Ücretin yerini yönetici aldı!

Her gün dünya genelinde binlerce çalışan işten ayrılıyor. Peki, onları bu kararı almaya zorlayan bir numaralı etken nedir? Geçmişte az ücret almak, çalışanları başka bir iş aramaya itiyordu. Ancak dünyada artık işten ayrılmaların bir numaralı nedeni olarak patronla ve üst düzey yönetimle yaşanan anlaşmazlık öne çıkıyor. Business Training Experts’in yaptığı araştırma da bu savı doğruluyor. Araştırmaya göre patrona saygı duymama ya da patrondan hoşlanmama en önemli ayrılık nedeni… Diğer nedenler ise sırasıyla kişinin kendi yeteneğini kullanamaması, kariyerini geliştirememesi, şirket vizyon ve misyonuna etkide bulunamaması olarak sıralanıyor. Bu listede en alt sırada ise ücret var. Yönetim danışmanı Gregory P. Smith de çalışanların işten ayrılma nedeni olarak “Çalışanlar şirketten ayrılmıyor, patronlarından ayrılıyor” diyor. İK şirketi BambooHR’ın yaptığı son anketin sonucu da Smith’i destekliyor. Anket, 18-29 yaş arası çalışanların yüzde 61’inin yönetim kademesindekilerle yaşadığı sorunlar yüzünden işten ayrıldığını ortaya koyuyor. Bir başka İK uzmanı Robert Half’ın yaptığı anket de çalışanların kariyer fırsatları ve iş-özel yaşam dengesi konusunda yaşadığı sorunlar nedeniyle işten ayrıldığını kanıtlıyor. Half’ın yaptığı çalışmaya göre çalışanların yüzde 30’u daha iyi iş-yaşam dengesi sağlamak, yüzde 29’u kariyer fırsatlarını değerlendirmek ve yüzde 27’si de daha iyi ücret ve yan haklar için işten ayrılıyor.
YÖNETİCİNİN TAVRI ÖNEMLİ
Türkiye’deki tablo da dünya genelinden çok farklı değil. Yenibiris.com’la gerçekleştirdiğimiz ve 4 bin 644 kişinin katıldığı “İşten Ayrılma Nedenleri” anketine göre Türkiye’de de çok ciddi bir çalışan nüfus, yükselme beklentisi karşılanmadığı ve patronla sorun yaşadığı için işten ayrılıyor. Bu oran ankete katılanların yüzde 44’ünü oluşturuyor. Ücret ise yüzde 49’luk oranla yine ön sıralardaki bir ayrılık nedeni, ancak tek neden değil. Patronuyla yaşadığı sorunlar yüzünden iş yeriyle yollarını ayıranların oranının yüzde 30 olması bunun bir göstergesi. İK uzmanları bu tablonun iş hayatını net şekilde yanYarsıttığı görüşünde…Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, işten ayrılmanın en önemli gerekçesi olarak maaş gözükse de asıl sorunun yöneticilerin tavrı olduğunun altını çiziyor. Management Centre Türkiye CEO’su Tanyer Sönmezer de işten ayrılmayla ilgili yaptıkları gözlemlerde ve araştırmalarda en fazla öne çıkan unsurun insanların şirketleri değil, yöneticilerini terk etmeleri olduğunu söylüyor. “Özellikle kendilerine bir gelecek görememeleri, yaptıklarına anlam bulamamaları, performansın ötesinde birlikte olduğu insanlarla anlamlı zaman geçirememeleri, insanların işe bağlanmama faktörleri arasında yer alıyor. İnsanlar bir süre sonra bunları bulacakları yerleri aramaya çalışıyor ve bu yönde ilerliyorlar” diye konuşuyor.~JENERASYON FARKI
Söz konusu işten ayrılık olduğunda çalışanın yaşı da önemli bir rol oynuyor. Y jenerasyonu kariyer fırsatlarıyla daha ilgili olduğu için ayrılık kararını daha rahat alabilirken X jenerasyonu bu noktada daha farklı bir yaklaşım sergiliyor. Buck Consultant Yetenek ve İK Çözümleri Yöneticisi Stephen Coco, bugün şirketlerin İK departmanlarının Y jenerasyonun yüksek oranda iş değiştirmesiyle uğraştıklarını belirtiyor. “Y jenerasyonunun yüzde 70’i ilk işlerini 2 yıl içinde mutlaka değiştiriyor” diyor. Ancak Murat Yeşildere’ye göre bu konuda nesiller arasında çok büyük farklılık yok. En azından kendi gözlemlerinin bu yönde olduğunu ifade eden Yeşildere, “Nesiller arasındaki değişimin yöneticiden beklentiler kısmında olduğunu düşünüyorum. Şimdiki Y nesli çalışanlar, hayallerini gerçekleştirebilecekleri, dinleyen ve değişen yöneticilerle çalışmak isterken, bir önceki X nesli, kazanan ve güçlü liderlik gösteren yöneticilerle çalışmayı tercih ediyor” diye konuşuyor. Şirketlerin İK yöneticileri de X ve Y jenerasyonu arasında önemli bir fark olduğu görüşünde… Yapı Kredi İnsan Kaynakları ve Organizasyon Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, eski ve yeni jenerasyonun iş hayatından beklentilerinin bazı noktalarda farklılaştığını dile getiriyor ve ekliyor: “Yeni jenerasyon fikirlerini özgürce ifade edebildiği, kariyer basamaklarını daha hızlı çıkabildiği yerde çalışmayı tercih ediyor. Eski jenerasyon ise yeni jenerasyona göre daha kanaatkar ve fazla talepkar değil. Bu durum da her iki jenerasyonun ayrılış nedeninden çok ayrılma kararı alma hızını etkiliyor. Yeni jenerasyon beklentilerine karşılık göremediği durumda çok sık iş değiştirebiliyor. Ancak eski jenerasyon daha temkinli yaklaşmayı tercih ediyor.”
ŞİRKETLER NE DİYOR?
Birçok şirketin İK yöneticisi de işten ayrılma gerekçesinde son yıllarda değişiklikler olduğu görüşünde hemfikir. LC Waikiki İK Koordinatötü Edward David Southall, Y kuşağının aldığı ücretten ziyade kişisel gelişim ve yükselme imkanı, yaratıcılığını ve enerjisini çalışma ortamına yansıtma fırsatı gibi olanaklardan motive olduğunu söylüyor. Siemens Türkiye İK Direktörü Nurer Yüksel, işten ayrılmalarda etkili üç neden olduğunu belirtiyor. Bu nedenleri de şöyle sıralıyor: “Kariyer ve yükselme fırsatlarının yetersiz oluşu ilk sırada geliyor. Ayrıca çalışanın kendini geliştirecek ortam bulamaması da istifa nedeni. Ücret ve son yıllarda iş yerinin evden uzak oluşuyla iş-yaşam dengesinin olmaması da işten ayrılmalardaki önemli etkenler olarak karşımıza çıkıyor.” Daimler İK Müdürü Salih Ertör, “Her ne kadar ücret ve unvan gibi nedenler ayrılıklara gerekçe gösteriliyor olsa da en az bunlar kadar kişilerin işlerinde tatmin olmamaları, yöneticilerinden kendilerine değer verildiğini hissetmemeleri de önem taşıyor” diyor. Bosch Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Umut Güvenç de kariyer olanaklarının kısıtlı oluşu ve iş yeri ortamında yaşanan huzursuzlukların ayrılık nedeni olduğunu ifade ediyor. “Bunun dışında çalışanların işlerinde kendilerini geliştirme imkanlarının ve yönetim- çalışan arasında iletişim ortamının da motivasyon üzerinde önemli bir etkisi olduğuna inanıyoruz” diye konuşuyor. Metro Cash &Carry İK Direktörü Esra Daver de gözlemlerine dayanarak işten ayrılmada rol oynayan en önemli nedenin kariyer ve yükselme fırsatlarının eksikliği olduğunu açıklıyor. Yöneticiyle anlaşamamayı da ikinci önemli neden olarak gösteriyor.~HEDEF SADAKATİ ARTIRMAK
