"Ücrette Umut 2004’e Kalıyor"

Kriz, savaş ve iyileşme beklentileri derken yine bir ücret zammı dönemi geldi. Ancak, çalışanlar için tahminler pek parlak değil. İlaçtan beyaz eşyaya, bütün sektörleri kapsayan araştırma, ikinci 6...

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
Ücrette Umut 2004’e Kalıyor
Kriz, savaş ve iyileşme beklentileri derken yine bir ücret zammı dönemi geldi. Ancak, çalışanlar için tahminler pek parlak değil. İlaçtan beyaz eşyaya, bütün sektörleri kapsayan araştırma, ikinci 6 ayda zam oranının yüzde 10-20 arasında gerçekleşeceğini ortaya koyuyor.  
 
Bazı şirketlerde ise daha düşük oranlar görülecek. İnsan kaynakları uzmanları, beklenen iyileştirmenin, ekonomideki gelişmelere bağlı olarak ancak 2004’de yaşanabileceğini belirtiyorlar.  
 
Krizin etkileri kendisini daha az hissettiriyor. Körfez Savaşı’nın da beklenenden kısa sürmesi ile birlikte piyasalara daha iyimser bir hava hakim olmaya başladı. Elbette bundan sonra beklenen, bu iyimser havanın gelirlere de yansıması.  
 
Ancak, uzmanlar, bunun o kadar da çabuk gerçekleşmeyeceği görüşünde. Krizin ardından ciddi darbe yiyen çalışan ücretleri, 2000 yılı düzeyini yakalayabilmiş değil.  Görünen o ki, bir süre daha böyle devam edecek. Ancak, ücret konusunda bazı farklı eğilimlerin öne çıktığı görülüyor. Örneğin, çalışanların performanslarına göre ödüllendirilmesi yöntemi giderek daha çok şirket tarafından benimseniyor. Bunun yanında ücret ile birlikte sunulan eğitim olanakları da şirketler tarafından önemli yatırımlar olarak görülüyor.  
 
2003’ün ikinci yarısı için ücret artış oranları konuşulmaya başlandı. Capital’in yılda iki kez gerçekleştirdiği ücret araştırmasından ikinci altı aya yönelik çıkan mesajlar, bu oranların yüzde 10-20 aralığında gerçekleşeceği yönünde. Dataexpert İnsan Kaynakları Uzmanı Müjde Ayşe Şahintürk, 2003 yılında, önceki iki yıla göre bir iyileşme söz konusu olsa da, kriz öncesi düzeyin yakalanamayacağını söylüyor. Ücretlerdeki iyileşmenin, yatırımların artışıyla bağlantılı olduğunu belirten Şahintürk “Ücretlerde iyileşme ancak iki yılda, yavaş ancak güvenli bir şekilde ilerlenerek ortaya çıkabilir” yorumunu yapıyor.  
 
Ücrette yeni açılımlar  
 
Özellikle yaşanan son ekonomik kriz öncesi dönemde ücret zamları 3 ya da 6 aylık dönemlerde gerçekleştirilirdi. Pozisyon farkı olmaksızın şirket içinde çalışan herkesin ücretleri aynı oranda arttırılırdı. Bunun sonucunda en tepedeki yöneticiye de en alt seviyedeki çalışana da aynı oranda zam yapılıyordu.  
 
PricewaterhouseCoopers (PWC) İnsan Kaynakları Yöneticisi Murat Demiroğlu, ancak, şimdi bu eğilimin değiştiğine dikkat çekiyor. Demiroğlu, “İçinde yaşadığımız dönemde enflasyonun ücret artış oranları üzerindeki etkisinin azalması ve piyasa koşulları nedeniyle, şirketin kendi başarısı ve kendi kaynakları doğrultusundaki ücretlendirmeye geçildi. Bu trend giderek daha da güçlü hale geliyor” diyor.  
 
Ücret zammında her kademeye aynı düzeyde zam yapılıyordu. Örneğin, giriş düzeyindeki çalışana ve genel müdüre uygulanan oran aynı oluyordu. Şimdi ise yeni trend bu hatalı uygulamayı ortadan kaldırıyor ve performans faktörünü öne çıkarıyor. Bu nedenle de ücret zamları daha değişken hale geliyor.    
 
