- Anasayfa
- Yönetim
- İnsan kaynakları
- En ideali 7 kademe
En ideali 7 kademe
Yalın organizasyon kavramı ile iç içe geçmiş yapılar mevcut.
Bir dönem herkes yalın organizasyonu destekledi. Şirketler, unvan sayısını azaltmak için elinden geleni yaptı. 90’larda başlayan değişim, şirketlerde pek çok unvanın ortadan kalkmasına da neden oldu. Türkiye’de ise bu trend, 2001 kriziyle birlikte benimsendi. Son dönemde şirketlerin içinde bulunduğu sektöre ve pazarın şartlarına göre unvan sayısını ayarlaması gerektiğini düşünenlerin sayısı hiç de az değil. Hatta kimi sektörlerde unvan sayısının fazla olmasının gerekli olduğuna inananlar da var. Yine de bu unvanların hiyerarşik bir yapının parçası olmaktansa yatay kademeler olarak hizmet vermesi gerektiği de savunuluyor. Bu durum ise ara kademelerin çoğunun ortadan kalkması sonucunu doğuruyor.
Tüm bu gelişmeler ışığında uzmanlar, hızlı tüketim ürünleri, finansal hizmetler, ilaç gibi sektörlerde unvan kademesinin 8-10 arasında olmasını normal karşılıyor. Diğer sektörlerde ise ideal görülen unvan kademesi 5-7 civarında… Uzmanlar, orta ve büyük ölçekli şirketler için genel müdür, direktör/genel müdür yardımcısı, müdür, kıdemli uzman ve uzman olmak üzere 5 kademeli bir yapının ideal olduğunu belirtiyorlar.
Yeni çıkan Chief Risk Officier (CRO), Chief Innovation Officier (CIO), Employee Relations Manager (ERM) gibi unvanlar ise yatay kademelerin bir parçası olarak görülüyor. Danışman gibi işlev gören bu pozisyonlardaki kişiler, şirket içindeki tüm departmanlarla entegre şekilde çalışıyor. Microsoft, Google, GE gibi dev şirketlerde benimsenen bu yöntem, şirket içinde yönetim derinliğinin (span of control) artmasına da neden oluyor. Bu yolla eskiden birkaç kişiyi kontrol eden yöneticiler, artık daha fazla kişiye yöneticilik yapıyor. Derinliğin artması ise şirket içindeki yönetici pozisyonlarının sayısının azalmasına, ara kademelerin de yok olmasına neden oluyor.
~
PAZAR ŞARTLARI ETKİLİ
Peter Drucker’a göre işletme bünyesindeki her ilave kademe, bilginin sağlıklı bir şekilde üst kademelere ulaşma ihtimalini düşürüyor ve iletişim kanallarında “gürültü” yaratıyor. İK dünyasında bu görüş hala geçerliliğini korumayı sürdürüyor. Yine de unvan sayısında pazar şartlarının önemi de daha fazla anlaşılmış durumda. Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, orta ve büyük ölçekli şirketlerde genel müdür, direktör/genel müdür yardımcısı, müdür, kıdemli uzman ve uzman pozisyonlarından oluşan 5 kademelik bir yapının ideal olduğunu söylüyor. Özellikle satış, bayi organizasyonunun büyük olduğu hızlı tüketim, ilaç, bilişim, perakende, banka ve sigorta gibi sektörlerde kademe sayılarında artışlar görülebileceğine dikkat çekiyor. Eczacıbaşı Holding İK Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak, şirketlerin kendi ölçeklerine göre ideal unvan sayısı belirlemek yerine, pazar şartlarına uyum sağlama gayreti içinde olduklarını belirtiyor. “Artık bir kişinin unvanına bakıp yapılan işin büyüklüğünü anlayabilmek neredeyse imkansız hale geldi” diyen Taktak, çok farklı büyüklükteki kuruluşların birbirinden farklı unvanlar kullanmalarının da karmaşaya neden olduğunu söylüyor ve ekliyor: “Bizim bünyemizde unvan kullanımı, ilgili pazar koşulları çerçevesinde gerçekleştiriliyor. Görevler ise uluslararası geçerliliği olan bir değerlendirme sistemi ile objektif olarak değerlendiriliyor. Ücret ve yan haklar unvanlar değil, bu değerleme sistematiği baz alınarak belirleniyor.”