İşten ayrılık şirketler için önemli bir maliyet kalemi. Bunun yanında yetenekli çalışanın ayrılması da kritik bir kayıp olarak nitelendiriliyor. Bu nedenle şirketler bu ayrılık gerekçelerini ortadan kaldırmak için önemli bir çaba sarf ediyor. Çalışan bağlılığını artırmaya odaklanıyorlar. Media Markt İK Direktörü Seda Kaplan, çalışan bağlılığını artırmak için bugüne kadar pek çok proje ve uygulama gerçekleştirdiklerini söylüyor ve ekliyor: “Örneğin, genel merkezimizde geçtiğimiz yıl şirketimiz kilit çalışanlarına bağlılık paketleri ödemesi yapıldı. Bunun yanı sıra şirket genelinde yıl bazında ölçümlenen performans değerlendirme sonuçları da ikramiye ödemesi ile ödüllendirilmeye başlandı. Merkez çalışanları için pozisyon bazlı olarak liderlik, iletişim, müşteri odaklılık eğitimleri, MSA workshop etkinlikleri, İngilizce, Almanca, MS Office eğitimleri verildi.” Astra Zeneca İK Direktörü Feyza Aysan, global olarak yapılan çalışan bağlılığı anketlerinin lokal bazda çalışanlardan oluşturulan çalışma grupları tarafından değerlendirildiğini ve aksiyon planları çıkarılıp sürekli takip edildiğini açıklıyor. L’oreal içerden atamaya ağırlık vererek çalışanların kariyer gelişimlerini destekliyor. Finansbank, üniversite öğrencilerine ve çalışanlara yönelik yaptığı Y kuşağı araştırmaları ile Y kuşağının eğitim-gelişim ve kariyer olanaklarına yatırım yapıyor. Evyap, İK süreçlerini iş zenginleştirme ve eğitim beklentilerini karşılayacak şekilde yapılandırıyor. Garanti Bankası, yeni mezunların beklentilerini yakından takip ederek gerek iş-yaşam ilişkisi, gerek kariyer planlamalarında gereken aksiyonları alıyor. Generali Sigorta çalışan aidiyetini artırmak için özellikle yetenek havuzundaki çalışanlarına grubun yurtdışındaki diğer şirketlerinde de kariyer yollarını açıyor.

NEDEN ÜCRET ARKA PLANDA
SEMRA AKMAN / BORUSAN HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI BAŞKANI 
KARİYER BEKLENTİSİ 
Günümüzde iş değiştirme kararları, çoğunlukla kariyer gelişimi beklentisiyle ilgili nedenlerle alınıyor. Kariyer gelişimi kavramının içine terfi gibi dikey kariyer hareketlerinin yanında çalışanın kariyer hedefini destekleyen yatay hareketler, proje sorumlulukları, yetki ve inisiyatif, yönetici koçluğu, takdir edilme gibi birçok başlık giriyor. 
YATIRIMIN KARŞILIĞI 
Çalışma hayatımız boyunca ortaya koyduğumuz performans, hedeflerimizi gerçekleştirmek için kendimize yaptığımız bir yatırım aslında. Hepimiz bu yatırımın karşılığını almayı bekliyoruz. Bu nedenle ücret gibi maddi beklentiler en üst sırada yer almıyor. Hedeflerimize ulaşabileceğimize inanmadığımız bir kurumda daha fazla zaman kaybetmek istemiyoruz. Yine de ücret gibi maddi olanaklarla ilgili beklentiler önemini hiçbir zaman yitirmiyor. 
DAHA FAZLA KARİYER 
Günümüz iş yaşamında Y kuşağının ağırlığını her geçen gün daha fazla hissediyoruz. İşverenden daha fazla gelişim ve daha fazla kariyer hareketi bekliyorlar. Özellikle çalışanların seviyeleri arttıkça kriterlerde yönetim ile vizyon ya da yaklaşımların uyuşmazlığı gibi konular daha ön plana çıkıyor diyebiliriz. Ücretin daha arka planda olmasının ardında yaşam koşullarımızın eskiye göre büyük oranda değişmesi yatıyor.~BAĞLILIĞI ARTIRAN KONULAR
EMRE ÇAVUŞOĞULLARI / ERNST&YOUNG İK DİREKTÖRÜ
ŞEFFAF KARİYER YOLU
Ücret ve yan hakların, çalışanın motivasyonunu ve bağlılığını etkileyen en önemli etken olduğu düşünülse de araştırmalar göstermektedir ki son 10 yılda çalışan bağlılığını sağlamada öne çıkan konular, kişisel ve mesleki gelişim, şeffaf kariyer yolu, dengeli iş dağılımının sağlanması, adil ve eşit davranıldığının hissettirilmesi ve takdir edilmektir.