Adecco CEO’su Pembe Candaner, işverenlerin hala son derece temkinli olduğunu belirtiyor ve ekliyor: “Artık ücretlerden çok yan paketlerde sağlanan kolaylıklar gündeme geliyor. Performans yönetimi öne çıkıyor, ücret düşük tutulup performansa göre prim veriliyor”.  
 
Farkı şirketler yaratacak  
 
Şu ana kadar görülen tablo, artık genel bir ücret artış oranının hakim olmasının zor olduğunu ortaya koyuyor. Dolayısıyla, çalışanlarını mutlu etmek için şirketler farklı uygulamalar ve ücret artış politikaları geliştiriyorlar. E&E Danışmanlık’ın kurucu ortaklarından Kıvanç Ersöz, şirketlerin önemli bir kısmının, ücret artışlarını kendi durumlarına bakarak gerçekleştirdiklerini, bunun sonucunda da ücretlerde fark yaratan artışların daha çok şirketler arasında görüldüğünü söylüyor. Ersöz, “Şirketler karlarını artırıp, satışlarını iyileştirdiklerinde ücretlerde düzenlemeye gidiyorlar. Çünkü, bugün şirketler ayakta kalma mücadelesi veriyor. Dolayısıyla, enflasyon, döviz kuru gibi kriterlerden çok ücret artışı sağlayıp sağlayamayacaklarına bakıyorlar” diyor.  
 
Alanyalı&Alanyalı’dan Merih Alanyalı ise şirketlerde verimliliğin ön plana çıktığını ve performans yönetiminin önem kazandığını belirtiyor. Şirketlerin kendi içlerinde geliştirdikleri performans ölçüm sistemleri sonucunda ücretlendirmede ayarlama yapılıyor.  
 
Enflasyon etkisini kaybetti  
 
Ücretlerde enflasyona göre artış yapma eğilimi giderek yerini performans değerlendirmesine bırakıyor. Geçtiğimiz yıllarda enflasyon oranının yanı sıra, piyasa ayarlaması ve performans artışı gibi farklı yaklaşımlar söz konusuydu. PWC İnsan Kaynakları Yöneticisi Murat Demiroğlu, günümüzde bu başlıkların birleştiğini belirtiyor ve ekliyor:  
 
“Bundan sonra temel ücret dediğimiz aylık ücretlere ya da sabit ödemelere, eskisi kadar sık ve doğrudan enflasyona göre olmayan, yılda bir ya da iki kez tekrarlanan zamlar yapılacak. Bu zamlar piyasadan kopuk olmamakla birlikte şirketin kendi kazancı ve değerleri doğrultusunda oluşturulacak”.  
 
Murat Demiroğlu, farklı bir yaklaşıma daha dikkat çekiyor. Bu yaklaşımda, şirketin kendi kazancı ve planladığı kâr doğrultusunda elde ettiğini çalışanlarıyla paylaşması anlayışı öne çıkıyor. Daha önceleri ücretlere yılda 2 ya da 3 maaş ikramiye olarak yansıtılan bu yaklaşım, şimdi sabit ücretin yanında, yıllık brüt kazancı yüzde 20-30 arasında arttırabiliyor.  
 
Demiroğlu, “Bu oranın gerçekleşmesi, şirketle çalışanın birlikte başardıklarına bağlı. Aslında bu durum, Türk iş piyasasının küresel iş piyasasıyla uyumlaşmaya başladığının da bir göstergesi olarak kabul ediliyor”diyor.  
 
Rakamlar gerçeğe döndü  
 
Bugün ücretler geçmişe göre ciddi farklılıklar gösteriyor. Kriz öncesinin yüksek ücretlerine ise ulaşılması çok da olanaklı görülmüyor. İnsan kaynakları uzmanları, bu durumun aslında o kadar da kötü olmadığını, gerçek ücret düzeylerinin yakalandığını belirtiyorlar.  
 
Profil International İnsan Kaynakları Yöneticisi Esra Kökoğlu, içinde bulunduğumuz dönemde üst düzey yönetici ücretlerinin, 2000 yılı öncesinden geride olduğuna dikkat çekiyor. Kökoğlu, “Dolar bazında ya da yüksek Türk Lirası ücretlere geri dönüleceği yönünde bir izlenim yok. Zaten şirketler de kriz öncesi ücretleri çok gerçekçi bulmuyorlar” diye konuşuyor.  
 
