Türkiye’nin İnsana Dayalı Şirketleri

Bu ay Capital ile birlikte “Türkiye’nin En Büyük 500 Özel Şirketi” araştırması ekini de alacaksınız. Listeye dikkatlice baktığınızda, bazı şirketlerin diğerlerinden ayrıldığını, dev tesisler ve fabrikalar yerine, insan gücüyle değer yarattıklarını göreceksiniz. Son yıllarda sayıları artan, hizmet, danışmanlık, düşünce ve yaratıcılık üreten bu şirketlere Türkiye’de de yenileri ekleniyor. Üstelik bu sayfalarda gördüğünüz gibi ortaya hiçbir üretim tesisi olmadığı halde devlerle kafa tutan şirketler de çıkabiliyor. Uzmanlar, “insana dayalı” olarak nitelendirilen, bu şirketlerinin sayısının hızla artacağını tahmin ediyorlar.

“Artık insan kaynağına odaklananların daha kârlı çıktığı sır değil. Eskiden hizmet sektörü bu konuyla daha fazla ilgileniyordu. Oysa bugün pek çok üretim şirketi insan kaynağının önemini kavramış durumda.”

Bu sözler Boston Consulting Group’in danışmanlarından Rainer Strack’a ait. Ona göre, artık pek çok şirketin çalışan maliyetleri artmış durumda. Bunun nedeni ise her ekonomide insan kaynağının şirketlere rekabet avantajı sağlamış olması.

Gerçekten de son yıllarda dünyada şirketlerin çoğu insana yaptığı yatırım miktarını artırıyor. Bu şirketler arasında IBM, Siemens, Merill Lynch gibi dünya devleri de var. Bu şirketlerin çalışan maliyetleri sektör ortalamasının oldukça üstünde. Uzmanlara göre de önümüzdeki dönemde çalışan maliyetleri yüksek olan ve “insana yatırım” felsefesini benimseyen şirketler rekabette bir adım öne geçecek.

Bu trend dünyada yaygın olarak kullanılan yeni unvanlar da ortaya çıkardı. “Sıkı insanları işe alma müdürü”, “İşte tutma sorumlusu” ve “Çalışan mentoru” gibi yeni görevler türedi. Bu kişiler işe faydalı olan çalışanları bulup, onların işte kalmalarını sağlamaya çalışıyor.

İnsanla yükselen şirketler

Kuzey Amerika ve Batı Avrupa gibi gelişmiş ekonomilerde “İnsana dayalı şirketler”, özel sektördeki istihdamın yüzde 25’ini ellerinde tutuyor. Uzmanlara göre, özellikle son 5 yılda bu tür şirketlerin ekonomideki ağırlığında artış var. Harvard Business Review editörlerinden Felix Barber, FedEx ve UPS gibi daha önce büyük şirketler arasında yer almayan şirketlerin bugün dev şirketler arasına insan kaynağına yaptıkları yatırımla girdiğini söylüyor. Ona göre, son yılların gözde işlerinden danışmanlık sektöründe faaliyet gösteren Deloitte Touche, Bechtel ve Ernst&Young gibi şirketler de insana dayalı şirketler olmaları nedeniyle başarıyı yakaladı.

Felix Barber, burada anahtar noktanın şirketlerin sektör ortalamasının üstünde çalışan maliyetine sahip olmaları olduğunu söylüyor. Bu şirketlerin çalışanlarını sadece standart performans yönetimiyle değerlendirmediklerini belirtiyor. “İnsana dayalı şirketler, sadece insana yönelik bilgiyle yetinmez” diyen Barber, çalışanların verimliliğini ölçmek için müşteriye ait verilerin bile kullanılması gerektiğine dikkat çekiyor. Burada sorunun  bilgi toplamakta değil bilgiyi doğru kullanmakta olduğunu sözlerine ekliyor.

