Ücret erozyonu

2025 itibarıyla CEO maaşları küresel ölçekte güçlü bir yükseliş trendi izliyor. S&P 500 şirketlerinde CEO’ların ortalama yıllık toplam gelir paketi yüzde 9,8 artarak 17,7 milyon dolara ulaştı. İngiltere’de FTSE 100 CEO’ları ise ortalama bir çalışanın bir yıllık gelirini yılın ilk 29 saatinde kazanıyor. Türkiye’de de C seviye maaşlar birçok gelişmekte olan ülkeyi geride bırakmış durumda. Ancak bu nominal artış; yüksek enflasyon, döviz dalgalanmaları ve asgari ücretteki hızlı yükselişler nedeniyle reel olarak karşılığını bulmakta zorlanıyor.

Tuba İlze / [email protected]
Capital Dergisi / Temmuz 2025

Mercer verilerine göre Türkiye’de yeni mezunla genel müdür arasındaki maaş farkı 2023’te 1/13 iken, 2024’te 1/12’ye geriledi. Bu da son iki yılda yaklaşık yüzde 8 oranında bir daralmaya işaret ediyor. Bu tabloya, orta kademe yöneticiler açısından bakıldığındaysa farklı bir kırılma dikkat çekiyor: Alt kademeyle aralarındaki ücret farkı neredeyse silinmiş durumda. Artan sorumluluk ve azalan fark, bu kademede motivasyon kaybına yol açıyor. Şirketler ise bu yeni ücret mimarisi karşısında liderlik gelişim programları, prim sistemleri, hisse senedi opsiyonları ve esnek yan haklarla sistemi dönüştürmeye çalışıyor. Uzmanlara göre artık tek başına maaş yetmiyor. Kurumların çalışanlara sunduğu “değer önerisi” tüm ücret politikalarının merkezine yerleşiyor.

FARK NE KADAR DARALDI? 

CEO ve çalışan maaşları arasındaki fark, son 10 yılda hem küresel hem de Türkiye özelinde dikkat çekici biçimde daralsa da bu daralma tüm sektörlere eşit yansımıyor. 2014 yılında Türkiye’de genel müdür ile yeni mezun arasındaki ücret farkı bazı sektörlerde 400 katı aşarken, 2024 itibarıyla bu oran genel ortalamada 1/12’ye gerilemiş durumda. Mercer Doğu Akdeniz Kariyer Lideri Mustafa Kemal Kesim, “Özellikle 2022’den sonra ücret makasında aşağı yönlü bir trend izliyoruz” değerlendirmesinde bulunuyor. Bu daralmanın arkasında asgari ücretteki keskin artışların ve alt kademedeki maaşlara uygulanan yüksek zam oranlarının etkili olduğu görülüyor. Nitekim son üç yıldır sabit oranlı artışlardan vazgeçen birçok şirket, giriş seviyesine daha yüksek, üst seviyelere ise daha düşük artış oranları uygulayarak ücret eğrisinde denge arayışına girdi. Bu durum hem ücret makasının kapanmasına hem de üst yönetim pozisyonlarının satın alma gücünde erimeye yol açıyor.

Eleman.net CEO’su Levent Dicle de makasın kapandığını ancak sektör farkının belirleyici olduğunu vurgulayarak, “Teknoloji, finans ve enerji gibi yüksek kâr marjlı sektörlerde CEO ile çalışan arasındaki fark hala çok yüksek. Buna karşın sağlık ve eğitim gibi kamuya daha yakın sektörlerde makas dramatik biçimde kapanmış durumda” diyor.

HANGİ ÜLKEYİ YAKALADIK?