ÜCRET YERİNE UNVAN
Bir dönemin en önemli gerçeği olan ücret artışı yerine unvan verilmesi ise Türkiye’de hala devam eden bir İK yönetim anlayışı... PWC İnsan Kaynakları Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, unvanların çalışanların kariyerlerinde bulundukları noktayı gösteren tanımlamalar olması nedeniyle büyük önem taşıdığını söylüyor. Bu açıdan da kişisellik içerdiklerini belirtiyor. Ona göre kurumsallığın yeterince sağlam olmadığı bazı Türk şirketlerinde tanımlı yapılar ve görevlerden bahsetmek oldukça zor. Bu da kimi zaman kişi bazlı yaratılan unvanların ortaya çıkmasına neden oluyor. İnsan kaynaklarında sistem ve süreç eksikliğinin pek çok kararın unvan bazlı verilmesine de neden olduğunu düşünen Demiroğlu, “Bunun yanı sıra ücret artışlarının durduğu dönemlerde kişilere farklı unvanlar verilerek yapay bir terfi, kariyer ilerleme duygusu da yaşatılabiliyor” diye konuşuyor. Ülkü Feyyaz Taktak ise gerek elemanların kuruluşa çekilmesi gerekse tutulması açısından unvanın Türkiye’de hala oldukça büyük bir önem taşıdığını söylüyor. Hatta ona göre Akdeniz kültüründe unvan, bazı durumlarda maddi paketten bile önce gelebiliyor. “Çalışanların maddi paketlerinde değişiklik olmadan sadece ‘unvan’ için iş değiştirdiği uç örneklere bile rastlanıyor” diyen Taktak, kendi deyimiyle ‘asgari unvan’ gibi zorlama bir yapının ne işverene ne de iş görene bir yararı olmayacağını da sözlerine ekliyor. ~
YOK OLAN KADEMELER?
Tüm bu gelişmelerin ışığında İK dünyası artık “ideal unvan sayısı” yerine “optimum unvan sayısı” kavramını kullanıyor. Bu durumda ise yalın organizasyon yapısını destekleyen entegre yapılar ön plana çıkıyor. Sonuçta unvan sayısı artsa da bunlar hiyerarşik bir kademe olarak konumlanmıyor. Şirket içinde iç içe geçmiş halkalar olarak yatay organizasyonun bir parçası haline geliyorlar. Entegre yapıların ortaya çıkması ise şirketler bünyesinde bazı kademelerin yok olmasına neden oluyor. PWC İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, koordinatör gibi şirketlere göre konumu değişen unvanların ortadan kalkmaya başladığını söylüyor. My Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın ise artık tek bir alandan sorumlu olan departman müdürlerinin yerini proje liderlerinin aldığını söylüyor. Bu kişilerin ise proje bazlı organizasyonel ekipler kurduğunu belirtiyor ve “Eskiden tüm görev süresi boyunca tek bir müdüre bağlı çalışan kişi, farklı proje ekiplerinde farklı sorumluluklar alıyor, birden fazla kişiye raporluyor” diye konuşuyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş ise son dönemde müdür, müdür yardımcısı, şef, şef yardımcısı, yetkili, yetkili yardımcısı gibi katman yaratan orta kademe “yardımcı” unvanlarının seyrelmeye başladığını söylüyor ve ekliyor: “Bu durum hiyerarşinin azalmasına, çalışanların yetki ve sorumluluğu birlikte almalarına fırsat tanıyor. Sonuçta işler, doğru, kaliteli ve hızlı sonuçlanabiliyor.”
ÖRNEK ŞİRKET STRATEJİLERİ
Kaybolan bu unvanlar uyarınca kendi organizasyon yapısını düzenleyen şirketler de var. Perakende sektörünün önde gelen şirketlerinden YKM de bu şirketlerden biri. YKM İnsan Kaynakları ve İş Geliştirme Koordinatörü Murat Akgün, son 3 yılda kendi organizasyon yapılarında gerçekleştirdikleri revizyonla “eleman” ve “şef” unvanlarını kaldırdıklarını söylüyor. “Eleman“ yerine “asistan” unvanını; “şef” yerine de “yönetici” unvanını kullanmaya başladıklarını belirtiyor. Ford Otosan ise süreli unvanlar yaratarak şirket içinde bir yapılanma gerçekleştirmiş durumda. Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü Nursel Ölmez Ateş, çok gerekli olmadığı sürece organizasyonel yapıyı yeni unvanlarla karmaşıklaştırmamayı tercih ettiklerini söylüyor. “Yine de gelişim amaçlı ve yedekleme planının bir parçası olarak kişiye özel unvanların organizasyon içinde tanımlanması mümkün olabiliyor” diye konuşuyor. Bu pozisyon ve unvanların ise genelde süreli olduğunu ve kişinin hedeflenen pozisyona ataması yapıldıktan sonra ortadan kaldırıldığını belirtiyor. ~
YENİ UNVANLAR OLUŞTU
Son dönemde gelişen işletme yönetimsel pek çok trend ise yeni unvanların ortaya çıkmasına neden oluyor. Selen Kocabaş, son yıllarda şirketlerde risk yönetimi kavramının öneminin artmasıyla birlikte Chief Risk Officier (CRO) unvanıyla karşılaşılmaya başlandığını söylüyor. Ortaya çıkan diğer yeni unvanlarla ilgili ise şu yorumlarda bulunuyor: “İnovatif, yenilikçi ve yaratıcı bakış açısının artmasıyla birlikte Chief Innovation Officier (CIO) iş yerinde eğlence, eğlenirken çalışma yaklaşımı ile Chief Entertainment Officer gibi unvanlar ortaya çıktı. Sonuçta gelişen ve değişen iş ortamı paralelinde yeni unvanlar oluşuyor. Biz mesela 8-9 yıl önce Employee Relations Management (ERM) yani çalışan ilişkileri yönetimi tanımını ajandamıza almıştık. Bunun yanı sıra İK’da satışta olduğu gibi account manager unvanını yıllardır kullanıyoruz.” Ford Otosan İK Direktörü Nursel Ölmez Ateş ise kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetlerine şirketlerin bakış açısının değiştiğini söylüyor. 10 yıl önce organizasyonlarda böyle bir iş ve bu işi tanımlayan bir unvan yokken, bugün pek çok şirkette bu unvanın oluşmaya başladığını belirtiyor. Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna ise sanılanın aksine bu unvan çeşitliliğinin enflasyona neden olmadığını söylüyor. “Bu yeni unvanların altında büyük departmanlar yok. Bunlar danışman gibi proje bazlı ve tüm şirketteki departmanlarla entegre çalışan iç içe geçmiş yapılar” diye konuşuyor.
YENİDEN YAPILANMA ETKİLİ
Şirketlerin yeni unvan yaratmasının nedeni çeşitlilik içeriyor. Kimi teknolojik gelişmelere cevap vermek adına kimi yeni işletme yönetim trendleri uyarınca yeni unvan yaratıyor. Türk Telekom İK Başkanı Gökhan Bozkurt, şirketin faaliyet alanını değiştirmesi ya da genişletmesinin de yeni unvan yaratmada önemli bir etken olduğunu söylüyor. Yeni unvan oluşumunu sunulan ürün ve hizmetin çeşitliliğinin artmasına da bağlayan Bozkurt, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Organizasyondaki değişiklikler de çoğunlukla unvan yapılarında değişiklikler olmasıyla sonuçlanıyor. Biz de Türk Telekom’un değişen yüzünün çalışanlarına ve iş yapış şekillerine daha fazla yansıtılabilmesi, görev yetki ve sorumlulukları daha net ifade eden rollerin tanımlanabilmesi için yeni unvanlara ihtiyaç olduğunu düşünüyoruz.” YKM ise kendi içindeki yapılanma nedeniyle yeni unvanlar oluşturan bir diğer şirket. YKM İnsan Kaynakları ve İş Geliştirme Direktörü Murat Akgün, şirket içinde yeni oluşturulan bir departman olan global tedarik birimi için yeni unvanlar oluşturduklarını söylüyor. “Örneğin kalite kontrol teknisyeni ve global tedarik yöneticisi gibi görevler daha önce şirketimizde olmayan unvanlardı. Bu unvanlar departmanın kurulmasıyla yeni oluşturuldu. Bir diğer unvan ise kategori müdürü… Yaklaşık iki yıl önce satın alma yönetimi anlayışından satın alma fonksiyonunu da kapsayan kategori yönetimi anlayışına geçtik. Bunun sonucunda da kategori müdürü unvanını yarattık.” ~
AZ UNVANLI KURULUŞLARIN SIRRI NEREDE?
JTI’DA UNVAN SAYISI 5 JTI kendini “unvansız” bir kuruluş olarak tanımlıyor. JTI İK ve İdari İşler Direktörü Ece Sueren, mevcut işleri 5 çalışma grubu altında topladıklarını söylüyor. Bu yapı sayesinde hiyerarşiyi de minimize ettiklerini belirtiyor.
EFES’İN ÖNCELİĞİ VERİMLİLİK Efes Pilsen’de çalışan sayısı 6 bin 401 olmasına rağmen unvan sayısı sadece 4. Efes Pilsen İK Direktörü Saltuk Ertop, şirketin unvan sayısını, değişen piyasa koşullarına göre rekabetçi bir durumda tutabilmek için global ve lokal bazda sürekli olarak gözden geçirdiğini söylüyor.
