Motivasyon 3.0 Dönemi Başlıyor

20’nci yüzyılda iş dünyasında çalışan motivasyonu için en çok klasik “havuç ve sopa” yöntemini kullanıldı. Bu yöntem o günün iş koşullarında işe de yaradı. Ancak yönetim danışmanı Daniel Pink, bugün bu yöntemin artık geçmişte kalması gerektiğini söylüyor. Hala kullanılıyor olmasını ise zararlı buluyor. Bugün tüm dünyanın yaşadığı krizi de ödül sisteminin yani havuçların yöneticileri baştan çıkarıp etik olmayan davranışlara sevk etmesine bağlıyor. Pink’in önerisi ise artık üst versiyon Motivasyon 3.0’a geçilmesi. Pink, çalışana özerklik tanınarak motive edilmesine dayanan sistemle ilgili olarak, “Biz insanlar, kendi yaşamlarımızı kontrol etmek isteriz. Çalışana özgürlük ve harika bir iş ortaya koyma konusunda kontrol verirseniz sizi şaşırtır. Çünkü hepimiz insanız” diyor.

Havuç Sopa Yöntemi Tarih Oluyor

Daniel Pink, son dönemin yükselen yönetim danışmanlarından... “Aklın Yeni Sınırları” kitabı dünyada en çok satanlar listesinde yer almıştı, Türkiye’de de büyük ilgi görmüştü. Pink son olarak “Drive” adını verdiği yeni bir kitapla iş dünyasına bu kez motivasyon konusunda çarpıcı gerçekler sunuyor. 50 yıllık davranış bilimleri araştırmalarına dayanarak ortaya konan bu yeni gerçeklerden en önemlisi “havuç ve sopa” olarak adlandırılan klasik ödül ve ceza sisteminin artık işe yaramadığı. Aksine Pink, bugünün değişen iş dünyasında sistemin iş yapış şekillerine zarar verdiğinin altını çiziyor. Hatta yaşanan global krizin nedenleri arasında ödül sisteminin yattığını savunarak şöyle diyor: “Büyük ve hızlı finansal kazanımlara yönelik beklenti birçok insanın dar bir bakış açısıyla bu ödüllere odaklanmasına neden oldu. Bu durum bazılarının etik olmayan şekilde davranmasına yol açarken, yaptıkları eylemlerin uzun vadedeki sonuçlarına yönelik kör olmalarını sağladı.”

Kitapta motivasyonun yeni yöntemlerini ortaya koyan Pink, bu yöntemleri de tıpkı bilişim dünyasında olduğu gibi Motivasyon 1.0, Motivasyon 2.0 ve Motivasyon 3.0 şeklinde versiyonlara ayırıyor. Son versiyon olan Motivasyon 3.0’la iş dünyasında çalışan verimliliği açısından muhteşem sonuçların elde edilebileceğini vaat ediyor.

Motivasyon 3.0 yaklaşımının temelinde çalışanlara istedikleri zaman diliminde, istedikleri işi, istedikleri şekilde yapma özerkliği var. Böylelikle herkesin en verimli şekilde çalışacağını belirten Pink, “Biz insanlar, yaşamlarımızı kontrol etmek isteriz. Çalışana özgürlük ve harika bir iş ortaya koyma konusunda kontrol verirseniz sizi şaşırtır. Çünkü hepimiz insanız” diyor.

“Drive”ın yazarı Daniel Pink, yeni motivasyon yöntemleri ve motivasyona dair yapılan en büyük yanlışlar konusunda Capital’in sorularını yanıtladı.