C seviye yöneticilerin ücretleri son yıllarda küresel ölçekte hızlı bir artış gösterse de bu artış her ülkenin ekonomik yapısı ve enflasyonist baskılarıyla birlikte farklı etkiler yaratıyor. Türkiye’de ise tablo karmaşık: Bir yandan yüksek enflasyon ve döviz kuru dalgalanmaları nedeniyle satın alma gücü düşerken, diğer yandan uluslararası yetenek çekme baskısıyla C seviye maaşlar yükseliyor. Mercer, Michael Page ve Korn Ferry verilerine göre Türkiye’de genel müdür seviyesindeki maaşlar bazı gelişmekte olan ülkelerin üzerine çıkmış durumda. Mercer’ın 2024 araştırmasına göre Türkiye’de yeni mezun ile genel müdür arasındaki maaş farkı 1/12 düzeyinde. Aynı oran ABD’de 1/5, Almanya’da 1/4, İngiltere ve Hollanda’da ise 1/5 ile 1/6 arasında değişiyor. Bu durum, Türkiye’deki C seviye maaşların nominal olarak hızla arttığını gösterse de satın alma gücü açısından hala ciddi farklar olduğunu ortaya koyuyor. Michael Page’in 2024 Hollanda maaş rehberine göre direktör seviyesinde brüt yıllık maaşlar 140-200 bin Euro arasında değişiyor. Türkiye’de aynı seviye için bu rakam yaklaşık 75- 100 bin Euro bandında seyrediyor. Korn Ferry’nin Ücret Endeksi’ne göre ise Türkiye, Polonya, Macaristan ve Çekya gibi Orta ve Doğu Avrupa ülkeleriyle benzer seviyelerde ancak yaşam maliyetleri göz önünde bulundurulduğunda geride kalıyor. Eleman.net CEO’su Levent Dicle de Türkiye’nin bu konumuna dikkat çekerek, “Amerika ve Batı Avrupa ülkelerinde C seviye maaşları Türkiye’den çok daha yüksek olsa da ülkemiz, Orta Doğu, Afrika ve bazı Asya ülkelerine göre bu alanda daha önde. Bu da üst düzey pozisyonların maliyetini şirketler açısından daha dikkatle yönetilmesi gereken bir konu haline getiriyor” diyor.

C SEVİYE ZORLANIYOR

2024 ve 2025 verilerine göre C seviye yöneticilerin maaşlarında nominal bazdaki artışlar son derece yanıltıcı. Youthall CEO’su Emre Aykan, bu tabloyu şöyle özetliyor: “Son yıllarda üst düzey yöneticilerin maaşları artış gösterse de döviz kuru ve enflasyon etkisi nedeniyle reel olarak ciddi bir gerileme yaşanıyor. Özellikle lüks tüketim, yurt dışı harcamalar ve uluslararası yatırımlar açısından hareket alanı daraldı.” Aykan, bu nedenle şirketlerin klasik maaş artışlarının ötesinde daha cazip yan hak paketleri ve uzun vadeli teşvik modellerine yöneldiğini belirtiyor.

Aykan’a göre alım gücündeki bu zayıflama yalnızca mevcut yönetim kadrosunun yaşam standardını değil yetenek yönetimini de doğrudan etkiliyor. “Türkiye’de üst yönetimin satın alma gücünün zayıflaması, yetenekli yöneticilerin yurt dışına yönelmesine neden oluyor. Bu da şirketleri daha rekabetçi paketler sunmaya zorluyor” diyor. 

Benzer bir yaklaşımı Saruhan Holding İK Direktörü Hamza Bayındır da paylaşıyor. Bayındır, pandemi sonrası hızlanan enflasyonun sektörel ücret dengelerini etkilediğini belirterek, “Pandemiyle birlikte hızla artan enflasyon, çalışanların ücret beklentilerini yukarı çekti. Bu da pozisyonlar arası maaş farklarının daralmasına neden oldu” diyor. Özellikle son beş yılda üst yönetim ve alt kademe arasındaki makasın gözle görülür şekilde kapandığını ifade eden Bayındır, bunun yalnızca sektörel tercihten değil ekonomik zorunluluktan kaynaklandığını vurguluyor. Bayındır, bu sıkışmanın yönetsel yapıların motivasyonunu da etkileyebileceğini belirterek şirketlerinde bu riski önceden tespit ettiklerini aktarıyor: “Kademeler arasındaki farkı koruyacak şekilde ücretlendirme modelimizi baştan tasarladık. Bu nedenle yönetici havuzumuzda bir daralma yaşanmadı” diyerek iç terfi süreçleri ve kariyer gelişim planlamalarının da bu stratejinin temel yapı taşları olduğunu ekliyor.

