Kırmızı çizgim
İşte patron ve CEO’nun yol arkadaşı seçiminde olmazsa olmaz kişisel tercihleri ve kırmızı çizgileri…
“ADAPTASYON YETENEĞİ İSTERİM”
Patronların kırmızı çizgilerini bazen de şirketin ihtiyaçları belirliyor. Örneğin globalleşme atağında olan Hayat Kimya’nın icra kurulu başkanı Avni Kiğılı, değişime adaptasyon yeteneği yüksek olmayan yöneticiye şans tanımıyor… Kiğılı, bu prensibinin arkasındaki gerekçelerini şöyle anlatıyor: “Hayat Kimya, son 5 yılda Cezayir’den İran’a, Rusya’dan Nijerya’ya çok farklı coğrafyalara giriş yapan girişimci, atak, azimli ve cesur bir şirket. Kısa sürede bu coğrafyalarda, global markalarla rekabet edebilmek, özverili çalışma gerektiriyor. Başarımızı, bu işe gönlünü koyan yöneticilerimizle sürdürüyoruz. C seviye yöneticilerde de öncelikle özveriyle, dinamik kurum kültürümüze uyum sağlayabilecek, globalleşme sürecimizde değişime adapte olabilecek kişilerle birlikte çalışmaya önem veriyorum. Birlikte çalışmaya istekli olmayan, açık ve net iletişim kuramayan yönetici adaylarıyla da asla çalışamam.”
“DEĞİŞİM BECERİSİ ŞART”
BTA İcra Kurulu Başkanı Sadettin Cesur ise üst düzey işe alımda yüksek iletişim ve değişime uyum becerisinin kendisi için en önemli kriter olduğunu söylüyor. Cesur, “Yöneticilerimizi seçerken personel ve müşterilerimizle nasıl iletişim kuracağı bizim için çok önemli bir husus. Bizim gibi hızlı büyüyen bir şirkette doğal olarak yöneticilerimizden esneklik, yeniliklere uyum ve problem çözme konularında beklentimizin yüksek olduğunu söyleyebilirim” diyor. Orka Holding Yönetim Kurulu Başkanı Süleyman Orakçıoğlu için de takımla iyi bir etkileşime sahip olması C seviye adaylarda aradığı en öne çıkan özellik. Orakçıoğlu, C seviyedeki ideal yönetici profilini kendi kırmızı kalemiyle şöyle çiziyor: “Bu sorumluluğu alacak olan kişinin kendini kurtarıcı gibi görmemesi, aynı zamanda da tüm birimlerle ilişkilerinde dengeli ve uyumlu biri olmasına dikkat ediyorum. Kendini kurtarıcı gibi görenler ve aynı zamanda algı eşiği düşük olan kişilerle çalışmamaya dikkat ediyorum. Zaman için de kırmızı çizgilerim arasına iki kriter daha eklendi. Eskiye göre şu anda baktığımız zaman değişime ayak uyduramayanlardan ve sürekli olarak eleştiride bulunanlardan da uzak duruyoruz.”
“MUTLAKA HOBİSİ OLMALI”
Üst düzey adayların işe alımında profesyonel ve kişisel gelişime açıklığı ön koşul olarak görenler de var. Örneğin, GittiGidiyor Genel Müdürü Öğet Kantarcı, “C seviye adaylar sadece işinde değil kadar özel hayatında ve hobilerinde de üretken ve kendini yenileyen kişiler olmalı” diyor ve şöyle devam ediyor: “Bana göre iyi bir yönetici, mesai saatleri dışındaki saatlerini de ofiste geçiren kişi değil, kişisel uğraşları ve hobileriyle kendini motive eden ve işteki verimliliğini doğru yöneten kişidir. Bu nedenle ilgi alanlarına dikkat ediyorum. Zaman içinde bu kırmızı çizgilere bir de teknolojik yetkinlik kriteri eklendi. Dijital çağda, teknolojik yenilikleri takip eden, dijital dünyada planlamalarını iyi yapabilen ve yönetebilen adaylar her zaman bir adım önde olacaklar.” Generali Sigorta Genel Müdürü Mine Ayhan ise C seviye yönetici işe alımında en önemli kırmızı çizginin teknik yeterliliğin yanı sıra pozisyonun gerektirdiği kişilik özelliklerinin ilgili adayda bulunması olduğunu söylüyor. Ayhan, “Örneğin stres yönetimi gereken bir işe, baskı altında agresif olma ihtimali yüksek bir kişiyi yerleştirdiğimizde sonuçlar, hem çalışan hem de şirketimiz açısından çok iyi olmuyor” diyor.