Çalışan maliyeti fazla olan sektörler

Eskiden insan kaynağına sadece hizmet sektörünün yatırım yapması gerektiği düşünülürdü. Oysa artık tablo değişti. Boston Consulting Group verilerine göre, dünyada güvenlik sektörü, yüzde 73,6’lık oranla en fazla çalışan maliyeti olan sektör. Bunu yüzde 67 ile reklam, 63’le istihdam hizmetleri ve 61’le BT gibi sektörler izliyor. Bu sektörler çalışanlarına Ar-Ge, tedarik ve sermaye maliyetlerinden daha fazla para harcıyor. Uzmanlara göre, bu nedenle son dönemde bu sektörlerden çıkan şirketlerin adı daha fazla duyuluyor.

Bunun yanında “insana yönelik” şirketler olarak adlandırılan sektörler de var. Bu sektörler daha düşük çalışan maliyetine katlandıkları için bu şekilde isimlendiriliyor. Bu sektörler arasında da toplamda yüzde 42 çalışan maliyetine sahip olan yazılım sektörü birinci sırada yer alıyor. Yazılım sektörünü yüzde 31’le restoran, yüzde 30’la da havayolu sektörü izliyor.

Türkiye’de durum ne?

Türkiye’de ise son dönemde insana yatırım yapan şirket sayısında önemli bir artış var. Bu alanda aktif olan şirketlerin profiline bakıldığında ağırlıklı olarak telekom, turizm, sağlık, finans, lojistik gibi sektörlerde faaliyet gösterdikleri göze çarpıyor. Bundan 4 yıl öncesine kadar Capital 500 listesinde yer almayan hizmet, BT ve  telekom gibi sektörlerde faaliyet gösteren şirketler, ulaştıkları yüksek cirolarla son 3 yıldır Capital 500 listesinde yer almaya başladı.

Bu yükselişin özellikle 2001 yılından sonraya denk gelmesi ise dikkat çekici. O yıllarda Capital 500 sıralamasında yen almayan Turkcell, 2002 ve 2003 yıllarında bütün sektörlerde listenin ikinci en büyük şirketi olurken, 2004 yılında en üst sıraya çıkmayı başardı.

Bunun dışında Nevzat Ecza Deposu, Acıbadem Sağlık Grubu, KVK ve HP gibi şirketler de 2001 yılından sonra listede önemli yer edinmeye başladı. Uzmanlara göre, bu yükselişin arkasında krizden sonra oluşan yeni iş yapış biçimleri var. Şirketler bu dönemin ardından en önemli kaynakları olan insana daha fazla yatırım yapmaya başladı. Bunun yanında zaten insana dayalı iş yapan şirketlerin de ekonomideki ağırlığı arttı.

Turkcell çalışanını nasıl tutuyor?

GSM sekt��rünün dev oyuncularından Turkcell, çalışan memnuniyet oranı yüzde 90 olan ender şirketlerden biri. Şirket bünyesinde özellikle çalışanların eğitimine ağırlık veriliyor. Şirketin 2004 yılında çalışan başına ortalama eğitim süresi 45 saatti. Turkcell İnsan Kaynakları Direktörü Selen Kocabaş bu oranı artırmak için çalıştıklarını söylüyor ve “Bu nedenle çalışanlarımızın hayatını daha da iyileştirmek için platformlar oluşturduk” diye konuşuyor.

Turkcell’de hayata geçen en önemli platform ise “DİYET”. “Düzeltici Faaliyet”, “İyileştirici Faaliyet”, “Yaratıcılık”, “Etkinlik” ve “Takım Çalışması”nın baş harflerinden oluşan bu platform çatısı altında 50’yi aşan takım çalışması toplanıyor. Burada süreçleri iyileştirmeye yönelik tüm çalışanlardan gelen öneriler ve iyileştirme fırsatları değerlendiriliyor.

Selin Kocabaş, mevcut çalışan sayısının Turkcell’de uluslararası ve lokal boyutta bakıldığında oldukça optimum noktada olduğunu söylüyor ve şöyle devam ediyor:

“Dünyada ‘Investors In People’ (IIP) Sertifikası alan ilk GSM operatörü biziz. Bu sertifikayla insan kaynakları uygulamalarını daha da güçlendirdik. IIP kriterleri, Turkcell çalışanları açısından, gelişim faaliyetlerinin sürekli gözden geçirilmesi ve bu alanda düzenli iyileştirmeler yapılması anlamına geliyor.”