YENİ ÜCRET MİMARİLERİ

Özellikle yönetici pozisyonlarında maliyetin artması ve alt kademelere yaklaşan ücretlerin yarattığı baskı kurumları daha sofistike bir ücret mimarisi inşa etmeye zorluyor. Sistem Alüminyum İcra Kurulu Başkanı Ayhan Yerekaban, “Yönetici maaşları artık yalnızca unvana göre değil şirketin genel büyüme performansına paralel, daha dengeli biçimde şekilleniyor. Kaizen projeleriyle yenilikçi katkı sağlayan çalışanlarımızı ödüllendiriyor, uzun yıllar emek veren arkadaşlarımıza kıdem teşviki sunuyoruz” ifadelerini kullanıyor. Banat İK Direktörü Seçil Göle ise CEO-çalışan maaş farklarının sektörel dinamiklere bağlı olarak değiştiğine dikkat çekiyor. “Küreselleşme ve dijitalleşme, yetenek yönetimini stratejik hale getirdi. Bu dönüşümle birlikte bazı sektörlerde ücret makası daralırken stratejik risk ve sorumluluğun yüksek olduğu alanlarda hala korunuyor” değerlendirmesini yapıyor. Üst yönetim ile diğer kademeler arasındaki farkın tamamen ortadan kalkmasının doğru olmadığını vurgulayan Göle, “Bu fark yönetsel sorumlulukları ve karar alma süreçlerini yansıtmalı. Ancak bunun adil olması için performansa dayalı sistemleri devreye aldık” diyor. Banat’ta yöneticilere yalnızca maaş değil kariyer gelişimi, eğitim, liderlik programları ve esnek yan haklarla destek verildiğini belirten Göle, “Satın alma gücünü korumak için düzenli maaş güncellemeleri yapıyoruz. Performansa dayalı ve uzun vadeli teşviklerle bu yapıyı güçlendiriyoruz” diyor. 

Puratos Türkiye İnsan ve Kültür Başkan Yardımcısı Nilüfer Tuncer, ücretin yanı sıra refah stratejilerinin önemini vurguluyor. “İzin politikalarını yalnızca yasal zorunluluk olarak değil, kurumsal değerlerimizin bir parçası olarak görüyoruz” diyen Tuncer, yasal izin sürelerine ek olarak çalışanlara 6 gün fazladan yıllık izin verdiklerini söylüyor. Tuncer’e göre izin çeşitliliği artık şirketler için bir ayrıştırıcı faktör haline geldi ve Türkiye’de de bu uygulamaları benimseyen şirketler fark yaratıyor.

FARKLILAŞTIRILMIŞ MODELLER

Türkiye’de üst düzey yöneticilere ödenen maaşlar, nominal olarak yükselirken şirketlerin insan sermayesini elde tutma ve performansı ödüllendirme stratejileri de yeniden şekilleniyor. Gelişmekte olan ülkelerle kıyaslandığında Türkiye C seviye maaşlarda daha üst sıralarda yer alıyor. Ancak gelişmiş ekonomilerle aradaki farkın kapanması hala güç. Bu tablo hem ücret dengesizliklerini hem de şirketlerin rekabetçi kalabilme çabalarını doğrudan etkiliyor. Sistem Alüminyum İcra Kurulu Başkanı Ayhan Yerekaban, bu kırılgan tabloyu yönetmek için şirketlerin artık daha yaratıcı modeller geliştirmek zorunda kaldığını söylüyor. C seviye maaşların nominal olarak yükselmesine karşın alım gücündeki erimeye dikkat çeken Yerekaban, “Enflasyon ve döviz kuru dalgalanmaları, yaşam maliyetlerini hızla artırırken C seviye yöneticiler de bu baskıdan etkileniyor. Bu noktada şirketlerin sunduğu çeşitli yan haklar, enflasyon karşısında önemli bir dengeleyici unsur haline geliyor” diyor. Üretim sektöründe özellikle enerji ve hammadde maliyetlerinin ciddi baskı yarattığını belirten Yerekaban, bu nedenle şirket içinde başarıyı teşvik eden performansa bağlı ücretlendirme sistemlerini daha geniş kapsamda uygulamaya başladıklarını vurguluyor. 