“Üst kademe yönetim ile orta kademe arasında ciddi uçurumlar vardı” yorumunu yapan Esra Kökoğlu sözlerine şöyle devam ediyor: “Şimdi bu koşulların daha normale döndüğünü düşünüyorum. Şirketin doğru bir performans yönetimi sistemi varsa, seviyeden çok buna dayalı bir ücret politikası oturtulabiliyorsa, o zaman ücretleri kişilerin daha çok memnun olduğu, adil bir seviyeye çekebiliyor. Kişilerin yarattığıkları katma değere göre pay alıyor olmaları gerekiyor”.  
 
Murat Demiroğlu da, ücretlerin eskisi kadar hızlı artmadığını vurguluyor. Demiroğlu, “Bundan sonra enflasyonun azalması ve kurumların ücret politikalarını kazançlarına ve çalışanlarının bu kazanca katkılarına bağlamalarıyla birlikte daha özelleşmiş bir ücretlendirme gündeme getirilecek” diyor.  
 
İlaç düşüyor, lojistik önde  
 
İnsan kaynakları uzmanları 2003’ün ikinci yarısında ücret artış oranlarında öne çıkacak sektör ya da pozisyon olmadığında hemfikirler. Ancak, bazı sektör ve pozisyonlarda ücretlerde az da olsa bir iyileşme görülüyor. Adecco Türkiye’nin CEO’su Pembe Candaner, 2003’ün ikinci 6 aylık döneminde lojistik sektörünün yükselişine devam edeceğini belirtiyor. Ayrıca, eğitim ve ISO gibi kalite çalışmalarına yönelik pozisyonlar ve güvenlik, perakende ve sigorta sektörlerinin de öne çıkacağını vurguluyor. Önümüzdeki dönemde tehlike sinyali veren sektörlerin başında ise ilaç geliyor. Candaner, bu sektör ücretlerinde önümüzdeki dönemde gerileme görülebileceğini belirtiyor ve nedenlerini şöyle anlatıyor:  
 
“SSK’daki ilaç skandalı dolayısıyla tıbbi mümessil alımlarında azalma ve iptaller var. Ağustos ayında bu sektörde yapılar değişecek. İlaç sektöründe çok sayıda tıbbi danışman ve Türkiye’yi gezerek doktorlarla bire bir ilişki kuran tıbbi mümessil vardı. Bu ekipler azaltıldı. Daimi ekip almak yerine tüm Türkiye’yi dolaşan ve 2-3 kişiden oluşan dönemsel ekipler kuruluyor”.  
 
Profil International İnsan Kaynakları Yöneticisi Esra Kökoğlu ise insan kaynakları yöneticiliği pozisyonuna olan talebin, kriz döneminde bile hiç azalmadığını vurguluyor. Bunun en önemli nedenlerinden biri konunun uzmanı olan fazla sayıda çalışan bulunmaması. Şirketlerin bu pozisyona giderek daha fazla önem vermesiyle birlikte arayış da canlılığını koruyor.  
 
Asıl değişim 2004’de  
 
Yaklaşık iki buçuk yıldır alınan ücretlerde önemli ilerlemeler görülmemesi çalışanları da tedirgin ediyor. Yıl sonuna kadar da ücretlerdeki bu trendin devam etmesine kesin gözüyle bakılıyor. 2003’ün ikinci yarısı için öngörülen ücret artış oranının yüzde 10-20 arasında kaldığı göz önüne alınırsa, çalışanların en az 6 ay daha sabretmeleri gerekiyor.  
 
Esra Kökoğlu, 2003’ün ikinci 6 ayında genelde enflasyon ayarlamasının yapıldığı bir dönem olduğu için şirketlerin enflasyonun ötesinde bir düzenlemeye gitmeyeceklerini belirtiyor.  
Kökoğlu, “Performansa dayalı ücret artışlarını, ancak 2004 başında bekleyebiliriz. Piyasa koşulları iyi olursa, 2004 yılı ocak ayında ciddi ücret ayarlamaları bazı sektörlerde gündeme gelebilir” diye tahminde bulunuyor.  
 