* Motivasyon 1.0, Motivasyon 2.0 ve Motivasyon 3.0 nedir? Açıklayabilir misiniz?
Toplumlar, bilgisayarlar gibi bir işletim sistemine sahip. Çoğunlukla görünmez olan talimatlar ve kurallar her şeyi yönetiyor. İlk motivasyonel operasyon sistemi Motivasyon 1.0 tümüyle hayatta kalmakla yani yemek yemekle, hayatını sürdürmek ve üremekle ilgili. Motivasyon 2.0 dışsal ödüller ve cezaları kapsıyor. Burada havuç ve sopa devreye giriyor. Bu sistem 20’nci yüzyılın çalışma ortamında gayet iyi işe yaradı. Fakat 21’inci yüzyılda daha üst bir sistem olan Motivasyon 3.0’a geçme ihtiyacı hissettik. Bu sistemde ise 3 ana unsur söz konusu. Bunlardan ilki özerklik, bunun açılımı kendi hayatlarımızı yönetme becerisi. İkincisi üstünlük, bir bakıma önemli olan konularda her zaman daha iyi olma isteği. Üçüncüsü ise amaç, bunun anlamı da yaptıklarımızın aslında bizden de büyük anlamlar içeriyor olması. Farkında olsak da olmasak da ortaya koyduklarımızla bir şeylere hizmet ediyor, bir ihtiyacı karşılıyor ya da bir değişimi yaratıyoruz.

* Motivasyon 3.0 akımını başarıyla uygulayan şirketler kimler? Bu şirketlerin deneyimlerinden bahseder misiniz?
Her ne kadar çok sayıda şirket hala çalışanlarını motive etmek için Motivasyon 2.0’ın havuç ve sopasını kullansa da, birkaç şirket Motivasyon 3.0’a geçiş yaptı ve muhteşem sonuçlar elde etti. Bu konuda en iyi örneklerden biri Avustralyalı yazılım şirketi Atlassian. Onlarda uygulama şu şekilde gerçekleşti. Bir gün her bir bölüm, programlayıcılarına normal işlerinin bir parçası olmasa bile istedikleri herhangi bir şey üzerinde çalışmalarını istedi. Bu uygulama gününe de “Fed Ex Days” adını verdiler. Böyle adlandırmalarının nedeni çalışanların bir gecede yeni bir şey ortaya koymak zorunda olmalarıydı. Bu günlerde birçok yeni ürün ve bir dizi yazılım düzenlemesi oluşturuldu. Böylelikle Atlassian çalışanlarına yeni bir fikir üretme konusunda teşvik pirimi yerine, radikal ölçülerde özerklik önermiş oldu.

* Siz ayrıca Tip 1’e da değiniyorsunuz. Tip 1 ne demek? 
Motivasyon 3.0 benim Tip 1 diye tanımladığım davranış şekline bağlı bir sistem. Tip 1 davranışında yapılan aktivitenin sağladığı ödül çok önemli değil. Burada asıl önemli olan yapılan aktivitenin doğal olarak bir tatmin sağlıyor olması. Yani o işi yapan bir ödül alacağı için değil, işi yapmak onu tatmin ettiği için harekete geçiyor.

* Yaşanan kriz ve ekonomik kaosun nedenleri arasında yanlış motivasyon yöntemleri de var mı?
Evet, bence Motivasyon 2.0 ve onun kişilerin kısa vadede elde edeceği ödüllere yönelik yaptığı vurgu, bugünkü ekonomik krizin oluşumuna katkıda bulundu. Büyük ve hızlı finansal kazanımlara yönelik beklenti birçok insanın dar bir bakış açısıyla bu ödüllere odaklanmasına neden oldu. Bu durum bazılarının etik olmayan şekilde davranmasına yol açarken, yaptıkları eylemlerin uzun vadedeki sonuçlarına yönelik adeta kör olmalarını sağladı.

