En ideali 7 kademe

Yalın organizasyon kavramı ile iç içe geçmiş yapılar mevcut.

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
En ideali 7 kademe


PAZAR ŞARTLARI ETKİLİ

Peter Drucker’a göre işletme bünyesindeki her ilave kademe, bilginin sağlıklı bir şekilde üst kademelere ulaşma ihtimalini düşürüyor ve iletişim kanallarında “gürültü” yaratıyor. İK dünyasında bu görüş hala geçerliliğini korumayı sürdürüyor. Yine de unvan sayısında pazar şartlarının önemi de daha fazla anlaşılmış durumda. Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, orta ve büyük ölçekli şirketlerde genel müdür, direktör/genel müdür yardımcısı, müdür, kıdemli uzman ve uzman pozisyonlarından oluşan 5 kademelik bir yapının ideal olduğunu söylüyor. Özellikle satış, bayi organizasyonunun büyük olduğu hızlı tüketim, ilaç, bilişim, perakende, banka ve sigorta gibi sektörlerde kademe sayılarında artışlar görülebileceğine dikkat çekiyor. Eczacıbaşı Holding İK Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak, şirketlerin kendi ölçeklerine göre ideal unvan sayısı belirlemek yerine, pazar şartlarına uyum sağlama gayreti içinde olduklarını belirtiyor. “Artık bir kişinin unvanına bakıp yapılan işin büyüklüğünü anlayabilmek neredeyse imkansız hale geldi” diyen Taktak, çok farklı büyüklükteki kuruluşların birbirinden farklı unvanlar kullanmalarının da karmaşaya neden olduğunu söylüyor ve ekliyor: “Bizim bünyemizde unvan kullanımı, ilgili pazar koşulları çerçevesinde gerçekleştiriliyor. Görevler ise uluslararası geçerliliği olan bir değerlendirme sistemi ile objektif olarak değerlendiriliyor. Ücret ve yan haklar unvanlar değil, bu değerleme sistematiği baz alınarak belirleniyor.”

ÜCRET YERİNE UNVAN
Bir dönemin en önemli gerçeği olan ücret artışı yerine unvan verilmesi ise Türkiye’de hala devam eden bir İK yönetim anlayışı... PWC İnsan Kaynakları Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, unvanların çalışanların kariyerlerinde bulundukları noktayı gösteren tanımlamalar olması nedeniyle büyük önem taşıdığını söylüyor. Bu açıdan da kişisellik içerdiklerini belirtiyor. Ona göre kurumsallığın yeterince sağlam olmadığı bazı Türk şirketlerinde tanımlı yapılar ve görevlerden bahsetmek oldukça zor. Bu da kimi zaman kişi bazlı yaratılan unvanların ortaya çıkmasına neden oluyor. İnsan kaynaklarında sistem ve süreç eksikliğinin pek çok kararın unvan bazlı verilmesine de neden olduğunu düşünen Demiroğlu, “Bunun yanı sıra ücret artışlarının durduğu dönemlerde kişilere farklı unvanlar verilerek yapay bir terfi, kariyer ilerleme duygusu da yaşatılabiliyor” diye konuşuyor. Ülkü Feyyaz Taktak ise gerek elemanların kuruluşa çekilmesi gerekse tutulması açısından unvanın Türkiye’de hala oldukça büyük bir önem taşıdığını söylüyor. Hatta ona göre Akdeniz kültüründe unvan, bazı durumlarda maddi paketten bile önce gelebiliyor. “Çalışanların maddi paketlerinde değişiklik olmadan sadece ‘unvan’ için iş değiştirdiği uç örneklere bile rastlanıyor” diyen Taktak, kendi deyimiyle ‘asgari unvan’ gibi zorlama bir yapının ne işverene ne de iş görene bir yararı olmayacağını da sözlerine ekliyor.

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz




Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.