Kökoğlu’nun ikinci 6 ay zam oranı için tahmini pek parlak değil. Kriz sonrası ücret artışı yapılamayan dönemin açığını kademeli olarak kapatmaya çalışan az sayıda şirket olduğuna dikkat çeken Kökoğlu, “Ancak, büyük şirketler bazında en fazla yüzde 20-30 civarında bir artış yaşanacaktır” diyor.  
 
Murat Demiroğlu da ücretlerde asıl dikkate değer gelişmenin 2004 başında yaşanmasını beklediğini belirtiyor. Şu anda şirketlerin emniyetli ve daha az risk alarak hareket ettiklerini söyleyen Demiroğlu, “2004 başında ücretlendirme stratejileri belirlenirken şirketlerin kazançları öne çıkacak. 2003 planları sonuçlarının gerçekçi olduğunu gören kurumlar 2004’de daha farklı stratejilere girebilirler. Bunların bir kısmı da ücretlere yansıyacak zaten” yorumunu yapıyor.  
 
“ÜCRETTE SON TRENDLER”  
 
Esra Kökoğlu/Profil Internatıonal  
 
ÜCRETLER ARTMIYOR
  Şirketler artık insan kaynaklarına yaptıkları toplam harcamalara bakmaya başladı. Ücret, bunun bir kısmını oluşturuyor. Çalışanını geliştirmeye yönelik planlar artıyor. Bu aslında çalışan için de çok olumlu bir gelişme. Ama bu şekilde bakıldığında da ücretler artmıyor, yapılan yatırım, eğitimlere ve gelişime harcanan paralar şeklinde görülüyor.  
 
KATMA DEĞER ÖNE ÇIKIYOR: Katma değere göre daha fazla ücretlerin ödendiği sistemler, bundan sonra çalışanların daha fazla mutlu olacakları bir yapı olacak. Aksi takdirde şirketler bir kriz olduğunda yüksek sayıda çalışanı işten çıkarıyorlar. Piyasalar düzeldiğinde de çok fazla sayıda eleman alıyorlar. Bu noktada işten çıkarılmamış çalışana da yanlış mesaj verilmiş oluyor. Sıranın ne zaman kendilerine geleceğini düşünüyorlar.  
 
OUTSOURCE MANTIĞI YERLEŞİYOR: Önemli bir gelişme de outsource mantığının yerleşmeye başlaması oldu. Şirketler kendi kilit işlerine odaklanıyorlar. Bu yine uzun dönemde o kilit noktalardaki kişilerin ücretlerine yansıyabilecek noktaya gelebilir.  
 
“İŞ YASASI BEKLENİYOR”  
 
Murat Demiroğlu/PWC  
 
YAN OLANAKLAR DÖNMEYECEK
: Krizle birlikte kaldırılan araç ve benzin gibi yan olanakların geri döneceğini zannetmiyorum. Bundan sonra ihtiyaçlara göre çeşitlilik göstereceklerdir. Daha önce bu yan olanaklar rakip verdiği ve piyasada da genel kabul gördüğü için sağlanıyordu. Şu anda ise şirketler gerçekten işleri için gerekliyse yan olanakları sağlıyorlar. Kurum olarak piyasa odaklı, rakibe göre verilen kararlar yerini kurumun iç dengelerini kurmaya ve korumaya yönelik kararlara bırakıyor.  
 
İŞ YASASI ÖNE ÇIKIYOR: İş Güvencesi Yasası ve İş Kanunu ile birlikte gündeme ücretlendirme ile ilgili farklı konular gelecek. Yasa ve kanunlar daha farklı çalışma şartları getiriyor. Çalışanla kurum arasındaki ilişkileri tanımlıyor. Örneğin bazı kurumlar fazla mesai ödemesini kaldırdılar ancak bu aslında yasal bir hak.  
 
ESNEK ÇALIŞMA SİSTEMLERİ İkinci 6 ayda daha da önemli bir konu olarak gündeme gelebilir. Şu andaki uygulamaların neredeyse tümü tam zamanlı çalışmaya yönelik uygulamalar. Ancak esnek zamanlı çalışmaya ya da ihtiyaç halinde istihdama yönelik farklı uygulamalarla birlikte ücretlerde de farklılaşma yaşanabilir.  

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz