Performans tırmanıyor

Yasemin Erdoğan
[email protected]

CEO ücret paketinin önemli bir kısmını “performansa bağlama” trendi, Türkiye’de de giderek yaygınlaşıyor. Küresel devlerde ağırlık kazanan bu yöntem, son birkaç yıldır yerli patronların da gündeminde. Şu anda Türkiye’deki CEO’ların ücret paketinde performans payı yüzde 30-50 bandında seyrediyor. Ancak sektöre göre çok daha yüksek oranlara çıkanlar da var. Uzmanlar ise gelecekte performansın payının sabit ücreti geçeceği konusunda hemfikir.

Global ücret araştırma şirketi Equilar’ın “CEO Ücreti Trendleri 2016” (CEO Pay Trends 2016) raporu, son 6 yılda CEO’ların ücretlendirmesinde “performansa bağlı” maaşın çarpıcı biçimde öne çıktığını gösteriyor. Öyle ki dünyanın en büyük 500 şirketinin CEO ücret paketlerinde, performansa bağlı ödemelerin payı 2011’deki yüzde 30 oranından, 2015 sonunda yüzde 50’ye ulaştı. Uzmanlara göre bu eğilim, özellikle 2008 küresel ekonomik krizinden sonra kendini gösterdi. Aynı eğilimin Türkiye’de de gözlendiğini söylemek mümkün. Örneğin, Hay Group Türkiye’nin 2016’da yayınladığı “Üst Düzey Yönetici Ücret ve Yan Haklar Raporu”na göre üst düzey yöneticilere yapılan nakit ödemelerin yüzde 75’ini baz maaş, yüzde 25’ini performansa bağlı ödemelerin de içinde bulunduğu değişken ücret oluşturuyor. Acıbadem Sağlık Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Mehmet Ali Aydınlar da “Bir kısım yöneticimiz için yüzde 60 sabit, yüzde 40 performans ödemesi diğer bir kısım yöneticimiz için ise yüzde 70 sabit, yüzde 30 performans ödemesi uygulamamız var” sözleriyle bu eğilimi destekliyor. Aydınlar, üst kademelerde sabit oranın daha yüksek olduğunu vurguluyor. Willis Towers Watson’ın araştırması ise başka bir noktaya ışık tutuyor. Şirketin “Üst Düzey Yönetici Ücretlendirmesi ve Kurumsal Yönetim Araştırması”na göre şirketlerin yüzde 86’sında, üst düzey yöneticilerin bireysel performansıyla değişken ücret programları ilişkilendiriliyor. Yüzde 45’inde, sayısal esaslara göre değerlendirme yapılırken, yüzde 14’ü takdire göre bir değerlendirme yaparak ödüllendirmeyi gerçekleştiriyor. Şirketlerin yüzde 41’inde ise karma bir değerlendirme var. Üstelik bu yöntemi sadece patronlar değil, CEO’lar da benimsemiş durumda. Son 5-6 yıldır CEO’ların baz maaşı hiç sorgulamadığını belirten Amrop Türkiye Yönetici Ortağı Gülven Aytekin, “CEO’ların asıl sorguladıkları, yapacağı katkıya göre, yani şirketi ‘kârlı ve sürdürülebilir şekilde büyüttüğünde’ performans primi olarak ne alacağı” diye konuşuyor.

PAKETİN YÜZDE KAÇI?
Global arenada performansa dayalı ücretlendirmenin milat noktası 2008 küresel krizi oldu. ABD’de güçlenmeye başlayan trend, Avrupa ve ardından dünyanın geri kalanını etkisi altına aldı. Son dönemde Türkiye’deki büyük grup ve şirketlerin de giderek artan bir oranda “performans etkisini” dikkate aldıkları görülüyor. “Değişken pay özellikle son birkaç yılda yükseldi” diyen OneWorld Danışmanlık Ortağı Tim Bright, “Bazı şirketlerde bu oran yüzde 20’lerden yüzde 50’lere kadar çıktı. Ancak bu ödemeler birçok şirkette, hala çok planlı ve sistematik değil. Genelde net kriterler olmaksızın ayarlanıyor” diyor. Willis Towers Watson Türkiye, Yetenek ve Ödül Yönetimi Kıdemli Danışmanı Fulya Karakurum, “Üst yöneticilerin yıllık gelirlerinde değişken ücretin payı ağırlıklı olarak yüzde 30-50 arasında” diyor ve ekliyor: “CEO’ların değişken ücretleri şirket büyüklüklerine bağlı olmakla birlikte yüzde 100’e kadar ulaşabiliyor.” My Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın da son dönemde bu yönde bir gelişme olduğunu doğruluyor. “Performans bazlı prim sistemi artık çok daha fazla şirkette kullanılıyor” diyen Yalçın, şöyle devam ediyor: “Baz maaşlarda bir düşüş yok. Ama iş sonuçları iyi olan CEO’ların daha fazla prim alması söz konusu. Görüştüğümüz yöneticilerden takip ettiğim kadarıyla, yıl sonu performans primleri 6-8 aylık maaş civarında. Çok özel bir durum yoksa performans priminin yüzde 50-50 oranını geçmemesi gerekir.” İş dünyasının aktörleri de uzmanlarla aynı fikirde. “Yöneticilerin prim oranlarını performansa göre şekillendirme eğilimi artıyor” diyen Yeşim Tekstil CEO’su Şenol Şankaya, şöyle konuşuyor: “Bu pay, genelde yıllık toplam ücretin yüzde 20’sinin altında olmuyor. Biz de sistemimizi yeniliyoruz. Performans etkisinin daha fazla olmasını planlıyoruz.”

SEKTÖRLERİN PAKET ANALİZİ
CEO ve üst yönetici paketlerinde performansın payı, hem sektörlere hem şirketin ölçeğine göre farklılıklar gösteriyor. Performans odaklı sektörler arasında hızlı tüketim, perakende, finans, bankacılık, ilaç, kimya gibi alanlar öne çıkıyor. Ölçek bazında ise büyük grup ve holdinglerdeki ücret paketlerinde performans etkisi daha yüksek. BASF Türk İK Müdürü Taner Şimşek, “Performansa dayalı ücretlendirme, beyaz yakalı çalışan ve üst seviye yöneticilerde daha fazla kullanılıyor. Dolayısıyla, seviye yükseldikçe performans etkisinin arttığını söyleyebiliriz” diyor. Faik Sönmez Yönetim Kurulu Başkanı Mete Sönmez, hazır giyimdeki eğilimi anlatıyor: “Yönetici ücret paketlerinde performans payı, sektör genelinde yüzde 25-30’lar civarında. Bence normal seviyelerde. Mantıklı bir oran olduğunu düşünüyorum.” Willis Towers Watson Türkiye’den Fulya Karakurum, “Performansın ücret üzerindeki etkisi finans, teknoloji, enerji ve ilaç gibi sektörlerde öne çıkıyor. Mevcut durum küresel uygulamalarla da paralellik gösteriyor” şeklinde konuşuyor. Yeteneğe odaklanmış sektörlerin daha yüksek prim vermeye eğilimli olduğunu belirten OneWorld Danışmanlık Ortağı Tim Bright, “Daha kârlı şirketler ve son yıllarda hızlı büyüyen sektörler de aynı şekilde. Özellikle bankacılık, teknoloji, sağlık ve hızlı tüketim şirketlerinde yüksek bonuslar görüyoruz” diyor. HRM Danışmanlık Ortağı Elif Ejdar Özel ise yurt dıgerekşındaki durumu özetliyor: “Yurt dışında ağırlıklı olarak teknoloji, gayrimenkul ve medya sektörleri bu konuda öne geçmiş durumda. Örneğin Amerika’ya bakarsak medyanın gücü tartışılmaz seviyede. Buna bağlı olarak medya sektöründeki CEO’ların performanslarının çok yüksek olması gerekiyor.”~PAKET NASIL DEVAM EDER?
Ücret paketinde performans etkisinin artışı gelecekte de devam edecek. Hatta orta vadede performans payı ile sabit payın yer değiştireceğini öngörenler var. Uzun yıllar profesyonel yöneticilik yapan ve bugün yoluna melek yatırımcılıkla devam eden Cafer Fındıkoğlu, böyle düşünenlerden. Genelde performans ödemelerinin, toplam CEO ücretinin yüzde 35-40’ı olarak uygulandığını söyleyen Fındıkoğlu, şöyle konuşuyor: “Gelecekte bu oranın yüzde 50’lere kadar çıkabileceğini düşünüyorum. Hatta teknoloji ve ölçüm yöntemlerinin gelişmesine bağlı olarak bu oranlar tersine dönecektir. Yani toplam gelirin yüzde 35-40’ı sabit, geriye kalanı performansa dayalı olacaktır.” Human Group Genel Müdürü Gaye Özcan da sabit payın azalacağını öngörüyor. Özcan, “Şu anda yüzde 60-65 bandında olan baz maaşın ücret paketi içindeki oranı yüzde 60’ın altına düşebilecek. Baz maaş değil performansa dayalı yan haklar artırılıyor” diyor. BASF Türk İK Müdürü Taner Şimşek, “Türkiye’de bu etki henüz ABD ve Avrupa’daki kadar belirgin değil. Ancak özel sektörde her geçen yıl arttığını gözlemliyoruz” diye konuşuyor. Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, başka bir noktaya dikkat çekiyor: “Dünyadaki trendlerden biri sadece performansa dayalı ödüllendirme değil. Sürdürülebilir performansa dayalı ücretlendirme de öne çıkıyor. Bu bağlamda ödüllendirmenin cari yıl için değil, ötelenerek, gelecek yıllarda ödeme yapılacak şekilde icra edileceğini çok sık göreceğiz.”

PATRONUN YENİ TERCİHİ!
CEO’ların ücretlerini performansa bağlamak, en çok patronları memnun ediyor. Acıbadem Sağlık Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Mehmet Ali Aydınlar, “Ben bunun iyi bir sistem olduğunu düşünüyorum. Kazanınca hepimiz kazanıyoruz” diyor ve kendi uygulamalarını şöyle anlatıyor: “Performansa önem veriyor ve performansa göre ücretlendirme yapıyoruz. Ücret paketimiz iki kısımdan oluşuyor. Sabit verdiğimiz ücretin yanı sıra bir de performansa dayalı verdiğimiz ücret var. Performans payı kişinin kademesine göre değişiyor. Üst kademelerde sabit oran daha yüksek oluyor.”
Helvacızade Yönetim Kurulu Üyesi Mevlüt Büyükhelvacıgil de Aydınlar ile aynı fikirde. “Performansa dayalı ödemelerin yurt dışında olduğu gibi yaygınlaşması gerektiğine inanıyorum” diyen Büyükhelvacıgil, şöyle devam ediyor: “Kendi ekibime ve yöneticilerime bu yöntemi başarıyla uyguluyorum. Uygulamaya da devam edeceğim. Herkes başarısının ve katkısının karşılığını almalı. İdeal oranına bakarsak, bu payın kademeli şekilde ayarlanması taraftarıyım. Örneğin, ilk etapta ücret paketinin yüzde 20’si ile başlanabilir. İki yıl sonra eğer başarı elde edildiyse, bu oran yüzde 40’a çıkabilir.” Sarkuysan Yönetim Kurulu Başkanı Hayrettin Çaycı, “Türkiye’de yönetici ücretleri belirlenirken performans etkisi en büyük artıyı teşkil ediyor” diye konuşuyor. Zaten bu yöntemi aktif olarak uyguladıkları da şu açıklamasıyla vurguluyor: “Şirketimizde yönetici maaşlarının artırılmasında da en önemli kriter performansa dayalı verilerdir.”

İDEAL ORAN VAR MI?
Uzmanlar, “performans” için ideal oranın en az yüzde 30’larda olması gerektiğini belirtiyor. Patronlar ise ulaşılabilir hedefler koymanın kritik olduğunu savunuyor. Melek yatırımcı Cafer Fındıkoğlu, oranların, CEO’ya sağlanan gelirin miktarına bağlı olduğunu söylüyor. Fındıkoğlu, paketteki oranlar belirlenirken nelere dikkat edilmesi gerektiğini şöyle anlatıyor: “CEO, şirketi dışarıda temsil ederken giyimi, yaşam tarzı, ilişkileri ve davranışlarıyla da değerlendirilir. Burada asıl değerlendirilen şirketin kendisidir. Bu nedenle, CEO’nun alacağı sabit ücret saptanırken, bu hususlar dikkate alınmalı, sonrasında değişken kısım belirlenmeli. Sürdürülebilir şirket başarısı, sektördeki ücret yapısı gibi hususlar dikkate alınmalı.” Sarkuysan Yönetim Kurulu Başkanı Hayrettin Çaycı, “Bence ücret paketinde performansa dayalı değişken kısım yüzde 100 olmalıdır” diyor ve ekliyor: “Ancak mavi yakalıların sendikalı olması bu değerlendirmeyi yüzde 10-50 arasında düşürüyor.” Adecco Group Orta Doğu, Kuzey Afrika, Türkiye Bölge Direktörü Tibet Eğrioğlu, “Bu oran elbette şirketin hedefleri ve beklentileri doğrultusunda değişiklik gösteriyor. Ancak baz maaşın minimum yüzde 35-45’i kadar bir performans ödemesi ideal olacaktır” diye konuşuyor. Unida Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli’nin yorumları ise şöyle: “Global şirketler ve bankacılık, ilaç, telekomünikasyon gibi olgun sektörlerde prim yüzdeleri daha tanımlanmış durumda. Bence ideal oran bizimki gibi inişli çıkışlı ekonomilerde yarı yarıya olmalı. Orta kademe için ise prim yüzde 30’u geçmemeli.”

ÖNCE ADALET OLMALI!
Peki performans bazlı ödemeler her zaman fayda sağlıyor mu? Dezavantajları da var mı? Human Group Genel Müdürü Gaye Özcan, “Sistem adil bir şekilde kurulmazsa ücret uçurumunun artması ve çalışanlarda motivasyon düşüklüğü yaratması önemli bir risk. O nedenle tüm şirketi kapsayacak şekilde adilce ve iş barışını sağlayacak yapıda olmalı” diyor. Adecco Group Orta Doğu, Kuzey Afrika, Türkiye Bölge Direktörü Tibet Eğrioğlu, şunları söylüyor: “Yöneticiler ve denetleyiciler üzerinde ek bir baskı oluşabilir. Konjonktürden kaynaklanan durgunluk döneminde çok başarılı olan CEO’ların performansını ortaya koyamamaları gelir kaybına neden olur.” Performans ödemelerinin genel olarak avantajlı olduğunu teyit eden Amrop Türkiye Yönetici Ortağı Gülven Aytekin, zorluklarını şöyle özetliyor: “Zor olan yanı tabii ki garanti olmaması... Ancak liderler belli bir seviyeden sonra keyif almaya başlıyor. Son dönemdeki iş değişikliklerinde baz maaşı sorgulayan genel müdüre hiç rastlamıyoruz.” Korn Ferry Hay Group Bilgi Hizmetleri Müdürü Ersin Yıldırım, hedefleri sağlıklı belirlemenin önemini vurguluyor: “Bu hedeflerin kurum kültürüyle uyumlu olması başarıyı artırıyor. Sistemin şirkete ve kişilere özel tasarlanması, etkin liderler tarafından sahiplenilmesi ve etkin bir ödül yönetimiyle desteklenmesi, uygulamayı güçlü kılıyor.” Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere ise farklı bir açıdan bakıyor: “Aşırıya kaçılması yöneticilerin ‘başkasının parası’ ile aşırı risk alma motivasyonunu artırabilir. Ayrıca birçok akademik çalışma beyaz yakalara yönelik ödüllendirme mekanizmalarının faydadan çok zarar getirdiğini iddia ediyor. Bu yüzden de yöneticilerin doğru motivasyonunu bulmak ve aynı hedefe koşmayı sağlamak, ödüller yaratmaktan daha etkili olacaktır.”~“MUTLAKA UYGULANMALI”
MEVLÜT BÜYÜKHELVACIGİL HELVACIZADE YKÜ VE ZADE VİTAL GENEL MÜDÜRÜ
PERFORMANS KRİTİK
Yeni jenerasyonda bazı şirketlerde, bazı yönetici isimlerin sadece belli başlı birkaç konuda başarılı olduklarını görüyoruz. Örneğin çok iyi bir konuşmacı, çok iyi bir lider… Ancak bu durum şirketlerin büyümesi ve ilerlemesi için her zaman yeterli olmuyor. Neden? İhracatı, ticareti, yenilikçiliği eksik kalıyor. Bu başlıklar mecburen delege ediliyor. İşte bu nokta çok kritik. Eğer üst yönetici delege ettiği işlere hakim değilse, başarı sağlanamaz. Performans konusu işte bu noktada devreye giriyor.
KAYNAK AYRILMALI
Yurt dışında, uluslararası şirketlerde, kuruma kâr getiren, katma değer sağlayan CEO ve genel müdürler ayrı bir ödeme planıyla takdir ediliyor ve ödüllendiriliyorlar. Ben bu yöntemin kesinlikle doğru olduğunu düşünüyorum. Hatta yöneticinin şirkete sağladığı getiriye göre ona bir kaynak ayrılmalı. Aksi halde, eğer ücretin tamamı sabit olursa, o üst yönetici her şekilde işini garanti olarak görecektir.

“ÖLÇÜLEBİLİR OLMALI”
CAFER FINDIKOĞLU / MELEK YATIRIMCI
ORAN ARTIYOR
Halen sabit ödemeler toplam ücretin daha büyük oranını teşkil ediyor olsa da performans ödemelerinin oranı giderek artıyor. Şirketlerin başarılı yönetiminde bu yaklaşımın doğru olduğu görüşündeyim. Çünkü şirketin başarısının yükselmesi veya düşmesi, çalışanlarını da etkilemeli. Aksi durumda şirket düşüşte iken CEO’nun ekonomik koşullarının ve dolayısıyla refahının aynı kalması adil bir paylaşım olarak düşünülemez.
HEDEF VERİLMELİ
Performansa dayalı ücretlendirmede en önemli husus, hedeflerin verilmesidir. Hedefler ölçülebilir olmalı, gerçekleştiğinde, şirket de başarılı sonuçlara ulaşmış olmalı. Sonrasında, yorumlara fırsat vermemeli. Bu sağlanabilirse fazla sorun olmuyor. Çünkü şirket kazanmış ve patron mutlu ise en azından CEO’nun motivasyonunu bozmamak adına sorun olmuyor. Patronlar, şirket başarısı düşükse, bunun nedenlerini bile tartışmadan performans ödüllerini tamamen kesme yaklaşımına girebiliyor.

“BİZ NASIL UYGULADIK?”
CANER TUNAMAN / RECKITT BENCKISER GLOBAL KURUCU ORTAĞI VE TÜRKİYE BAŞKANI
YILLARDIR VAR
Hızlı tüketim ürünleri şirketleri arasında bu yöntemi çok büyük çapta uygulayan dünyadaki ilk şirket benim de dünya kurucuları arasında olduğum Benckiser’dir. Şirketimiz henüz daha çok küçük boyutlardayken, ‘Dünya devlerini nasıl yakalarız’ diye bu yöntemin kabulü için uğraştım. Üstelik sadece CEO’lar için değil, değişen oranlarda tüm şirket personeline uygulanmasını şiddetle önerdim. Sonunda başardık da...
YÜZDE 70’İ BULDU
Yıllık plana erişilmesi halinde CEO ve üst düzey yöneticiler için yıllık maaşın yüzde 70’i gibi büyük oranlarda performans ödemeleri yapıldı. Plan ne kadar geçildiyse ödenecek prim yükseliyordu. Bunun neticesinde yıl sonlarında birkaç milyon dolarlara varan performans primi alan yöneticilerimizin sayısı bir hayli çok oldu.
GİDEREK YAYILIYOR
Bu uygulamamız sayesinde şirketimiz geometrik büyümelerle sıfırdan dünyanın en büyükleri arasına girdi. Bugün baktığımızda sadece Türkiye’de değil bütün dünyada CEO ücretlerinde ve diğer yönetici ücretlerinde performans etkisi gittikçe artıyor. Değişen, birazda tembelleşen dünyada, artık bu yöntem çok elzem. Hatta biraz da çaresiz seçilen bir yol.