Kimi işe almam

Hande Yavuz

[email protected]

Bugün liderlerin markajına girmeyen kişilerin negatif, gergin, kibirli ve empati yoksunları olarak ortak paydada buluşmaları şaşırtıcı değil. Örneğin Eczacıbaşı Topluluğu Yönetim Kurulu Başkanı Bülent Eczacıbaşı, gülmeyen insanlarla çalışmak istemiyor. Eti Yönetim Kurulu Üyesi Hakan Polatoğlu, kendi fikrine aşık olanlardan uzak duruyor. Amgen Türkiye Genel Müdürü Güldem Berkman da gergin, endişe seviyesi yüksek, sinirli insanları işe alma taraftarı değil.

DoorDash CEO’su ve Pinterest Yönetim Kurulu Üyesi Gokul Rajaram, asla işe almayacağı tek kişinin gergin insanlar olduğunu söylüyor. Yatırımcı ve girişimci Kevin O’Leary de işkolik olanlardan uzak durduğunu belirtiyor. “İşkoliklerle çalışmak istemem. Günün tamamını çalışarak geçiren bir kişi sizi sadece verimsiz kılar. Ben onun yerine iş ve hayatın diğer unsurları arasında denge kurabilen kişilerle çalışmak isterim” diyor. Türkiye’de de birçok patron ve yönetici kimlerle çalışmak istemediği konusunda net bir fikre sahip. Örneğin Eczacıbaşı Topluluğu Yönetim Kurulu Başkanı Bülent Eczacıbaşı, gülmeyen insanlarla çalışmak istemediğini dile getiriyor. “Asık suratla çalışma ortamını bozmaya kimsenin hakkı yok. İşverenlerin de çalışanlar için en huzurlu ortamı sağlaması gerekir” diye konuşuyor. İş dünyasının duayen patronlarından rahmetli Vehbi Koç da çok iş değiştirmiş kişilerden uzak durulması gerektiğini düşünür, işe alımda bir de şu tavsiyede bulunurdu: “İş hayatında daha önce devlet hizmetinde görev almış değerli kimselerle tanıştım. Bu kişiler, okul veya üniversiteden mezun olur olmaz devlet hizmetine girdikleri ve bu hizmette yetiştikleri için özel sektöre geçtikleri zaman genellikle güçlük çekiyor.” 

DUYGUSAL ZEKAYA BAKIYOR 

Işıklar Holding Yönetim Kurulu Başkanı Rıza Kutlu Işık, duygusal zekası düşük kişileri işe almaktan kaçınıyor. Takım oyuncusu olmak için yüksek duygusal zekanın şart olduğunu belirten Işık, bunu da birebir görüşmelerde anlamaya çalışıyor. “Ayrıca kişilik testi de uyguluyoruz. Ben işe alımda en çok dürüstlük, liyakat ve yüksek duygusal zeka arıyorum” diye konuşuyor. HPE Türkiye Genel Müdürü Güngör Kaymak, her şeyi bildiğini iddia edenlerden, geçmişteki başarıları tek başına sahiplenip ekip arkadaşlarının katkılarına değer vermeyenlerden ve dinleme kusurlulardan uzak duruyor. Her şeyi bildiğini iddia edenlerin ekiplerini ve bulundukları ortamı her zaman domine etmeye çalışırken delegasyonda zorlanıp toksik etki yarattıklarını belirten Kaymak, “Geçmişteki başarıları tek başına sahiplenenlerin de ortak çalışma kültürü zayıftır, sinerji yaratmayı önemsemezler. Dinleme kusurlular, konuyu ve sorunu anlamak için yeterince zaman ayırmaz, satır aralarında verilen mesajları kaçırırlar” diyor. Kaymak, işe alım sürecinde adayı nasıl değerlendirdiğini şöyle paylaşıyor: “Geçmiş deneyimlerinden söz ederken seçtiği kelimelere ve kendisini nasıl konumladığına bakarım. Sohbet esnasında sorulan sorulara verdiği yanıtların konuyla ne kadar ilgili olduğuna bağlı olarak karşısındaki kişiyi ne düzeyde dinlediğine, kendisini nasıl ifade ettiğine dikkat ederim. Benim için dürüstlük, merak ve kurum kültürüne uyum kapasitesi önemli.” 