ODAŞ İnsan ve Kültür Direktörü İnci Arıkan enerji, madencilik ve turizm gibi sermaye yoğun ve regülasyon odaklı sektörlerde CEO çalışan ücret farkının hala korunduğunu söylüyor. “Nitelikli ve teknik uzmanlığa sahip iş gücüne olan talep arttı. Bu da mühendislik ve teknik rollerde rekabeti sertleştirdi” diyen Arıkan, adil ve rekabetçi bir ücret modeli benimsediklerini, piyasa verilerini yakından takip ederek dengeli bir ücret makası oluşturduklarını ifade ediyor. Yalnızca maaşla değil bütüncül bir değer önerisiyle yetenekleri elde tutma stratejisinin önem kazandığını vurguluyor.

“MAKAS DARALIYOR AMA DENGELİ DEĞİL”

MUSTAFA KEMAL KESİM

MERCER DOĞU AKDENİZ KARİYER LİDER

FARK AZALDI

2024 Mercer Genel Sektör Ücret Araştırması’na göre yeni mezun ile genel müdür arasındaki maaş farkı 2023’te 1/13 iken, 2024’te 1/12’ye indi. Bu da son iki yılda yüzde 8’lik bir daralmaya işaret ediyor. Ücret trendlerinde 2022’den bu yana daha dengeli bir yapıya geçildiği görülüyor. Ancak bu daralma her sektöre eşit şekilde yansımıyor; özellikle teknoloji ve finans gibi sektörlerde fark hala belirgin.

UZMANLIĞA PRİM

2024 verileri, derin uzmanlık rollerine geçişte maaş artışlarının yönetici rollerine kıyasla daha yüksek olduğunu ortaya koyuyor. Uzman yardımcısından uzmana geçişte artış yüzde 32; kıdemli uzmandan ekip liderine geçişte yüzde 23. En yüksek sıçrama ise kıdemli uzmandan derin uzmanlığa geçişte yüzde 47 seviyesinde. Bu tablo, şirketlerin klasik yönetici pozisyonlarından çok bireysel teknik yetkinlikleri ödüllendirdiğini gösteriyor.

YENİ ZAM MODELİ

Mercer Ekim Ücret Artışı ve Yan Haklar Ara Anketi’ne göre, şirketlerin yüzde 61’i yılda bir, yüzde 33’ü iki, yüzde 6’sı ise yılda üçten fazla zam planlıyor. Ücret artış dönemleri ocak ayına çekilirken, sabit zam modeli yerini kademeli artışa bıraktı. Artan asgari ücretler nedeniyle giriş seviyelerine daha yüksek zam yapılırken, üst rollerin zam oranları düşüyor. Bu da üst düzeylerde satın alma gücünü sınırlıyor.

“DOĞRU YERDE ÜCRET MAKASI SORUN YARATMAZ”

AYŞE ÖZTUNA BOZOKLAR

ODGERS BERNDTSON TÜRKİYE KURUCU ORTAĞI

DEĞER YARATMA

Doğru ve dürüst zihniyetle değer yaratan yeteneklerle çalışan organizasyonlarda ücret makası olsa bile bu durum bir sorun teşkil etmez. Ücretlerin adil olup olmadığını anlamanın yolu, çalışanın performansı ve yarattığı katma değerle doğrudan bağlantısını kurmaktan geçiyor. Bu nedenle organizasyonlar, yalnızca ücret düzeyine değil değeri ortaya koyan yapıya odaklanmalı. Makasın varlığı değil neden oluştuğu önemlidir. O nedenle her ücret farkı adaletsizlik değildir, bazıları sürdürülebilir yüksek performansın doğal sonucudur.