* Şirketler klasik yöntemlerin işe yaramadığının ne kadar farkında? Farkında olmamak onları nasıl etkiliyor?
Sanırım birçok işletme eski motivasyon metotlarının işe yaramadığını görüyor. Şirketler özellikle işte çalışan çözülmesinin üst noktalara çıkmasıyla durumun farkına varıyor. Kısa vadede elde edecekleri kazanımların peşinde koşan çalışanların, etik olmayan ya da basiretsiz davranışlar sergilemeleri de sistemin işe yaramadığını ortaya koyuyor Özellikle bugünün zor ekonomilerinde şirketler işe yaramayan çalışanları ya da etik olmayan davranışları mazur göremez. Fakat birçok işletme eski havuç ve sopa yaklaşımının bir alternatifi olduğunu bilmiyor. Ben de “Drive” adlı kitabımda bunu yapmaya çalıştım. “Drive” davranış bilimlerinde yapılan 50 yılık araştırmalara dayanarak bize daha iyi motive etme yolları olduğunu gösteriyor.

* Motivasyon konusunda en iyi uygulamaları ortaya koyan şirketler kimler? Bu şirketlerin örnek uygulamalarından ve uygulamaların onların başarılarına olan katkısından söz eder misiniz?
Yıllar önce 3M, çalışanlarını zamanlarının yüzde 15’ini istedikleri projeler üzerinde çalışmaları konusunda teşvik etti. Bu politika sonucunda oluşan ürünler arasında 3M’in en popüler ürünlerinden biri Post-It yaratıldı. Bugün Google’ın da aralarında bulunduğu birçok şirket benzer politikaları benimsiyor ve benzer sonuçları alıyor. Sıradan bir yılda Google’ın yeni ürün ve tekliflerinin yarıdan fazlası çalışanların özerk hareket ettikleri yüzde 20’lik zaman diliminde yaratılıyor. Çalışan özerkliği konusunda başka bir başarılı uygulama ROWE adını taşıyor. Bu uygulama Amerikalı Best Buy’un iki eski yöneticisi tarafından oluşturuldu. ROWE, çalışanlara hiçbir plana sahip olmadıkları bir iş yeri sunuyor. Burada çalışanlar istedikleri zaman ne istiyorlarsa onun üzerinde çalışıyor. Önemli olan işlerini en iyi şekilde yapmaları. Sistemi uygulayan birkaç şirket çalışanlarının sadece işe odaklanarak çalıştıklarını keşfetti.

* Çalışan verimliliğini artırmak ve daha etkin bir yönetim sistemine kavuşmak isteyen şirketler nasıl bir değişim yaşamalı? Yeni sistemlere nasıl bir geçiş süreci gerçekleştirmeli?
Çalışan motivasyonunu ve verimliliğini yükseltmek isteyen şirketlerin Motivasyon 3.0’ın üç ana unsuruna dikkat etmesi gerekiyor. Bu üç ana unsur konusunda da kendilerine şu soruları sormalılar: “Çalışanlarımız işlerini nasıl, ne zaman, nerede ve kimle yapacakları konusunda yeterli kontrol ve özgürlüğe sahip mi?”, “Çalışanlarımıza düzenli olarak yaptıkları işi daha iyi yapma konusunda fırsat veriliyor mu?”, “Çalışanlarımız yaptıkları işin ne kadar önemli olduğunu, dünyayı ya da yaşamları anlamlı bir şekilde değiştirmeye katkıda bulundukları duygusunu yaşıyorlar mı?” Eğer bir şirket bu adımları atıp her bir soruya çalışanları adına “evet” yanıtını verebiliyorsa o zaman çok verimli ve cazip bir iş alanı yaratma konusunda iyi bir yolda demektir.

Motivasyonda Yapılan En Büyük Yanlışlar
* Motivasyon konusunda yapılan en önemli yanlışlar neler? Gerekli motivasyon ve çalışan verimliliğini sağlayamadığı için şirketler nasıl bir kayıp yaşıyor?

Çalışanı Gözetlemek
Çalışanları motive etmek söz konusu olduğunda bir şirketin yaptığı en büyük yanlış, çalışanlarının iyi bir iş yaptığından emin olmak için onların davranışlarını gözetleyip kontrol etmesi.