EMPATİ YOKSUNLARI TERCİH DIŞI 

Hasçelik CEO’su Naci Faydasıçok, empati yapamayan, karşısındakini dinlemeyen, aksiyona geçmekte yavaş olanlarla çalışmayı tercih etmiyor. İşe alımda kişilerin istediği özellikleri taşıyıp taşımadığına anlamak için referanslara baktığını belirten Faydasıçok, aynı zamanda ilk ayda çalışma performansının da kendisine fikir vermek için yettiğini dile getiriyor. İş insanı, işe alırken en dikkat ettiği ilk üç özelliğin de çalışkanlık, inisiyatif sahibi olmak ve yerine insan yetiştirmek olduğunu söylüyor. Mondelez International Türkiye Genel Müdürü İhsan Karagöz, işine tutkuyla bağlı olmayan kişilerin takımın bir parçası olamayacağını söylüyor. “İşini hırs ve tutkuyla yapanlar, kendi kariyerini yönetebilen, varmak istediği noktayı bilen kişiler” diyen Karakagöz, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Bu bir ekip işi ve hepimiz bu ekibin parçasıyız. Farklılıklarımızdan beslenip öğrenirken bizi ortak hedef ve başarıya götüren şey, aynı hırs ve tutkuyla işimizi yapmamız. Bu yüzden, tüm ekibimde görmek istediğim ortak özellik hırsla ve tutkuyla işlerini yapmaları.” Yönetici, iş görüşmeleri yaparken de adayın görüşmesini nasıl yönettiğine dikkat ediyor. Kendi kariyer görüşmesini yönetemeyen kişinin işini hiç yönetemeyeceğine inanan Karakgöz, “Görüşme sürecine hakim, süreçte kaybolmayan, iletişimi empatiyle, net, istek ve hedeflerini duru bir şekilde ifade eden ve bu süreci doğru yönetebilen adayları tercih ediyorum. İşe alım süreçlerinde mutlaka görmek istediğim üç özellik “sonuç odaklılık, güçlü iletişim, azim ve dayanıklılık” diyor. 

ENDİŞELİLER İŞE ALINMIYOR 

Eti Yönetim Kurulu Üyesi Hakan Polatoğlu, kendi fikrine aşık olanlarla çalışmak istemiyor. Bu kişilerin öğrenmeye açık olmadığını, takım oyununa adapte olamadıklarını, inovasyon süreçlerine katkıda bulunamadıklarını belirten Polatoğlu, “Objektif değerlendirme de yapamıyorlar” diyor. Polatoğlu, işe alımda aradığı özelliklerin olup olmadığını anlamak için vaka analizi verip adayın bağlı olacağı yönetici karşısında sunum yapmasını veya fikir geliştirmesini istiyor. Birlikte çalışmayı tercih ettiği kişileri de şöyle tanımlıyor: “Hayattaki amacıyla şirket amacı uyumlu olan, yeni fikirlere açık, çok yönlü görüş kabiliyetine sahip kişilerle çalışmak isterim.” Amgen Türkiye Genel Müdürü Güldem Berkman da gergin, endişe seviyesi yüksek, sinirli insanları işe almak istemiyor. 32 yıllık deneyimine dayanarak çok yetenekli olsa bile bu tür insanların işlerinin kolay ilerlemediğini, daha da önemlisi çevrelerine toksik etkilerinin olduğunu gözlemlediğini dile getiren Berkman, işe alımda da bu konuya dikkat ettiğini söylüyor. Bunu nasıl yaptığını da şöyle paylaşıyor: “Vücut dili benim için çok önemli. Sanal ortamda dahi olsa kişinin endişe ve gerginlik seviyesini ayırt edebildiğimi düşünüyorum. Elbette her insan pamuk gibi sinirlerinden arınmış olsun, hayata hep pozitif baksın gibi bir beklentimiz de yok. Ancak normal sınırların üstünde bir gerginliğin kesinlikle işe ve ekibe negatif etkisi oluyor. Ben öğrenme çevikliği ve merak duygusu olan, şirket değerlerine uyumlu, pozitif bakış açısı olan kişilerle çalışmak istiyorum.” 