UNVAN SAYISINDA YAPI ETKİLİ Türk Telekom İK Başkanı Gökhan Bozkurt, Türk Telekom’da 27 bin kişinin 7 unvan grubu altında çalıştığını söylüyor ve ekliyor: “Özellikle son 3 yılda, şirketimizin odaklandığı faaliyet alanlarını ve yürümekte olan çalışmaları destekleyecek şekilde yeni unvanlar oluşturmayı sürdürüyoruz.”
TURKCELL’DE HİYERARŞİ AZ Turkcell, yaklaşık 3 bin kişilik bir istihdama sahip. Unvan sayısı ise 5. Bunlar CEO, genel müdür yardımcısı, bölüm başkanı, müdür ve profesyonellerden oluşuyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu GMY. Selen Kocabaş, sade, hiyerarşinin az olduğu bir yönetim anlayışı benimsediklerini söylüyor.
BOŞLUK OLUŞMADAN TERFİ YOK
The Marmara Hotels&Residences İK Direktörü Muazzez Kutlay, bir pozisyonda boşluk oluşmadan terfi ve atama yapılamadığını söylüyor. Bu sayede belirli unvan katlarında yığılmalar olmadığını da sözlerine ekliyor. TNT GLOBAL ŞABLONA BAĞLI TNT Ekspres Türkiye İK Direktörü Zümrüt Erkan, şirket içinde yeni bir unvan talep, kontrol ve onay sürecinin insan kaynakları sorumluluğunda olduğunu söylüyor. Bu sayede kontrol dışı bir unvan büyümesi yaşanmadığını belirtiyor.
SADE ORGANİZASYON AMAÇLIYOR Bünyesinde 7 kademe bulunan Superonline geniş bant sistemi kullanarak sade ve yalın bir organizasyon yapısı oluşturmaya çalışıyor. Superonline İK Müdürü Zeynep Derya Levent,.bazı bant seviyelerinin hem uzman hem de yönetici seviyesindeki çalışanlar için mevcut olduğunu söylüyor.
SONUÇ ODAKLI ÇALIŞMAK ANA HEDEF Turkcell Global Bilgi İK Genel Müdür Yardımcısı Beti Yuhay, çağrı merkezi sektörünün genç ve dinamik yapısı gereği şirket içi hiyerarşiyi mümkün olduğu kadar azaltıp yalın yapılarla hızlı hareket edebilmeyi ve sonuç odaklı çalışmayı hedeflediklerini söylüyor. ~
AYLİN COŞKUNOĞLU NAZLIAKA / AYŞE ÖZTUNA
PROFIL INTERNATIONAL KADEMELER AZALIYOR Özellikle kriz ortamında, firmalar kademe azaltma yöntemiyle en alt kademeyle en üst kademe arasındaki mesafeyi kısaltmaya başladı. Son yıllarda ise bu strateji paralelinde daha çok orta kademe pozisyonların ortadan kaldırıldığını ve organizasyon içi verimliliğin artırılmaya çalışıldığını görebiliriz.
HİYERARŞİK YAPILAR HANTAL Bu tür düzenlemeler, firmalara esneklik sağlıyor. Hiyerarşinin yoğun olduğu, organizasyon yapısının dikey ve çok basamaklı olduğu yapıların günümüzde ihtiyaç duyulan dinamizmden uzak, hantal yapılar olduğu bir gerçek.
LİDER OLMANIN YOLU Bürokrasinin az olduğu ve hızlı karar alınıp harekete geçilebilen yapıların günümüzün koşullarına daha kolay ayak uydurduğu ve fırsatları daha önceden görüp pazarlarında lider oyunculardan biri olabildiklerini görebiliyoruz. Bürokrasinin fazla olduğu, çok basamaklı yapılarda üst yönetimin vizyonunun orta ve alt kadrolarda net anlaşılmaması da önemli sorunlardan bir tanesi.
“KADEME SAYILARI AZALIYOR”
HRM KURUCU ORTAK İDEAL UNVAN SAYISI VAR MIDIR?
ÖLÇEĞE GÖRE UNVAN Unvan yapıları organizasyondan organizasyona farklılık gösteriyor. Küçük ve orta ölçekli firmalarda unvan kademesi 12’ye kadar çıkabiliyor. Büyük ölçekli firmalar ise son yıllarda yalın organizasyon yapılarına geçti. Bu tip kurumsal şirketlerde unvan sayısı daha sınırlı.
