini Connecticut’taki evine çağırıyor Pijama partisi olarak ünlenen bu toplantılarda yemekler yeniyor dünyadaki gelişmeler konuşuluyor. Ertesi sabah da kariyer yönetimi ve işle ilgili konulara ayrılıyor. Immelt potansiyeli yüksek yöneticileriyle kendisinin ve şirketin güçlü ve zayıf yanlarını da tartışıyor. Ayrıca her yıl yetenek havuzundaki 30 yöneticisini dünyanın biri… Bu işe ayrılan vakit ise her geçen gün artıyor. Capital’in CEO Club üyeleri arasında yaptığı araştırma da bunu gösteriyor. Ankete katılan 122 CEO’nun yarısından fazlası, vaktinin yüzde 10'unu yetenek yönetimine ayırdığını söylüyor. Vaktinin yüzde 10-20'si-ni yetenek yönetime ayıranların oranı yüzde 36.

VAKİT AYIRMAK GEREK
Birçok şirket, yönetici yetiştirmek için yetenek havuzundan yararlanıyor. Ancak sistemin başarısını CEO'nun doğrudan ilgisi ve ayırdığı vakit belirliyor. Ülker Grubu Yönetim Kurulu Üyesi Dr. Cafer Fındıkoğlu, yöneticilerin yetenek yönetimine ayırdığı sürenin alt ve orta seviyede yüzde 10, üst yönetimde ise yüzde 50 olması gerektiğini söylüyor. "Her seviyedeki yöneticinin kendi pozisyonu da dahil olmak üzere, yönettiği birimdeki kilit pozisyonlara çalışan geliştirmesi için zaman ayırması gerekir" diye konuşuyor. Tekno-sa CEO'su Mehmet Nane de vaktinin yüzde 20'den fazlasını yetenek yönetimine ayırdığını belirtiyor. "Hafta içinde en az bir günü yetenek yönetimine ayırıyorum" diyen Nane, her hafta yeni işe başlayan satış elemanlarının toplantılarına katılıyor. Teknosa'nın 274 mağaza müdürünün tamamının şirket içinden yetişmiş olmasıyla övünüyor.~
Tofaş'ın eski CEO'su şimdiki yönetim kurulu üyesi Ali Pandır, bir CEO'nun vaktinin en az üçte birini yetenek yönetimine ayırması gerektiğini belirtiyor. Pandır, "Endüstriyel şirketlerde CEO mesai saatini üçe ayırıp bunlardan birincisini yetenek yönetimine, ikincisini diğer paydaşlara, sonuncusunu şirketin operasyonel yönetimine ayırmalı" diyor. Uzmanlar da CEO'nun yetenek yönetimine ayırdığı zamanın başarıyı doğrudan etkilediği görüşünde hemfikir.
Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia De Voge, Türkiye'de liderlerin yetenek yönetimine zamanlarının yüzde 5'ini ayırdığını, bunun en az yüzde 15'e çıkması gerektiğini söylüyor. De Voge, "Yetenek yönetimine ayrılan zaman ile iş sonuçları arasında doğrudan ilişki var. Bu nedenle CEO'ların bu konuya ayırdıkları süre de artmaya başladı" diye konuşuyor.

SÜREYYA CİLİV / TURKCELL CEO
SPOR ETKİNLİKLERİNİ KAÇIRMAM
SOSYAL ORTAM
Yetenekli bir çalışanı bazen bir işi yönetirken bazen basketbol oynarken bazen de bir grup çalışmasında keşfedebiliyorsunuz. Ben de çalışanlarımı daha çok sosyal ortamlarda tanımaya çalışıyorum.
SPOR ÖNEMLİ Şirket içinde düzenlenen spor etkinliklerine kaçırmadan katılmaya çalışırım. Yüzme takımıyla yarışırken, birlikte bisiklete binerken ya da kamp yaparken çalışanların potansiyellerini yakından görme imkanı buluyorum.

FİKİR TARTIŞMASI Her yıl yetenek havuzumuzda bulunan çalışanlarımızla bir araya gelerek Turkcell’i nasıl daha yenilikçi kılarız konusunda tartışıyoruz. Bunun yanı sıra şirketimizin büyük ve önemli projelerinde yetenekli arkadaşlarımızı görevlendirip iş başında da sürekli izliyorum.