Kontrol İşe Yarar mı?
Başka bir deyişle, ortada şöyle bir inanış var: “Eğer biz çalışanlara neyi nasıl yapmaları gerektiğini söyleyip, doğru yapıp yapmadıklarını kontrol edersek işler çok daha iyi yapılır.”

Özgürlük Verin Şaşırtsınlar
Bu formül, çalışanların işi bırakması ve düşük verimlilik için işe yarar. Biz insanlar, kendi yaşamlarımızı kontrol etmek isteriz. Çalışana özgürlük ve harika bir iş ortaya koyma konusunda kontrol verirseniz sizi şaşırtır. Çünkü hepimiz insanız. 

Havuç ve Sopa Neden İşe Yaramıyor?
* Klasik havuç ve sopa yöntemi neden artık işe yaramıyor? Hangi etkenler ve gelişmeler bu yöntemi işlevsiz kıldı?

Sıradan İşlerde İşe Yaradı
Havuç ve sopa 20’nci yüzyılın ilk dönemlerinde yaratıcı olmayan sıradan işlerde gayet iyi işe yaradı. Fakat bugünün modern ekonomileri gelişip daha karmaşık bir hal alınca, iş dünyasında yapılan işler de daha çok kavramsallaştı.

Motivasyona Zarar Veriyor
Ve 50 yıllık davranışla ilgili yapılan araştırmalar, sıradan olmayan, kavramsal görevlerde havuç ve sopanın genellikle işe yaramadığını hatta motivasyona zarar verdiğini ortaya koydu.

Ödül Sisteminin Zararları
Ödüller kişilerin daha geniş ve yaratıcı düşünme yeteneklerini düşürebilir. Çünkü birçok kişi ödüle dar bir şekilde odaklanıyor ve bu onların mümkün olabilecek diğer çözümleri düşünmesine engel oluyor.

Yeni Dönemin Fark Yaratan Motivasyon Yöntemleri

Yüzde 10’luk Özgür Zaman
Birçok şirket “Yüzde 20’lik zaman”ı denemeye çalışmalı. Fakat işe ilk olarak yüzde 10’la başlayabilirler. Bu da 5 günlük çalışma zamanı içinde sadece bir öğleden sonra demek. Bu zaman diliminde çalışanlar istediklerini yapabilir, istedikleri konu üzerinde çalışabilirler. Zaten kaçımız iş yerinde bu kadar bir zamanı boşa harcamıyoruz? Sadece 6 ay bu uygulamayı gerçekleştirin, kim bilir belki biri yeni nesil bir Post-It keşfedebilir.

Herkes Özerk Çalışabilir
Ayrıca birçok insan yanlış bir şekilde, şirketlerin sadece daha yetenekli kişilere özerklik tanıyabileceğini, daha sıradan bir işte çalışanlar için böyle bir seçeneğin olamayacağını düşünüyor. Bu da kesinlikle yanlış. Herkes özerk çalışabilir. Burada en iyi örneklerden biri çağrı merkezleri. Dünya genelinde çoğu çağrı merkezi sıkıcı ve denetim altında bir iş ortamı sunuyor. Çalışanlar önceden belirlenmiş metinleri okuyarak gelen çağrıları yanıtlıyor. Aldıkları çağrılar takip ediliyor ve kaydediliyor.

Zappos Nasıl Tercih Edilir Oldu?
Amerika’da Zappos adında online bir ayakkabı şirketi var. Bu şirket tümüyle farklı bir yaklaşım uygulama kararı aldı. Çalışanlarını şirket politikasına uygun olarak eğittikten sonra onlara arayan tüketicilerin sorunlarını istedikleri şekilde çözmelerini, hiçbir şekilde yaptıkları görüşmelerin kayıt altına alınmayacağını söyledi. Tahmin edin ne oldu? Zappos, çağrı merkezi çalışanlarına kendi işlerini yapmaları konusunda tam yetki verdikten sonra Amerika’da müşteri servisleri alanında en çok tercih edilen şirket oldu.

Nilüfer Gözütok
[email protected]