‘Yeni Gelen’e 2 Kat Fazla Ödenir mi?

İster aile ister kurumsallaşmış isterse yabancı şirket olsun kural değişmiyor; yeni gelen eleman ve yöneticiler, mevcutlardan daha fazla kazanıyor. Öyle ki hızlı büyüyen ve nitelikli eleman bulmanın zor olduğu sektörlerdeki şirketlerde, yeni gelenin ücreti, aynı pozisyondaki mevcut çalışanın 2 katına kadar çıkabiliyor. Bu durum eskilerin motivasyonunu, kurum sadakatini bozarken şirket içi çatışmaları ve huzursuzluğu artırıyor. Uzmanlar eski ile yeni arasındaki ücret farkının yüzde 20’yi geçmemesini öneriyor.

“Aynı işi yapıyoruz, ancak yeni işe başlayan benden daha fazla kazanıyor.” Bu sözler üst düzey bir finans yöneticisine ait. Yeni işe alınanın daha fazla kazanması bu yöneticinin iş motivasyonunu bozuyor. Yüzde 70’lere kadar varan maaş farkından dolayı çoğu zaman iş verimliliği düşüyor. En kötüsü de kuruma olan bağlılığını kaybediyor.

Peki yönetim kitaplarında bile uzak durulması tavsiye edilen böyle bir durum karşısında nasıl bir strateji izlenmesi gerekiyor? Uzmanlar, böyle bir durumda yüzde 20-25 arasındaki ücret farkının tolere edilebileceği görüşünde. Hatta işle ilgili belirli bir öğrenme sürecinin gerekli olduğu durumlarda yeni başlayan personelin kıdemli olana göre daha az kazanması tavsiye ediliyor. Ancak uygulamada, çoğu zaman teoriyle pratik çakışıyor.

Dışarıdan alınan çalışana iç dengeleri bozacak şekilde yüksek ücret verildiği durumlarda, kurum içi huzursuzluk da tırmanıyor. “Madem benden daha fazla kazanıyor, bu işleri de tek başına başarması gerekir” düşüncesi hakim olduğu için kurum performansı da olumsuz etkileniyor. Bu durum eski çalışanda yeni iş aramanın daha doğru bir strateji olduğu düşüncesi yaratıyor. “Rekabet ortamında piyasadaki maaşlar, şirketin mevcut zam politikasından daha hızlı artıyor” diyen Mercer Türkiye Danışmanı Ülkü Özel, çoğu zaman yeni bir iş transferinin getirisinin yıllardır aynı işte çalışmaktan çok daha fazla olduğunu söylüyor.

Bütün Şirketlerin Sorunu
Yeni gelenin aynı pozisyondaki mevcut çalışana göre daha fazla ücret alması, sadece aile şirketlerinde değil, hemen hemen bütün şirketlerde yaşanıyor. “Ücret ve performans politikası sıkı ve sağlam olan şirketler bile yeni işe aldıkları bir yöneticiye aynı işi yapan mevcut çalışanından daha fazla ödeyebiliyor” diyen Fortune Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Arıduru, ücret dengesinin bozulmaması gerektiğinin altını çiziyor. Eğer arada fark bulunuyorsa da bunun mutlaka geçerli sebebinin insan kaynakları tarafından anlatılması gerekiyor.

Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise yeni gelenin daha fazla kazanmasını, 2001 krizinden sonra şirketlerin yeteri kadar yönetici yetiştirmemesine bağlıyor. Nazlıaka, geçen yıl finans sektöründe yaptıkları bir araştırmada, 220 pozisyonun 39’unda yeni transfer edilenlerin aynı pozisyondaki mevcut çalışanlara göre daha fazla kazandığını tespit ettiklerini söylüyor. Nazlıaka, “2001 krizi sonrası geleceğe dönük yetiştirmek üzere eleman alımı bir süre duraksadı. İçerden atama yaparak büyümeyi sağlayamayan bankalar da belirli işlere dışardan yüksek ücretle eleman transfer etmek zorunda kaldı” diyor.