STRATEJİK UYUM

Yönetim kurulları ve İK liderleri, ücret sistemlerinin hedeflenen sonuçları doğurup doğurmadığını sürekli gözden geçirmeli. Üst yönetimin bireysel performansı, kurumun büyüme hedefleriyle hizalanmadığında, ücret politikası da amacını yitirir. Kariyer planlaması, gelişim yolculuğu ve performans değerlendirme süreçlerinin entegre biçimde çalışması kritik önemdedir. Uzun vadeli başarı, yalnızca maaş artışıyla değil yöneticinin aidiyet hissiyle desteklenir. Sıkça yapılan ücret revizyonları yerine, yapılandırılmış ödül sistemleri daha sağlıklı sonuçlar doğurur.

YENİ DÖNEM

Bazı organizasyonlar üst düzey yöneticilerin baz ücretlerini düşük tutarak onları orta ve uzun vadeli hedeflere odaklamak için hisse bazlı teşvikler uyguluyor. Özellikle start up ve scale up ekosistemlerinde bu yaklaşım artık norm haline geliyor. Performansa bağlı bonuslar, dövize endeksli maaş uygulamaları ve iç girişimcilik fırsatları, yetenekli yöneticileri elde tutmakta etkili oluyor. Aynı zamanda yöneticilere gelişim planı sunulmalı, liderlik potansiyeli sistematik şekilde desteklenmeli. Yeni dönem, tek bir modelle değil esneklik, performans ve stratejik vizyonun birleşimiyle ilerleyecek.

ORTA KADEME ERİYOR YÖNETİCİ OLMAK CAZİBESİNİ YİTİRİYOR

YÖNETİCİ KRİZİ

Eleman.net CEO’su Levent Dicle, orta kademe yöneticilerin maaş yapısındaki değişim nedeniyle ciddi bir yönetsel kırılmayla karşı karşıya olunduğunu belirtiyor. “Orta kademede çalışanlar, daha fazla sorumluluk, uzun mesai saatleri ve yüksek stres karşılığında artık alt kademeyle neredeyse aynı maaşı alıyor. Bu da bu pozisyonlara olan ilgiyi azaltıyor ve şirketlerin yönetici havuzunu daraltıyor” değerlendirmesinde bulunuyor.

STRATEJİK DESTEK

ODAŞ İnsan ve Kültür Direktörü İnci Arıkan, “Orta kademe yöneticiler şirketin operasyonel başarısında kritik bir rol oynuyor. Ancak maaş makasının alt kademeye yaklaşması bu pozisyonların cazibesini azaltıyor” diyor. Yöneticileri liderlik programları, kariyer gelişimi ve iç terfi fırsatlarıyla da desteklediklerini vurgulayan Arıkan, “Zam oranlarımızı piyasa ortalamalarının yüzde 20 üzerinde tutarak destekleyici adımlar attık. Yan hakları çeşitlendirdik ve performansa dayalı sistemleri merkeze alıyoruz” diyor.

ŞİRKETLERİN OMURGASI

Kuzey Carolina Üniversitesi’nde sosyolog olan Prof. Dr. Arne L. Kalleberg, “Precarious Lives” adlı kitabın da yazarı. Kalleberg, ücret artışlarının üst kademe ile sınırlı kalmasının orta yönetici rollerinde motivasyon eksikliği yarattığını ifade ediyor. “Orta kademe yöneticiler, şirketlerin omurgasını oluşturur. Bu tabakada yaşanan motivasyon ve bağlılık sorunu, kurumsal hafızanın zayıflamasına ve organizasyonel istikrarsızlığa yol açabilir” diyen Kalleberg, şirketlerin şeffaf, performans temelli ve değer bazlı bir ücret mimarisi oluşturması gerektiğinin altını çiziyor.