KODLAR ORTAYA ÇIKTI Unvan sadeleştirilmesine gidilen büyük ölçekli firmalarda, yönetim kademesi 3’e ya da 4’e indiriliyor. Grup şefi, ana grup şefi, departman müdürü, ana bölüm müdürü gibi uzun yıllar kullanılan ve çalışanlarca benimsenmiş yönetici unvanlarının yerine şirket içerisindeki seviyeyi gösteren A1, A2, A3 gibi kodlar kullanılıyor.
GELENEKSEL SEKTÖRLER YAVAŞ Özellikle hizmet sektöründe unvanlar daha hızlı değişirken geleneksel sektörlerde unvan konusundaki alışkanlıklar çok kolay terk edilmiyor. Bankacılık sektöründe ise son dönemde Akbank, Yapı Kredi gibi şirketlerde unvanların revize edildiğini gördük.
HORMONLU ŞİRKETLER ORTAYA ÇIKTI Y jenerasyonu kısa sürede bir yönetici unvanına sahip olmayı arzuluyor. Bu konuda oldukça cömert davranan bazı firmalar var. Gereksiz unvanlar ise hormonlu şirketler yaratıyor.
PAZAR ŞARTLARI ETKİLİ Peter Drucker’a göre işletme bünyesindeki her ilave kademe, bilginin sağlıklı bir şekilde üst kademelere ulaşma ihtimalini düşürüyor ve iletişim kanallarında “gürültü” yaratıyor. İK dünyasında bu görüş hala geçerliliğini korumayı sürdürüyor. Yine de unvan sayısında pazar şartlarının önemi de daha fazla anlaşılmış durumda. Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, orta ve büyük ölçekli şirketlerde genel müdür, direktör/genel müdür yardımcısı, müdür, kıdemli uzman ve uzman pozisyonlarından oluşan 5 kademelik bir yapının ideal olduğunu söylüyor. Özellikle satış, bayi organizasyonunun büyük olduğu hızlı tüketim, ilaç, bilişim, perakende, banka ve sigorta gibi sektörlerde kademe sayılarında artışlar görülebileceğine dikkat çekiyor. Eczacıbaşı Holding İK Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak, şirketlerin kendi ölçeklerine göre ideal unvan sayısı belirlemek yerine, pazar şartlarına uyum sağlama gayreti içinde olduklarını belirtiyor. “Artık bir kişinin unvanına bakıp yapılan işin büyüklüğünü anlayabilmek neredeyse imkansız hale geldi” diyen Taktak, çok farklı büyüklükteki kuruluşların birbirinden farklı unvanlar kullanmalarının da karmaşaya neden olduğunu söylüyor ve ekliyor: “Bizim bünyemizde unvan kullanımı, ilgili pazar koşulları çerçevesinde gerçekleştiriliyor. Görevler ise uluslararası geçerliliği olan bir değerlendirme sistemi ile objektif olarak değerlendiriliyor. Ücret ve yan haklar unvanlar değil, bu değerleme sistematiği baz alınarak belirleniyor.”
ÜCRET YERİNE UNVAN
Bir dönemin en önemli gerçeği olan ücret artışı yerine unvan verilmesi ise Türkiye’de hala devam eden bir İK yönetim anlayışı... PWC İnsan Kaynakları Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, unvanların çalışanların kariyerlerinde bulundukları noktayı gösteren tanımlamalar olması nedeniyle büyük önem taşıdığını söylüyor. Bu açıdan da kişisellik içerdiklerini belirtiyor. Ona göre kurumsallığın yeterince sağlam olmadığı bazı Türk şirketlerinde tanımlı yapılar ve görevlerden bahsetmek oldukça zor. Bu da kimi zaman kişi bazlı yaratılan unvanların ortaya çıkmasına neden oluyor. İnsan kaynaklarında sistem ve süreç eksikliğinin pek çok kararın unvan bazlı verilmesine de neden olduğunu düşünen Demiroğlu, “Bunun yanı sıra ücret artışlarının durduğu dönemlerde kişilere farklı unvanlar verilerek yapay bir terfi, kariyer ilerleme duygusu da yaşatılabiliyor” diye konuşuyor. Ülkü Feyyaz Taktak ise gerek elemanların kuruluşa çekilmesi gerekse tutulması açısından unvanın Türkiye’de hala oldukça büyük bir önem taşıdığını söylüyor. Hatta ona göre Akdeniz kültüründe unvan, bazı durumlarda maddi paketten bile önce gelebiliyor. “Çalışanların maddi paketlerinde değişiklik olmadan sadece ‘unvan’ için iş değiştirdiği uç örneklere bile rastlanıyor” diyen Taktak, kendi deyimiyle ‘asgari unvan’ gibi zorlama bir yapının ne işverene ne de iş görene bir yararı olmayacağını da sözlerine ekliyor. ~
YOK OLAN KADEMELER?