Patronların kırmızı çizgilerini bazen de şirketin ihtiyaçları belirliyor. Örneğin globalleşme atağında olan Hayat Kimya’nın icra kurulu başkanı Avni Kiğılı, değişime adaptasyon yeteneği yüksek olmayan yöneticiye şans tanımıyor… Kiğılı, bu prensibinin arkasındaki gerekçelerini şöyle anlatıyor: “Hayat Kimya, son 5 yılda Cezayir’den İran’a, Rusya’dan Nijerya’ya çok farklı coğrafyalara giriş yapan girişimci, atak, azimli ve cesur bir şirket. Kısa sürede bu coğrafyalarda, global markalarla rekabet edebilmek, özverili çalışma gerektiriyor. Başarımızı, bu işe gönlünü koyan yöneticilerimizle sürdürüyoruz. C seviye yöneticilerde de öncelikle özveriyle, dinamik kurum kültürümüze uyum sağlayabilecek, globalleşme sürecimizde değişime adapte olabilecek kişilerle birlikte çalışmaya önem veriyorum. Birlikte çalışmaya istekli olmayan, açık ve net iletişim kuramayan yönetici adaylarıyla da asla çalışamam.”
“DEĞİŞİM BECERİSİ ŞART”
BTA İcra Kurulu Başkanı Sadettin Cesur ise üst düzey işe alımda yüksek iletişim ve değişime uyum becerisinin kendisi için en önemli kriter olduğunu söylüyor. Cesur, “Yöneticilerimizi seçerken personel ve müşterilerimizle nasıl iletişim kuracağı bizim için çok önemli bir husus. Bizim gibi hızlı büyüyen bir şirkette doğal olarak yöneticilerimizden esneklik, yeniliklere uyum ve problem çözme konularında beklentimizin yüksek olduğunu söyleyebilirim” diyor. Orka Holding Yönetim Kurulu Başkanı Süleyman Orakçıoğlu için de takımla iyi bir etkileşime sahip olması C seviye adaylarda aradığı en öne çıkan özellik. Orakçıoğlu, C seviyedeki ideal yönetici profilini kendi kırmızı kalemiyle şöyle çiziyor: “Bu sorumluluğu alacak olan kişinin kendini kurtarıcı gibi görmemesi, aynı zamanda da tüm birimlerle ilişkilerinde dengeli ve uyumlu biri olmasına dikkat ediyorum. Kendini kurtarıcı gibi görenler ve aynı zamanda algı eşiği düşük olan kişilerle çalışmamaya dikkat ediyorum. Zaman için de kırmızı çizgilerim arasına iki kriter daha eklendi. Eskiye göre şu anda baktığımız zaman değişime ayak uyduramayanlardan ve sürekli olarak eleştiride bulunanlardan da uzak duruyoruz.”
“MUTLAKA HOBİSİ OLMALI”
Üst düzey adayların işe alımında profesyonel ve kişisel gelişime açıklığı ön koşul olarak görenler de var. Örneğin, GittiGidiyor Genel Müdürü Öğet Kantarcı, “C seviye adaylar sadece işinde değil kadar özel hayatında ve hobilerinde de üretken ve kendini yenileyen kişiler olmalı” diyor ve şöyle devam ediyor: “Bana göre iyi bir yönetici, mesai saatleri dışındaki saatlerini de ofiste geçiren kişi değil, kişisel uğraşları ve hobileriyle kendini motive eden ve işteki verimliliğini doğru yöneten kişidir. Bu nedenle ilgi alanlarına dikkat ediyorum. Zaman içinde bu kırmızı çizgilere bir de teknolojik yetkinlik kriteri eklendi. Dijital çağda, teknolojik yenilikleri takip eden, dijital dünyada planlamalarını iyi yapabilen ve yönetebilen adaylar her zaman bir adım önde olacaklar.” Generali Sigorta Genel Müdürü Mine Ayhan ise C seviye yönetici işe alımında en önemli kırmızı çizginin teknik yeterliliğin yanı sıra pozisyonun gerektirdiği kişilik özelliklerinin ilgili adayda bulunması olduğunu söylüyor. Ayhan, “Örneğin stres yönetimi gereken bir işe, baskı altında agresif olma ihtimali yüksek bir kişiyi yerleştirdiğimizde sonuçlar, hem çalışan hem de şirketimiz açısından çok iyi olmuyor” diyor.