YETENEK KEŞFİ DE ÖNEMLİ
Özellikle İK'nın gözünden kaçan gizli yetenekleri bulup çıkarmak için her CEO farklı bir yöntem izliyor. Avea'nın CEO'su Erkan Akdemir, şirket içindeki yetenekleri bulup çıkarmak için her ay bir gün şirketin farklı bir departmanında açık ofis çalışıyor. Aygaz'ın genel müdürü Yağız Eyüboğlu, 360 derece değerlendirme sisteminden yararlanıyor. Eyüboğlu, "Normalin üzerinde yetkinlik gösteren yöneticileri belirleyip bunları Koç Topluluğu'ndaki yetenek havuzuna bildiriyoruz" diyor. Tofaş Yönetim Kurulu Üyesi Ali Pandır, gizli yetenekleri bulup çıkarmak için en çok öğle yemeklerinden yararlandığını belirtiyor. Pandır, "CEO'luk yaptığım dönemde bunun için müdür yemekhanesini de iptal etmiştim" diyor. Doğtaş'ın patronu Davut Doğan ile Aydınlı Grubu'nun yönetim kurulu başkanı Ahmet Said Kavurmacı da en çok yeteneği keşfetmeye vakit ayırdıklarını itiraf ediyorlar.~
Yetenek avcısı gibi çalışan Doğan, gezdiği üniversitelerde sosyal, hırslı ve çalışkan gençleri seçip kendi asistanı olarak şirket bünyesine katıyor. Yetenek yönetimine vaktinin yüzde 10'unu harcadığını söyleyen Kavurmacı da "Yetenekleri belirlerken tıpkı bir değerlendirme uzmanı gibi çalışıyorum. Bu konuda eğitim de aldım" diyor.  Schneider Electric'in, Garanti Bankası'nın, BSH'nin, DHL'in genel müdürleri yetenek havuzuna seçilecek kişilerin son onayını veriyor. TAV Holding İK Müdürü Didem Oral da "CEO'muz Sani Şener, seçim sürecine katılıp yetenekleri yakından tanımaya çalışır. Daha sonra da kariyerlerini takip eder" diyor.

HAVUZDA YÖNETİCİ AVI!
CEO'lar, normalin üzerinde yetkinlik gösteren çalışanlarını yetenek havuzunda topluyor. Bu havuzlar sayesinde, üstün performans gösteren çalışanlarını daha yakından tanıyıp izleyebiliyorlar. Abdi İbrahim İK Direktörü Hakan Önel, yetenek havuzuna şirket içinde en yüksek potansiyele sahip ilk 30 kişinin seçildiğini, CEO'nun da vaktinin önemli bir kısmına buraya ayırdığını söylüyor. CEO Club üyeleri, arasında yaptığımız ankete katılan CEO'ların yüzde 68,3'ü de şirketlerinde yetenek havuzu bulunduğunu, yüzde 20'si bu konuda çalışma içinde olduklarını söylüyor. CEO'ların yüzde 88 gibi büyük bir kısmı ise mevcut yöneticilerin önemli kısmının yetenek havuzlarından yetiştiğini belirtiyor. Yetenek havuzundan yöneticilerini yetiştiren şirketlerin başında BSH, Mercedes Benz, Turkcell, Arçelik, Ceva gibi sektörünün önde gelen şirketleri geliyor. BSH'de terfilerin yüzde 98'i, Mercedes Benz'de yüzde 97'si, Yapı Kredi'de yüzde 94'ü, Turkcell'de ise yüzde 80'i yetenek havuzundan yapılıyor. Terfilerin yüzde 85'ini yetenek havuzundan yaptıklarını söyleyen Arçelik İK Direktörü Buket Çelebiöven, "Yetenek havuzumuzdaki çalışanların gelişim planları genel müdürümüz Levent Çakıroğlu tarafından bizzat takip ediliyor" diyor. Yetenek havuzlarındaki kişi sayısı ise şirkete göre değişiyor. Örneğin Turkcell'in yetenek havuzunda 200, Bilim İlaç'ta 179, BSH'de 156, Mercedes Benz Türk'te 100, Ceva'da ise 80 kişi bulunuyor. Sadece büyük şirketlerde değil, bankalarda da yönetim havuzları aktif olarak kullanılıyor. Bankadaki şube müdürü pozisyonlarının yüzde 80'inin yetenek havuzundan karşılandığını söyleyen Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, bu sayede içeriden terfi oranlarının yüzde 88'e yükseldiğini belirtiyor.