Tüm bu gelişmelerin ışığında İK dünyası artık “ideal unvan sayısı” yerine “optimum unvan sayısı” kavramını kullanıyor. Bu durumda ise yalın organizasyon yapısını destekleyen entegre yapılar ön plana çıkıyor. Sonuçta unvan sayısı artsa da bunlar hiyerarşik bir kademe olarak konumlanmıyor. Şirket içinde iç içe geçmiş halkalar olarak yatay organizasyonun bir parçası haline geliyorlar. Entegre yapıların ortaya çıkması ise şirketler bünyesinde bazı kademelerin yok olmasına neden oluyor. PWC İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, koordinatör gibi şirketlere göre konumu değişen unvanların ortadan kalkmaya başladığını söylüyor. My Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın ise artık tek bir alandan sorumlu olan departman müdürlerinin yerini proje liderlerinin aldığını söylüyor. Bu kişilerin ise proje bazlı organizasyonel ekipler kurduğunu belirtiyor ve “Eskiden tüm görev süresi boyunca tek bir müdüre bağlı çalışan kişi, farklı proje ekiplerinde farklı sorumluluklar alıyor, birden fazla kişiye raporluyor” diye konuşuyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş ise son dönemde müdür, müdür yardımcısı, şef, şef yardımcısı, yetkili, yetkili yardımcısı gibi katman yaratan orta kademe “yardımcı” unvanlarının seyrelmeye başladığını söylüyor ve ekliyor: “Bu durum hiyerarşinin azalmasına, çalışanların yetki ve sorumluluğu birlikte almalarına fırsat tanıyor. Sonuçta işler, doğru, kaliteli ve hızlı sonuçlanabiliyor.”
ÖRNEK ŞİRKET STRATEJİLERİ
Kaybolan bu unvanlar uyarınca kendi organizasyon yapısını düzenleyen şirketler de var. Perakende sektörünün önde gelen şirketlerinden YKM de bu şirketlerden biri. YKM İnsan Kaynakları ve İş Geliştirme Koordinatörü Murat Akgün, son 3 yılda kendi organizasyon yapılarında gerçekleştirdikleri revizyonla “eleman” ve “şef” unvanlarını kaldırdıklarını söylüyor. “Eleman“ yerine “asistan” unvanını; “şef” yerine de “yönetici” unvanını kullanmaya başladıklarını belirtiyor. Ford Otosan ise süreli unvanlar yaratarak şirket içinde bir yapılanma gerçekleştirmiş durumda. Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü Nursel Ölmez Ateş, çok gerekli olmadığı sürece organizasyonel yapıyı yeni unvanlarla karmaşıklaştırmamayı tercih ettiklerini söylüyor. “Yine de gelişim amaçlı ve yedekleme planının bir parçası olarak kişiye özel unvanların organizasyon içinde tanımlanması mümkün olabiliyor” diye konuşuyor. Bu pozisyon ve unvanların ise genelde süreli olduğunu ve kişinin hedeflenen pozisyona ataması yapıldıktan sonra ortadan kaldırıldığını belirtiyor. ~
YENİ UNVANLAR OLUŞTU
Son dönemde gelişen işletme yönetimsel pek çok trend ise yeni unvanların ortaya çıkmasına neden oluyor. Selen Kocabaş, son yıllarda şirketlerde risk yönetimi kavramının öneminin artmasıyla birlikte Chief Risk Officier (CRO) unvanıyla karşılaşılmaya başlandığını söylüyor. Ortaya çıkan diğer yeni unvanlarla ilgili ise şu yorumlarda bulunuyor: “İnovatif, yenilikçi ve yaratıcı bakış açısının artmasıyla birlikte Chief Innovation Officier (CIO) iş yerinde eğlence, eğlenirken çalışma yaklaşımı ile Chief Entertainment Officer gibi unvanlar ortaya çıktı. Sonuçta gelişen ve değişen iş ortamı paralelinde yeni unvanlar oluşuyor. Biz mesela 8-9 yıl önce Employee Relations Management (ERM) yani çalışan ilişkileri yönetimi tanımını ajandamıza almıştık. Bunun yanı sıra İK’da satışta olduğu gibi account manager unvanını yıllardır kullanıyoruz.” Ford Otosan İK Direktörü Nursel Ölmez Ateş ise kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetlerine şirketlerin bakış açısının değiştiğini söylüyor. 10 yıl önce organizasyonlarda böyle bir iş ve bu işi tanımlayan bir unvan yokken, bugün pek çok şirkette bu unvanın oluşmaya başladığını belirtiyor. Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna ise sanılanın aksine bu unvan çeşitliliğinin enflasyona neden olmadığını söylüyor. “Bu yeni unvanların altında büyük departmanlar yok. Bunlar danışman gibi proje bazlı ve tüm şirketteki departmanlarla entegre çalışan iç içe geçmiş yapılar” diye konuşuyor.
YENİDEN YAPILANMA ETKİLİ
Şirketlerin yeni unvan yaratmasının nedeni çeşitlilik içeriyor. Kimi teknolojik gelişmelere cevap vermek adına kimi yeni işletme yönetim trendleri uyarınca yeni unvan yaratıyor. Türk Telekom İK Başkanı Gökhan Bozkurt, şirketin faaliyet alanını değiştirmesi ya da genişletmesinin de yeni unvan yaratmada önemli bir etken olduğunu söylüyor. Yeni unvan oluşumunu sunulan ürün ve hizmetin çeşitliliğinin artmasına da bağlayan Bozkurt, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Organizasyondaki değişiklikler de çoğunlukla unvan yapılarında değişiklikler olmasıyla sonuçlanıyor. Biz de Türk Telekom’un değişen yüzünün çalışanlarına ve iş yapış şekillerine daha fazla yansıtılabilmesi, görev yetki ve sorumlulukları daha net ifade eden rollerin tanımlanabilmesi için yeni unvanlara ihtiyaç olduğunu düşünüyoruz.” YKM ise kendi içindeki yapılanma nedeniyle yeni unvanlar oluşturan bir diğer şirket. YKM İnsan Kaynakları ve İş Geliştirme Direktörü Murat Akgün, şirket içinde yeni oluşturulan bir departman olan global tedarik birimi için yeni unvanlar oluşturduklarını söylüyor. “Örneğin kalite kontrol teknisyeni ve global tedarik yöneticisi gibi görevler daha önce şirketimizde olmayan unvanlardı. Bu unvanlar departmanın kurulmasıyla yeni oluşturuldu. Bir diğer unvan ise kategori müdürü… Yaklaşık iki yıl önce satın alma yönetimi anlayışından satın alma fonksiyonunu da kapsayan kategori yönetimi anlayışına geçtik. Bunun sonucunda da kategori müdürü unvanını yarattık.” ~
AZ UNVANLI KURULUŞLARIN SIRRI NEREDE?
JTI’DA UNVAN SAYISI 5 JTI kendini “unvansız” bir kuruluş olarak tanımlıyor. JTI İK ve İdari İşler Direktörü Ece Sueren, mevcut işleri 5 çalışma grubu altında topladıklarını söylüyor. Bu yapı sayesinde hiyerarşiyi de minimize ettiklerini belirtiyor.
EFES’İN ÖNCELİĞİ VERİMLİLİK Efes Pilsen’de çalışan sayısı 6 bin 401 olmasına rağmen unvan sayısı sadece 4. Efes Pilsen İK Direktörü Saltuk Ertop, şirketin unvan sayısını, değişen piyasa koşullarına göre rekabetçi bir durumda tutabilmek için global ve lokal bazda sürekli olarak gözden geçirdiğini söylüyor.
UNVAN SAYISINDA YAPI ETKİLİ Türk Telekom İK Başkanı Gökhan Bozkurt, Türk Telekom’da 27 bin kişinin 7 unvan grubu altında çalıştığını söylüyor ve ekliyor: “Özellikle son 3 yılda, şirketimizin odaklandığı faaliyet alanlarını ve yürümekte olan çalışmaları destekleyecek şekilde yeni unvanlar oluşturmayı sürdürüyoruz.”
TURKCELL’DE HİYERARŞİ AZ Turkcell, yaklaşık 3 bin kişilik bir istihdama sahip. Unvan sayısı ise 5. Bunlar CEO, genel müdür yardımcısı, bölüm başkanı, müdür ve profesyonellerden oluşuyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu GMY. Selen Kocabaş, sade, hiyerarşinin az olduğu bir yönetim anlayışı benimsediklerini söylüyor.