Acıbadem’in özel yaklaşımı

Çalışan maliyeti yüzde 50’nin üzerinde olan Acıbadem Sağlık Grubu son dönemde bu sektörde adını sıkça duyuran şirketlerden biri. Şirketin İK ve Organizasyonel Gelişim Başkan Yardımcısı Atilla Akıncı’ya göre, sektörde kısa sürede elde edilen bu başarının en önemli nedeni, şirketin insan kaynağına yaptığı yatırım.

Grup bünyesinde çalışanlara sektör ortalaması içinde oldukça iyi düzeyde ücret ve yan olanaklar sağlanması da başarıyı etkiliyor. Bunun doğal sonucu olarak da çalışanlara ayrılan ücret maliyetleri artırıyor.

Akıncı, şirketin sağlık sektöründe yer almasından dolayı çalışanların davranışlarının son derece önemli olduğunu söylüyor. “İnsana özgü en yüksek değerleri ön plana çıkarmak zorundayız” diyen Akıncı, bu nedenle organizasyon yapısının merkezinde çalışanların bulunduğunu belirtiyor.

Turizmin en önemli kaynağı

Seyahat acentası ve Duty Free mağazacılık faaliyetleriyle 1965 yılından beri sektörde ön sıralarda yer alan Setur da son 5 yılda insana yaptığı yatırımla dikkatleri üzerinde toplayan başka bir şirket örneği. Setur Genel Müdürü Vedat Bayrak, hava limanı, sınır kapısı, deniz limanı ve uçak içinde verilen hizmetlerde insan kaynaklarının en önemli girdilerini oluşturduğunu söylüyor. Bu nedenle çalışan maliyetlerinin şirketin ciro payında ve brüt kâr oluşumunda yüksek paya sahip olduğunu belirtiyor.

Bayrak, “En önemli kaynağımız olan insan kaynağının mutluluğunu sağlamak için her yıl düzenli olarak ‘çalışma hayatı değerlendirme ve iyileştirme çalışması yapıyoruz. Buradan topladığımız bilgilerle çalışanlarımıza daha iyi bir çalışma ortamı sağlamaya çalışıyoruz” diyor.

Finans insana yatırımı artırdı

Son dönemde finans kuruluşları da insana yaptığı yatırımla dikkat çekiyor. Bu alanda 9 bin 100 çalışanıyla ön plana çıkan kurumlardan bir tanesi de Garanti Bankası. Garanti'nin insan kaynağına bakışının temelinde “insana yatırım” ilkesi yer alıyor. Bu çerçevede “360 derece değerlendirme”, “Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi”, “Kariyer Danışmanlığı”, “EVA (Economic Value Added) Prim Sitemi”, “Kariyer Haritaları”, “Yetkinlik Bazlı Kariyer Planlama” gibi çağdaş insan kaynakları sistemleri uygulanıyor.

Garanti Bankası Bireysel Bankacılık ve İK’den sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Fuat Erbil, “Banka olarak düzenli bir şekilde Çalışan motivasyon ve İç müşteri memnuniyeti anketleri gerçekleştiriyoruz. Bu sayede çalışanların görüşlerini topluyor ve gerekli düzenlemeleri yapıyoruz “diye konuşuyor. 

“2005 yılı Nisan ayında IIP (Investor in People) sertifikası alan ilk banka olduk” diyen Erbil, bu sertifikanın insan kaynağına yapılan yatırımın uluslararası düzeyde de belgelenmesini sağladığına dikkat çekiyor.

Dışbank eğitimle fark yaratıyor

İnsana yaptığı yatırımlarla dikkat çekenler arasında Dışbank’ın da özel bir yeri var. Dışbank, özellikle son dönemde hayata geçirdiği eğitim programlarıyla çalışanlarına katma değer yaratmaya çalışıyor. D

ışbank Genel Müdür Yardımcısı Selda Kalleci, “Dışbank’ın çalışanlar tarafından tercih edilebilir olmasının yolu, yüksek ücret politikasından değil, kendilerini geliştirmeleri için alanlar ve eğitim olanakları sunmaktan geçiyor” diye konuyor. Dışbank, bu nedenle çalışanların eğitimi için özel bir bütçe ayırıyor. 2004 yılında toplam personel giderleri içinde eğitimin payının yüzde 2.65 oranında olması da bu gerçeği ortaya koyuyor.

Kaleci, “Çalışanlarımızı öncelikle gelecekteki başarılarımızın mimarı olarak görüyoruz. Çalışanlarımızın görüşlerini yönetim kadrosuna kolaylıkla iletebilmeleri için hayata geçirdiğimiz uygulamalar ve eğitim programlarımız insana dayalı bir yönetim tarzını benimsediğimizin bir göstergesi” diyor.

Teknoloji artık insana odaklı

Teknoloji yapısı gereği yaratıcılık gerektiren alanlardan biri. Bu nedenle son dönemde bu sektördeki insan kaynağına verilen önem artmış durumda. Sonuçta sektörde yaratıcılık çalışmalarını makineler ya da iş süreçleri sonuçlandırmıyor. Çalışanlarına rahat çalışma ortamı sunan şirketler de bunun farkında. Bu sayede yaratıcı çalışmaları artırmayı hedefliyorlar.

Son dönemde Türkiye’de önemli projelere imza atan Hewlett Packard Türkiye, bu projeleri insan kaynağı sayesinde hayata geçiren şirketlerden biri. HP İK Direktörü Adnan Erdoğmuş, HP’de insan kaynaklarına yatırımın en temel anlayış olduğunu söylüyor. Bilişim sektörünün, teknolojik içeriği nedeniyle, yaratıcı ve değer katıcı özellikleri öne çıkan çalışanlar gerektirdiğini belirtiyor. “Bu da ancak kendilerine, uzmanlık gelişimlerine yatırım yapılmış, uzman ve motive kaynaklarla sağlanabilir” diyen Erdoğmuş, uzman örgütlenmesinin ise insana dayalı uygulamalarla sağlanabileceğini belirtiyor. Erdoğmuş sözlerini şöyle sürdürüyor: “Şirketimizde verimliliğinin sürekli geliştirilmesi için bireysel ve grupsal olarak gelişim planları yapıyoruz. Bunun için bir takım özel programlar uyguluyoruz. Bu tür programları hedefli ve ölçülebilir sistemlerle gerçekleştierek çalışanlarımıza katma değer sağlıyoruz.”

Netaş’ta neler yapılıyor?

İnsana dayalı şirket olmanın ilk kurallarından biri insan kaynakları uygulamalarını çalışanlarla birlikte yürütmek. Nortel Netaş bunu başaran ender şirketlerden biri. Netaş, çalışanlarıyla birlikte yeni davranışsal ve organizasyonel modeller kuruyor ve geliştiriyor. Aynı zamanda yine çalışanlarla birlikte bilgi ve becerileri geliştirecek eğitim programları hazırlıyor.

Netaş Eğitim ve Gelişimden Sorumlu İnsan Kaynakları Uzmanı Sena Erten, şirketin çalışanlarını yönetim rollerine ve görevlerine hazırladıklarını söylüyor. Etkili müşteri tatmini sağlayan süreçlere ve çalışmalara yatırım yaptıklarını belirtiyor. Bunun yanında sağlıklı, verimli ve ergonomik bir çalışma ortamı yaratmak için de çalıştıklarını sözlerine ekliyor. Ücretlendirme konusunda da çalışmalar yaptıklarına dikkat çeken Erten, “Rekabetçi ücretlendirme ve personel yararları programları hazırlıyoruz. Organizasyonlarımızda, değişimin ve gelişimin öncülüğünü yapıyoruz” diye konuşuyor.

İNSANLARDAN DAHA ÖNEMLİ HİÇBİR ŞEY YOK

DEVRİM BAŞLIYOR“Endüstri çağı bitti… Beyaz yakalıların kağıt belgeler ürettiği devir geçti. ‘Harika’ ürünler yeterli değil. ‘Harika’ hizmetler yeterli değil. Katma değer için yeni esaslar gerekiyor. Hem de hemen. Ve devrim henüz yeni başlıyor.