YEMEKTE ÖZEL BULUŞMA
CEO'ların şirketteki yetenekleri birebir tanımak için en çok yararlandığı yöntemlerin başında yemekli toplantılar geliyor. Bu konuda kahvaltılardan öğle ve akşam yemeklerine, hatta "cross talk" toplantılarına kadar farklı uygulamalar mevcut. Avivasa ve Schneider Electric'te daha çok kahvaltı organize ediliyor. Schneider Electric Türkiye ve Orta Asya İK Direktörü Aylin Olsun, "Yönetim kurulu başkanımız Turhan Turhanlıgil, 3 ayda bir yapılan kahvaltılarla yeteneklerimizle düzenli olarak bir araya gelir" diyor. Vodafone'da ise CEO ve icra kurulu üyeleri her 6 ayda bir "Yeteneği Tartışma" toplantıları düzenliyor.~ Vodafone Türkiye Yetenek Geliştirme Direktörü Bülent Bayram, "CEO'muz bu buluşmalarda yeteneklerimizle bir araya geliyor, sorularını yanıtlıyor" diyor. Yeteneklerinin yüzde 97'sini şirket içinden yetiştiren Deloitte'ta da CEO, yeteneklerle ayda 2 kez bir araya geliyor.
Deloitte Türkiye İK Direktörü Ebru Pilav, "Yöneticilerimiz için yetenek yönetimi en öncelikli konu" diyor. Yedekleme havuzlarında 3 bin çalışanın bulunduğunu söyleyen Akbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Bade Sipahioğlu Işık da "Genel müdürümüz Hakan Binbaşgil genç yeteneklerimizle birebir görüşmeler yapar" diyor. Mercedes-Benz Türk'te ise yeteneklerin üst yönetim tarafından tanınırlıklarının artırılması için "cross talk" toplantıları düzenleniyor. Şirketin İK müdürü Salih Ertör, "CEO'muz yetenek havuzunda yer alan çalışanlarımızla bir araya geldiğinde onları dinler, performans ve aidiyet konusunda yüreklendirir" diyor. GlaxoSmithKline'da (GSK) ise bu konuda CEO Center uygulaması bulunuyor. GSK Türkiye İK Direktörü Sedef Karacan Şenyener, şirketin global CEO'su Sir Andrew Witty'nin organize ettiği CEO Center toplantılarında yetenek havuzundaki yöneticilerin kariyer planlamalarının yapıldığını söylüyor.

VAKTİMİN TÜZDE 15'İ YETENEKLERİN
DR ERDAL KARAMERCAN / ECZACIBAŞI TOPLULUĞU CEO'SU
40 TOPLANTI Holdingdeki üst düzey yöneticilerle birlikte sadece grup içindeki yeteneklerimizin belirlenmesi için yılda ortalama 60 saat süren 40’ın üzerinde toplantı gerçekleştiriyoruz. Benim ve grup başkanlarımın yıl içinde yetenek yönetimine ayırdığımız kişisel süre ise toplam çalışma vaktimizin yüzde 15’ini aşıyor.
SOHBET TOPLANTILARI Yüksek potansiyelli yönetici ve çalışanlarımızla sistematik olarak toplantı, seminer ve sohbet toplantılarında bir araya geliyorum. Bu toplantılarda bazen duygusal zeka, liderlik ve kişisel gelişim konusunda sunumlar da yapıyorum.
MENTOR’LARI VAR Her yüksek potansiyelli yöneticimiz için bir üst düzey yöneticimiz mentor olarak belirleniyor. Böylece yüksek potansiyelli yöneticilerimizle genel müdür ve üstü düzeydeki yöneticilerimiz birebir mentorluk süreci ve görüşmeleri yürütüyor.~