BOŞLUK OLUŞMADAN TERFİ YOK
The Marmara Hotels&Residences İK Direktörü Muazzez Kutlay, bir pozisyonda boşluk oluşmadan terfi ve atama yapılamadığını söylüyor. Bu sayede belirli unvan katlarında yığılmalar olmadığını da sözlerine ekliyor. TNT GLOBAL ŞABLONA BAĞLI TNT Ekspres Türkiye İK Direktörü Zümrüt Erkan, şirket içinde yeni bir unvan talep, kontrol ve onay sürecinin insan kaynakları sorumluluğunda olduğunu söylüyor. Bu sayede kontrol dışı bir unvan büyümesi yaşanmadığını belirtiyor.
SADE ORGANİZASYON AMAÇLIYOR Bünyesinde 7 kademe bulunan Superonline geniş bant sistemi kullanarak sade ve yalın bir organizasyon yapısı oluşturmaya çalışıyor. Superonline İK Müdürü Zeynep Derya Levent,.bazı bant seviyelerinin hem uzman hem de yönetici seviyesindeki çalışanlar için mevcut olduğunu söylüyor.
SONUÇ ODAKLI ÇALIŞMAK ANA HEDEF Turkcell Global Bilgi İK Genel Müdür Yardımcısı Beti Yuhay, çağrı merkezi sektörünün genç ve dinamik yapısı gereği şirket içi hiyerarşiyi mümkün olduğu kadar azaltıp yalın yapılarla hızlı hareket edebilmeyi ve sonuç odaklı çalışmayı hedeflediklerini söylüyor. ~
AYLİN COŞKUNOĞLU NAZLIAKA / AYŞE ÖZTUNA
PROFIL INTERNATIONAL KADEMELER AZALIYOR Özellikle kriz ortamında, firmalar kademe azaltma yöntemiyle en alt kademeyle en üst kademe arasındaki mesafeyi kısaltmaya başladı. Son yıllarda ise bu strateji paralelinde daha çok orta kademe pozisyonların ortadan kaldırıldığını ve organizasyon içi verimliliğin artırılmaya çalışıldığını görebiliriz.
HİYERARŞİK YAPILAR HANTAL Bu tür düzenlemeler, firmalara esneklik sağlıyor. Hiyerarşinin yoğun olduğu, organizasyon yapısının dikey ve çok basamaklı olduğu yapıların günümüzde ihtiyaç duyulan dinamizmden uzak, hantal yapılar olduğu bir gerçek.
LİDER OLMANIN YOLU Bürokrasinin az olduğu ve hızlı karar alınıp harekete geçilebilen yapıların günümüzün koşullarına daha kolay ayak uydurduğu ve fırsatları daha önceden görüp pazarlarında lider oyunculardan biri olabildiklerini görebiliyoruz. Bürokrasinin fazla olduğu, çok basamaklı yapılarda üst yönetimin vizyonunun orta ve alt kadrolarda net anlaşılmaması da önemli sorunlardan bir tanesi.
“KADEME SAYILARI AZALIYOR”
HRM KURUCU ORTAK İDEAL UNVAN SAYISI VAR MIDIR?
ÖLÇEĞE GÖRE UNVAN Unvan yapıları organizasyondan organizasyona farklılık gösteriyor. Küçük ve orta ölçekli firmalarda unvan kademesi 12’ye kadar çıkabiliyor. Büyük ölçekli firmalar ise son yıllarda yalın organizasyon yapılarına geçti. Bu tip kurumsal şirketlerde unvan sayısı daha sınırlı.
KODLAR ORTAYA ÇIKTI Unvan sadeleştirilmesine gidilen büyük ölçekli firmalarda, yönetim kademesi 3’e ya da 4’e indiriliyor. Grup şefi, ana grup şefi, departman müdürü, ana bölüm müdürü gibi uzun yıllar kullanılan ve çalışanlarca benimsenmiş yönetici unvanlarının yerine şirket içerisindeki seviyeyi gösteren A1, A2, A3 gibi kodlar kullanılıyor.
GELENEKSEL SEKTÖRLER YAVAŞ Özellikle hizmet sektöründe unvanlar daha hızlı değişirken geleneksel sektörlerde unvan konusundaki alışkanlıklar çok kolay terk edilmiyor. Bankacılık sektöründe ise son dönemde Akbank, Yapı Kredi gibi şirketlerde unvanların revize edildiğini gördük.
HORMONLU ŞİRKETLER ORTAYA ÇIKTI Y jenerasyonu kısa sürede bir yönetici unvanına sahip olmayı arzuluyor. Bu konuda oldukça cömert davranan bazı firmalar var. Gereksiz unvanlar ise hormonlu şirketler yaratıyor.