KOCA KARI İLACINA SON Son 20 yıldır haraketle benimsemiş olduğumuz TQM (Toplam Kalite Yönetimi) ya da CI (Sürekli Gelişim) gibi Koca Karı İlaçlarını kullanarak yeni ekonomide başarı sağlayamazsınız. Başarılı olabilmeniz, çözümler, deneyimler, güzel sistemler, hayallerin gerçekleştirilmesi, WOW tasarımları ve ilham veren markalar sayesinde mümkün olacaktır. Ve bu yeniliklerin hepsi ‘Yaratıcılık’, ‘Hayal gücü’ ve ‘Fikri sermayeye’ dayanmaktadır. Bunların hepsinin temelinde yatan unsur da yetenektir.

YETENEK DEVRİMİ‘Beyaz Yaka Devrimi’ni bastıran yeni teknolojiler, çalışma ortamını insanlıktan uzaklaştıran bir güç gibi görünebilirler. Ama aslında onlar, gereksiz işleri ortadan kaldıran, dolayısıyla Beşeri Devrimi yaratan güçlerdir. Bir başka deyişle ‘Yetenek devrimi’…

EN ÖNEMLİ UNSUR ‘Yetenek çağına” girmiş bulunuyoruz. Tamam, gayet güzel. O halde insanları ön planda tutun’ dediğinizi duyuyor gibiyim. Hayır, hayır… Benim öne sürdüğüm fikir, ‘insanların iyi ya da önemli oldukları’ konusu değil. Ben, ‘insanlardan’ (Onların yeteneğinden, yaratıcılığından, fikri sermayesinden ve girişimci tavırlarından) başka hiçbir şeyin önemli olmadığını söylüyorum.”

ŞİRKETLER İNSANA NEDEN DAHA FAZLA DEĞER VERİYOR?

KOPYA EDİLEMEYEN TEK KAYNAK Sahip olunan yetkin insan kaynağının kopya edilemeyen en önemli değer olduğu daha net görülmeye başlandı. Şirketlerin iş sonuçlarında ve başarılarında ölçülen-öçülemeyen sonuçlar yaklaşımı oluştu. Ve finansal iş sonuçları kadar “ölçülemeyen” diye ifade edilen değerlere de bakılmaya başlandı. Bu bağlamda kaliteli ve yetkin insan kaynağı da bu kategoride değerlendirildi. 

ULUSLAR ARASI İNSAN KAYNAĞI REKABETİ Değişim hızı nedeniyle bilginin önemi daha da arttı. Globalleşmeye paralel olarak insan kaynağı daha mobil oldu ve sadece ülke içinde değil, uluslararası insan kaynağı rekabeti oluştu.Ayrıca hizmet sektöründeki şirketlerde asıl sermaye insan olduğu ve bu sektörün önemi gün geçtikçe arttığı için bu şirketlerde insan kaynağı ve insana yapılan yatırımlar daha da arttı.

ŞİRKET DEĞERİNE KATKI SAĞLIYOR Özetle, sınırların kalktığı globalleşen dünyada, tutarlı büyüme, başarılı olan kuruluşların başarılarını sürdürebilmeleri için gereken öncelikler arasında yer alıyor. Bir şirketin değerini belirleyen unsurların arasında o şirketin fiziksel varlıkları kadar, şirketin sahip olduğu insan kaynağı, bilgi birikimi ve müşteri portföyü de yer alır. Şirketlerin satın alınmasında veya şirket birleşmelerinde finansal boyut için gösterilen özen, şirketin yönetimi ve çalışanı boyutunda da gösterildiğinde şirket değerinde ciddi kazanımlar oluşabiliyor. Aslında çalışanını iyi yöneten işini de iyi yönetiyor.

TÜRKİYE’DE HANGİ SEKTÖRLER İNSAN KAYNAĞINDA GERİDE?