İŞTEN AYRILSALAR DA İLİŞKİMİZ BİTMİYOR
MERAL EREDENK / AVIVASA CEO'SU
SURECİN İÇİNDEYİM
Çalışan bağlılığı, şirket karnesinin de bir parçası, aynı zamanda iş sonuçlarını destekleyen önemli bir etken. Bu nedenle yetenek yönetimine tüm zamanımın yüzde 10’unu ayırıyorum. Sürecin hem tasarlanmasında hem de uygulamasında yer alıyorum.
YILDIZLAR YEMEĞİ
Dönemsel yetenek toplantıları düzenliyorum. Her kademeden yetenekli çalışanların kariyer planları üzerine onlarla görüşüyorum. Satıştaki yetenekli çalışanlarımız ile “Yıldızlar Yemeği” organizasyonu ile yılda 2 kez bir araya geliyoruz.
PAYLAŞIM SÜRÜYOR
Yetenekli çalışanlarımız ile yolculuğumuz yalnızca şirket çalışanıyken değil, onlar şirketimizden ayrıldıklarında da devam ediyor. Kendi işlerinin patronu olup kendi acentelerini kuran çalışanlarımız tecrübe ve bilgi birikimlerini bizimle paylaşmaya devam ediyor.

YENİ FİKİRLER ÇIKIYOR
Yetenek havuzundaki yöneticilerle bir araya gelen CEO'lar onlardan en çok şirketin mevcut sorunları, yeni fikirler, çözüm önerileri gibi konularda yararlanıyor. Beyin fırtınalarında gelecek için stratejiler belirleniyor. Örneğin Apple'da her yıl yüksek potansiyele sahip 100 çalışan ile üst düzey yöneticiler birlikte kampa alınıyor. CEO ve üst yönetim, yetenek havuzundaki bu kişilere bir sonraki yıl yapılması gereken 10 önemli konuyu soruyor. Böylece gelecek yıl yapılacak 3 önemli iş bu toplantılarda bir araya gelen yeteneklerden toplanıyor. Benzer strateji, Türkiye'deki holding ve bankalarda da izleniyor.
Alarko Holding Genel Koordinatörü Ayhan Yavrucu da genç yeteneklerden en çok gelecek ve holdingle ilgili fikirler alma konusunda yararlandığını söylüyor. Yetenek havuzundaki çalışanlarla "Benim Yolum" adını verdiği sohbet toplantılarıyla düzenli olarak bir araya geldiğini söyleyen Bilim İlaç'ın genel müdürü Dr. Erhan Baş da bu toplantılarda onlardan en çok yeni fikirler konusunda faydalandığını söylüyor ve ekliyor: Baş, "Yetenek havuzumuzdaki çalışanlarımızla birlikte şirketimizin önemli konularını tartışıyoruz. Geleceği yöneteceğimiz projeler hazırlıyoruz." diye konuşuyor. Yapı Kredi İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, yetenek havuzunun üyeleriyle üst yönetimin gerçekleştirdiği stratejik beyin fırtınası sonrası pek çok fikir çıktığını söylüyor. Bu fikirler üst yönetime raporlanıyor. Şekerbank Genel Müdür Yardımcısı Nejat Bilginer de genel müdür ile yeteneklerin bir araya geldiği toplantılarda en çok stratejilerin ve hedeflerin konuşulduğunu belirtiyor. ~

AYDA BİR AÇIK OFİS ÇALIŞIYORUM
ERKAN AKDEMİR / AVEA CEO'SU
BİZZAT TAKİP EDİYORUM
Yetenek yönetimi bizim gibi teknoloji şirketleri için çok önemli. Bu yüzden yetenek yönetimi şirkette bizzat benim takip ettiğim projelerden biri. Zaten, bunun şirket içinde en üst seviyede sahiplenilmesi gerekiyor.
BİRLİKTE ÇALIŞIYORUZ
Şirket olarak açık ofis sistemini uyguluyoruz. Ben de en az ayda bir sefer belli bir katta açık ofis ortamında çalışıyorum. Bu şekilde çalışanlarımla birebir görüşme, çalışma fırsatı yakalıyorum.
MENTOR GRUBU VAR
Kritik önem taşıyan kilit pozisyonlarımız için yedeklerimizi ise yetenek havuzlarından karşılıyoruz. Ayrıca genç yeteneklerimizi birer Avea lideri olarak geleceğe hazırlamak için yöneticilerimizden oluşan bir mentor grubu da oluşturduk.
CEO KAHVALTI
Özellikle şirkete yeni başlayan yeteneklerle her 4 ayda bir CEO kahvaltısında bir araya geliyorum. Bunun dışında orta ve üst düzey liderlerle de yılın her çeyreğinde yaptığım takvimi önceden belli toplantılarımız var.