Zor çalışana özel yönetim

Uzmanlar işten çıkarmanın son çare olduğunun altını çiziyor, kişiye özel yaklaşımlarla zor insanları verimli çalışanlara dönüştürmenin mümkün olduğunu söylüyorlar...

29.11.2018 12:12:000
Paylaş Tweet Paylaş
Zor çalışana özel yönetim

DOĞRU VEDA ZAMANI

Cornell Üniversitesi Sektörel ve Çalışan İlişkileri Bölümü danışmanlarından Roxi Hewertson, önemli bir konunun altını çiziyor. Ona göre, “zor çalışan” olarak nitelendirilen kişilerin önemli bir bölümü, bu olumsuz tarafları hakkında en küçük bir fikre bile sahip değil. Hewertson, şöyle devam ediyor: “Yöneticilerinin bu konuda bilgilendirmeleri ve geri bildirimde bulunmaları gerekir. Ancak, çoğu durumda farkındalıkları yoktur ve yeterli duygusal zekaya sahip olmadıkları zaman, başkalarını rahatsız eden davranışlarının da farkında olmuyorlar.” Ona göre, bu tür kişilerle sorunlar üzerinden iletişim kurarken onlara yardımcı olacak bir perspektifle yaklaşılması gerekiyor. Hewertson, “Hareketlerin sonuçlarına odaklanarak onların farkındalığını artırmaya çalışmak gerekiyor” diyor. “Leading So People Will Follow” kitabının yazarı Erika Andersen ise zor çalışanlarla diyalog kurmak için yöneticilere şu tavsiyelerde bulunuyor: “Öncelikle onların bakış açılarını anlayacak şekilde onları dinleyin. Davranışlarıyla ilgili geri bildirimde bulunun. Zor davranışları belgeleyin. İşten çıkarmak ise her zaman son çare olmalı.” Stanford Üniversitesi’nde yönetim profesörü olan Robert Sutton ise farklı görüşte. Bir şirketin her şeyden önce “toksik” (zehirli) diye tanımladığı zor insanları barındırmaması gerektiğini savunan Sutton, iş ortamını zehirleyen kişilerle bu tür eğilimleri ortaya çıktığı anda vedalaşmak gerektiğini savunuyor. Ali Midillili de Sutton ile aynı doğrultuda görüş belirtiyor. “İnsanlar fonksiyonel becerileri yüzünden işe alınır ve davranışları yüzünden işten çıkarılır” diyen Midillili, zor çalışandan ne zaman vazgeçilmesi gerektiğini de şöyle ifade ediyor: “Zor bir çalışanla yolları ayırmadan önce ona 3 ila 6 ay arasındaki bir zaman dilimi tanımak yeterli.” 

İK’NIN “ZOR” STRATEJİSİ

Peki şirketler zor çalışanlarla başa çıkmak için neler yapıyor? Ankete katılan CEO ve C seviye yöneticiler çoğunlukla önce zor insanın ortaya koyduğu problemleri anlamak için iletişime geçiyor, problemi anladıktan sonra bir çözüm planı devreye koyuyor. Ayrıca sorunun kişiden mi yoksa çalışma koşullarından mı kaynaklandığını anlamaya çalışıyorlar. İpekyol-Twist-Machka İK Direktörü Ayşıl Akcanbaş, zor insanların mesai arkadaşlarının enerjilerini tükettiğini ve çalışma ortamının verimliliğini olumsuz etkilediğini gözlemlediğini paylaşıyor. Bu kişilerin farkındalıklarının düşük olduğunu da ifade eden Akcanbaş, “Bu nedenle farkındalıklarını artıracak yönde koçluk yapıyor, geri bildirimde bulunuyoruz” diyor. NG Grup Kurucu Başkanı Nafi Güral ise şirketlerindeki zor insanları incelettiğinde statükocu, değişime ve gelişime direnen insanlar olduklarını gördüğünü belirtiyor. “Bu kategorideki arkadaşlarımızla değişim konusunda ortak çalışmalar yaparak, değişimin getirdiği yararları yaşayarak kabul etmelerini sağlamaya çalışıyoruz. Bu gayretlerimizle zor insanları kazanma konusunda önemli başarılarımız oldu ama bitmedi, kazanmaya devam ediyoruz” diyor. Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp’e göre, “zor insan”, yüksek potansiyeli olduğu halde, bunu kullanmayıp, bir de üstüne negatif enerji üreten ve bunu etrafına yayan çalışan tipini temsil ediyor. Kurum içindeki zor insanları, yönetici veya kurum bunu istedi diye değil, kendi hayal ve hedefleri için çalışmaları konusunda yönlendirdiklerini belirten Alp, tüm çalışan popülasyonu içinde zor insan olarak tanımlayabileceklerinin yüzde 1 ila 3’ten fazla olamayacağını söylüyor. Alp, zor insanı yönetmek konusunda en kolay yolun işten çıkarıp kurtulmak olduğu görüşünde. “Önemli olan kurum ve ilgili kişi için maksimum verim elde etmek. O zaman bu kişinin güçlü, pozitif yönlerini verime çevirmek daha önemli” diye konuşuyor. 

“KAZANMAYA ÇALIŞIYORUZ” 

Aon Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Bülent Berktaş, zor insana farklı bir yaklaşım sergiliyor. Zor insanı kolay sonuçlarla yetinmeyen, koşulları zorlayan, sorgulayan kişi olarak kabul ediyor. “Çalışanlarımızın kişisel menfaatlerini ön planda tutmadığı, daha iyi iş sonuçları yaratmaya yönelik ‘zor’ davranışlarını destekler ve cesaretlendiririz” diyor. Berktaş, kişisel menfaatlerden kaynaklanan, daha iyi iş sonuçları yaratmayı hedeflemeyen “zor” davranışlara ise müsaade edilmemesi gerektiğini düşünüyor. “Bu tür ‘zor’ davranışlar sergileyen çalışanların yönelimlerine göre farklı görev veya projelerde yer alması sağlanmalı. Ayrıca bu çalışanlar, eğitimler ve mentorluk gibi uygulamalar ile desteklenmeli” diye konuşuyor. Jotun Doğu Avrupa ve Orta Asya’dan Sorumlu İnsan Kaynakları Müdürü Şükran Aytun da zor insanı dört grupta ele alıyor. Bunları özdisiplin eksikliği nedeniyle norm dışı davranışlar sergileyen, gelişime kapalı, iş performansı düşük, kişiler arası iletişim açısından zorluk çeken, şirketin kurum kültürüyle çelişen bireyler olarak gruplandırıyor. Öncelikle kişiler arası ilişkiler, öz disiplin ve etik değerler anlamında uyumsuzluk yaşayabilecekleri bireyleri işe alım esnasında tespit edip hiç aralarına katmamaya çalıştıklarını anlatan Aytun, olumsuz durumlar karşısındaki tutumlarını şöyle paylaşıyor: “Bireyi kazanmak için elimizden geleni yapıyoruz. Ama gerçekten zarar verir bir noktaya geldiyse o zaman yollarımızı ayırmaya karar verebiliyoruz. Jotun’da zor çalışan diyebileceğimiz çalışanların oranı ise yüzde 2’nin üzerinde değildir.”


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz




Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için çerez politikamızı inceleyebilirsiniz.