KİBİRLİLERİ İSTEMİYOR

Pernord Ricard 0rta Doğu, Kuzey Afrika ve Türkiye Yönetici Direktörü Selçuk Tümay da hayata bakış açısı karamsar ve negatif olanlardan uzak duruyor. “Negatif insanlar hem kendilerini hem çevrelerini aşağı çekerek demotive ediyor, şirket kültürü için toksik hale geliyorlar” diyen Tümay, adaylarda bu özelliklerin olup olmadığını ölçmek için mutlaka ofis dışında bir yemek organize ediyor, iş ortamı dışında adayı tanımaya çalışıyor. “Bunun dışında adayın aynı seviyede çalışacağı iş arkadaşlarıyla da görüşme organize ediyoruz. Benim için işe alacağım kişide en önem verdiğim üç özellik; pozitiflik, tutarlılık, sürekli öğrenme konusunda istekli olmak” diyor. Sarkuysan Yönetim Kurulu Başkanı Hayrettin Çaycı da kibirli ve gergin kişileri takımında istemiyor. Kibrin işi öğrenmeye engel olduğunu, gergin kişilerin de sorunla beslendiklerini dile getiren Çaycı, işe alımda sorular sorarak bu kişileri saptamaya çalışıyor. “Bu kişiler yapacakları işleri küçümseme duygusu taşır. İşe girişteki en basit sorularda bile açık verirler” diye konuşuyor. Çaycı, aradığı özellikleri şöyle paylaşıyor: “İşe alırken üzerinde durduğum en önemli üç özellik önemliyle önemsizi ayırma kabiliyeti, çalıştığı iş yerlerinde kazandığı aidiyet duygu seviyesi, grup çalışmasına ve çevresine uyum kabiliyeti.” 

FARKLI DEĞER ETKİSİ 

Horoz Lojistik İcra Kurulu Başkanı Taner Horoz, dikkate değer bir başarı elde etmenin takım işi olduğunu düşünüyor. Horoz, mevcut yönetim takımına uyum sağlayamayacağını fark ettiği, şirket kültürüne adapte olamayacak, farklı değerlere sahip birini işe almadığını söylüyor. “Bizim değer yapımızda bir yöneticinin başarılı olabilmesi, insan odaklı bir bakış açısıyla sürekli gelişimi kovalayan ve bunu da yenilikçi stratejilerle ve teknoloji desteğiyle hayata geçirebilecek yetkinlikte olmasıyla yakından ilişkili” diyen Horoz, takım arkadaşlarından kendi ekipleriyle ve dış paydaşlarla iyi ilişkiler içinde olmalarını, büyük resmi görmelerini bekliyor. Yeşilırmak Elektrik Dağıtım A.Ş. Yönetim Kurulu Üyesi Bilal Aslan, heyecanı olmayan, özgüven patlaması yaşayan adayı işe alırken biraz düşündüğünü, çünkü çok konuşanın az iş yaptığına inandığını belirtiyor. Özellikle yönetici adaylarını kişilik ve yetkinlik testlerine tâbi tuttuklarını anlatan Aslan, istikrara bakıyor. “Çok fazla iş değiştirene şüpheyle yaklaşırım. Benim için adayın kendi geleceğini o işte görüp görmediği önemli. Çünkü meslek olarak benimsemediğiniz işte başarı şansınız yoktur” diyor. Esbaş CEO’su Faruk Güler, iş birliği yapmaya isteksiz, düşük sorumluluk duygusu olan, empati yeteneği az, iletişimi zayıf, geçmişten kopamayan kişilerle çalışmak istemiyor. Çalışmak istediği kişide aradığı özellikleri şöyle sıralıyor: “İşin gerektirdiği teknik bilgi ve beceriye sahip, iletişim becerisi güçlü, motivasyon ve tutku sahibi, değişime açık, yaratıcı.” Ecovis Kapital Network Ortağı Kaan Özkan da empati yeteneğinden yoksun kişileri asla takımına almamaya gayret ediyor. Bu kişilerin duygusal zekadan da yoksun olduklarını dile getiren Özkan, “Bu insanlar her şirket için zararlı. Öncelikle insan ilişkileri çok zayıf olan bu kişiler, iş arkadaşlarının da motivasyon ve moralini bozar. Herhangi bir şirket içi toplantıda dahi açıkça görüş bildirmeyi ve analiz etmeyi bile zora sokarlar. Hele ki bu insanların müşterilerle teması tamamen sakıncalı ve şirket için zararlı” diyor.