İNŞAAT VE ÜRETİM GERİDE Öncelikle “inşaat ve üretim” sektörünün insana yatırım konusunu çok önceliklendirmediğini söyleyebiliriz. İnşaat sektöründeki büyük ölçekli firmalara baktığınızda, aslında çok küçük bir çekirdek kadro ile çalıştıklarını ve kalan elemanlar ile proje bazlı çalıştıklarını görüyoruz. Yeni bir proje alındığında bu kişilerin kontratı uzatılabiliyor, ama kesin bir iş garantisi olmadığı için iş birlikteliğine kısa vadeli olarak bakılıyor. Böyle olunca da firma belirli süreli olarak çalıştıracağı bir elemanına yatırım yapmak istemiyor.

TEKNOLOJİYE YATIRIM YAPILIYOR Üretim sektöründe ise daha farklı bir tablo ile karşılaşıyoruz. Burada teknolojiye ve makinelere yapılan yatırım, insana yatırımın önünde seyrediyor. Ağırlıklı olarak mavi yakalıların çalıştırıldığı üretim sektörü açısından, Türkiye’deki vasıfsız elemanlardaki yüksek işsizlik oranı bir çeşit avantaj olarak değerlendiriliyor. Bu unsur belki eleman bulma aşamasında kolaylık sağlayabilir, ancak bu elemanların yüksek performansla çalışmasını sağlamaz.

YAŞAM BOYU ÖĞRENİM Bunun için insana yatırım şarttır. Örneğin, Avrupa Birliği, 2000 yılında İnsan Kaynakları politikasını belirlediği Lizbon Stratejisinde, LLL (life long learning) yaşam boyu öğrenim felsefesini benimsedi. Böyle vasıfsız kişilerin de eğitilerek vasıflı hale getirilmesi ve verimliliği arttırması hedefleniyor. Bu konu özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkeler açısından oldukça önemli. Çünkü dünyadaki genel eğilime bakıldığında, gelişmiş ülkelerde emek yoğun işlerden hizmet ağırlıklı işlere yönelik bir kayma olduğu gözleniyor

EMEKLİLİK ŞİRKETLERİ İNSANA YATIRIMDA ATAKTA

DOĞAN EMEKLİLİK EĞİTİME ODAKLANDI Doğan Emeklilik çalışanları için eğitime özel bir bütçe ayırıyor. Doğan Emeklilik Genel Müdürü Sinan Erengül, 2004 yılı için ayrılan bütçede eğitim giderlerinin toplam personel gideri içerisindeki payının yüzde 7,16 olduğunu söylüyor. Toplam faiz dışı giderler içerisindeki payının ise yüzde 3,11 olduğunu belirtiyor. Son dönemde şirket içinde e-learning uygulamalarına ağırlık verdiklerini de sözlerine ekliyor.

KOÇ ALİANZ ÇALIŞANLARIN SOSYAL YAŞAMINA EĞİLİYOR  Koç Allianz İnsan Kaynakları Yönetmeni Aylin Yazgan, şirketin çalışanların sosyal yaşamına önem verdiğini söylüyor. Bu  amaçla, şirket bünyesinde "Kulübe" adı altında şirket çalışanlarından ve farklı komitelerden oluşan bir takım oluşturulmuş durumda. Yazgan, bu komitelerin çeşitli yurt içi ve yurt dışı geziler, film şenlikleri, konserler gibi çeşitli kültürel ve sportif faaliyetlerin organizasyonunu yaptığını belirtiyor.

YAPIKREDİ EMEKLİLİK Yapı Kredi Emeklilik’te insana odaklılık kavramına 3 boyutta yaklaşılıyor. Yapı Kredi Emeklilik  Genel Müdür Yardımcısı Uğur Tozşekerli’nin bunların çalışanlar, iş ortakları ve müşteri memnuniyeti olduğunu söylüyor. Tozşekerli sözlerini şöyle sürdürüyor: “ Şirketimizin misyonu “Biz, insanların güvenli bir geleceğe sahip olmaları için çalışıyoruz” şeklindedir. Bu vizyondan da anlaşıldığı gibi sektörümüzün doğası insan odaklı olmayı gerektiriyor. Özellikle içinde bulunduğumuz bireysel emeklilik sisteminin ekonomik boyutun ötesinde önemli bir sosyal boyutu var.”