HUZUR ÖNEMLİ
Günümüzde çalışanlar öncelikli olarak özel hayatlarına ve kendi gelişimlerine de zaman ayırabilecekleri bir işte çalışmayı tercih ediyor. Çalışanların haftanın büyük kısmını iş yerlerinde geçirmeleri sebebiyle ofis ortamındaki huzur, beraber çalıştıkları ekip arkadaşlarıyla yöneticilerinin tutumu ve açık iletişim alınan ücrete kıyasla öne çıkan konular oluyor.
X VE Y FARKI
X jenerasyonu uzun yıllar aynı şirkette kalarak yükselmeyi hedeflerken; Y jenerasyonu mümkün olduğunca hızlı şekilde kariyer basamaklarını çıkabilmek adına daha kolay iş değişikliği yapabiliyor. Y jenerasyonu çeşitliliği seven ve farklı çalışma deneyimleri edinmeyi isterken, X jenerasyonu risk almaktan kaçınarak bulunduğu çalışma ortamı içerisinde kendini geliştirmeyi tercih ediyor. 

YÖNETİCİNİN KAÇINMASI GEREKEN KRİTİK 5 HATA 
ROBERT HALF / İK UZMANI
KARİYER BASAMAĞI EKSİKLİĞİ 
Kariyer haritası çizilmemişse çalışanlar kalmak için bir neden bulamaz. Sadakat ve katılım istiyorsanız, çalışanlarınıza şirketle birlikte nasıl gelişeceğini göstermelisiniz. 
EĞİTİM EKSİKLİĞİ 
Kariyer gelişimi ve eğitim, insanların organizasyonla daha çok iç içe olmasını sağlar. Mentorlarla çalışmak, yeteneklerini geliştirmek için kurulan yöntemler çalışanlar için çok önemlidir. 
KİŞİYE ÖZEL İLGİ 
Tüm çalışanlarınız için aynı takdir sözü, çalışanları mutlu etmez. Her bir çalışanın farklı motivasyona ihtiyacı vardır. Yapacağınız teşvikleri kişiselleştirin. Yapılan işten memnun olduğunuzu “teşekkür ederek” belirtin.ÇALIŞANLARINIZI DİNLEYİN 
Dinlenmediğini, dikkate alınmadığını hisseden çalışanın ayrılma olasılığı artacaktır. Açık iletişimi sağlayın. Çalışanlarınızı dinleyin. 
HATIRLANMAMA 
Eğer bir şirket çalışanının ayrılma oranlarını hesaplamamışsa ve ayrılma nedenleri ortaya çıkmamışsa yanlış giden bir şey var demektir. Çalışanlarınızı ve onlar için anlamlı günlerini hatırlayın…~“YÖNETİCİYLE YAŞANAN SORUNLAR AYRILIK NEDENİ”
RENGİN ONAY / COCA-COLA İÇECEK İK DİREKTÖRÜ
AYRILIKTA EN HIZLILAR
 İşten ayrılan çalışanlarımızın verilerini incelediğimizde genel trendlere paralel olarak en öne çıkan etkenin “farklı kariyer imkanlarını değerlendirmek” olduğunu görüyoruz. X ve Y jenerasyonu arasında işten ayrılma nedeni olarak net bir farklılık bulunmuyor. Ancak işten ayrılan çalışanlar içinde Y jenerasyonunun ağırlığının çok olduğunu söyleyebiliriz. Özellikle Y jenerasyonunun beklentilerini dikkate aldığımızda kısa sürede kendilerini geliştirecek somut kariyer imkanları görmemeleri ya da kendi yöneticileri ile ilişkilerinde yaşadıkları sıkıntılar onları daha kısa sürede işten ayrılmaya yönlendiriyor.
MENTORLUK DESTEĞİ
Tüm çalışanlarımızın birer Coca-Cola İçecek elçisi haline gelmesi için pek çok inisiyatifi hayata geçiriyoruz. Bunların başında kültürümüz ve liderlik yaklaşımlarımızı aktaran gelişim programlarımız geliyor. Bunların yanı sıra özellikle Y jenerasyonundaki çalışanlarımızın uzun vadeli bağlılıklarını sağlamak amacıyla kendi yöneticileri dışında şirketimizin deneyimli yöneticilerinden gelişim desteği aldıkları bir mentorluk programı da uyguluyoruz. Farklı gelişim imkanlarının yanında doğru ücret yönetiminin de uzun vadede çalışan bağlılığı açısından önemine inanıyoruz.