BAŞAK EMEKLİLİK YATIRIMIN ÇOĞUNU İNSANA YAPIYOR 2004 yılı verilerine göre şirketin çalışanları için yaptığı giderler, genel giderlerin yüzde 56’sını oluşturuyor. Başak Emeklilik Genel Müdürü Tevfik Cansız şirketin çalışanlarına, gelişimlerini sağlamak ve yetkinliklerini artırmak amacıyla eğitim verdiğini söylüyor. Şirket içinde e-learning sisteminin kurulduğunu ve çalışanların yararlanmasının sağlandığını belirtiyor. Çalışan mutluluğunu artırmak için ise motivasyon çalışmaları yapıldığını, bu amaçla çeşitli etkinlikler gerçekleştirildiğini sözlerine ekliyor.

AK EMEKLİLİK’TE KADEME SAYISI AZ Ak Emeklilik’te organizasyon yapısı yatay şekilde oluşturulmuş. Bu nedenle kademe yapısı oldukça az. Bu da kişiler arasındaki iletişimi kolaylaştırmak için düzenlenmiş bir yapı. Bu sayede şirket içinde her kademedeki çalışan uzmanlık konusuyla ilgili çalışmalarını, düşüncelerini unvan ayrımı olmaksızın her ortamda aktarabiliyor.

İNSANA YATIRIM YAPMANIN 10 KURALI

1. EĞİTİM PROGRAMLARI TASARLAYIN Şirketler gelecekte ihtiyaç duyacağı bilgi ve yeteneği tanımlayıp, çalışanlar ile bunu uyumlandırmalı. Ayrıca değişen hedef ve stratejilere göre çalışanların eğitim ihtiyaçlarını da revize ederek yeni eğitim programları tasarlamalılar.

2. GÜÇLÜ VE ZAYIF YÖNLERİ BELİRLEYİN Çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini saptayarak, zayıf yönlerinin geliştirilmesi adına başta eğitim olmak üzere çeşitli imkanlar sunmak faydalı olacaktır. Bunun yanında  çalışanları kendilerini geliştirmeleri ve sahip oldukları tüm potansiyeli hayata geçirmeleri için cesaretlendirmek gerekir.

3. HEDEFLERİ ORTAK NOKTADA BULUŞTURUN Yöneticilerin, şirket hedefleri ile çalışanların bireysel hedeflerinin uyumlu hale gelmesi sağlanmalıdır. 

4. PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ ÖNEMLİ Belirli dönemlerde performans değerlendirmesi yaparak, çalışanların kariyer planlamasını yapmak, performansları hakkında geri bildirimde bulunmak, kişisel gelişime katkı sağlamak gerekir.

5. SINIRLARI ZORLAYIN Çalışanlara yetkinlikleri doğrultusunda farklı sorumluluklar vererek kendi sınırlarını zorlamaları sağlanabilir.

6. ÖĞRENEN ORGANİZASYON OLUŞTURUN Organizasyonun öğrenen organizasyon olması gerekir. Bu sayede şirket içinde çalışanlar her süreçten bir şeyler öğrenebilir.

7. ÇALIŞANA YATIRIM ŞART Çalışanların eğitimine, işyerindeki sağlık ve güvenliklerine yatırım yaparak insan kaynağına verilen değer somut şekilde gösterilebilir. 

8. TAKIM ÇALIŞMALARI ORGANİZE EDİLMELİ Özellikle uluslararası şirketlerde, ülkeler arasındaki tecrübelerin paylaşımına yönelik takım çalışmaları organize edilebilir.

9. TOPLUMA KARŞI SORUMLULUK Şirketlerin eğitim, sağlık, beslenme konusundaki projelerle topluma karşı bilgilendirici ve eğitici rol üstlenmeleri gerekir.

10. YÖNETİCİLER EĞİTİLMELİ Şirket içinde yöneticilerin, lider, koç, mentor olma yönünde eğitilmesi de faydalı olacaktır. Bu sayede yöneticiler kendi ekiplerindeki kişilere gerekli desteği verebilir.

Şeyma Öncel
[email protected]