Neden Fazla Kazanıyor?
Yeni işe alınanın aynı pozisyondaki mevcut çalışandan daha yüksek ücret almasının nedenleri sadece eğitim ve aranan özel yetkinliklerle sınırlı değil. Piyasa koşulları ve şirketlerin büyüme stratejisi de yeni gelenle mevcut çalışan arasındaki ücret farkını açabiliyor. Örneğin aynı sektörde faaliyet gösteren şirketlerin, aynı alanlarda büyümeye çalışması sonucunda dışarıdan gelene, mevcut çalışanlardan daha yüksek ücret ödenebiliyor.

Bu durumun da piyasadaki kalifiye yönetici ücretlerini artırdığını söyleyen Mercer Türkiye Danışmanı Ülkü Özel, “Sonuçta tüm bu gelişmeler yetenek savaşları ve dolayısıyla yeni işe girenlerin mevcut çalışanlardan daha yüksek ücretlerle işe başlaması sonucunu doğruyor” diyor. Ayrıca, ülkenin ekonomik ve demografik gerçekleri, eğitim kurumlarının yetenek yetiştirme konusundaki politikaları da yeni gelenlerin aynı pozisyondaki mevcut çalışanlara göre daha fazla kazanmasına neden oluyor.

İnsan kaynakları danışmanı Artemiz Güler, şirketlerin genellikle kendisinde olmayan bilgi birikimi veya ilişki ağını bünyesine katmak isterken ücreti bir mekanizma olarak kullandığını söylüyor.

Fark Minimum Yüzde 20
Yeni gelenle aynı pozisyondaki mevcut çalışana ödenen ücret oldukça değişken. Üst düzey yöneticilerde daha az olan fark, orta kademelerle müdür ve müdür yardımcısı seviyelerinde daha yüksek olabiliyor. Ancak genellikle aradaki farkın yüzde 20’yi geçmemesi öneriliyor. HRM’den Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, pozisyon olarak terfinin mümkün olmadığı durumlarda şirketlerin dışarıdan istenilen kişiyi çekebilmek için mevcut çalışanın aldığı ücretin yüzde 30-40 daha fazlasını teklif edebildiğini söylüyor. Dünyada ve Türkiye’de her yıl düzenli olarak ücret araştırmaları yapan Mercer da bu durumu doğruluyor. Mercer Türkiye Danışmanı Ülkü Özel, “Bazen birtakım fonksiyon veya iş gruplarında istihdam piyasası kısırlaşıyor. Bu gibi durumlarda yeni gelen daha yüksek bir ücretle i��e başlayabiliyor” diyor.

Ücret sistemi oturmuş yabancı şirketlerde bile yeni gelenin ücret konusunda eskiye oranla daha şanslı olduğunu söyleyen Özel, “Son dönemde Türkiye’de yönetici ücretlerinin yabancı para cinsinden Avrupa’yla boy ölçüşür duruma gelmesinden dolayı mevcut çalışana yapılacak ücret artışları, merkez ofislerce yakından kontrol edilmeye başlandı” diyor. Oysa yeni gelen için daha yüksek bir ücreti kabul ettirmek, istihdam piyasasının dar olduğu sektör veya fonksiyonlarda insan kaynakları için daha kolay olabiliyor. 

Üst Düzeyde Durum Ne?
Amrop International Yönetici Ortağı Yeşim Toduk Akiş, yeniyle eski çalışan arasındaki ücret adaletsizliğinin genellikle patron şirketlerinde yaşandığını söylüyor. Ona göre üst düzey yöneticilerde yeni gelenle mevcut çalışan arasındaki ücret farkının yüzde 5-10 sınırını geçmemesi gerekiyor. Yeni gelenin kuruma daha büyük vizyon ve katma değer katması durumunda mevcut yöneticiye göre daha fazla ücret alabileceğini söyleyen Akiş, “İyi bir şirketse aradaki ücret farkı yüzde 10’u geçmez” diyor. Bunun dışına çıkılması durumunda ise farkın transfer ücreti olarak düşünebileceğini belirtiyor.

Ücret konusunda yaşanan dengesizlik, çoğunlukla mevcut çalışanların şirket yönetimine karşı tepki duymasıyla sonuçlanıyor. Çalışanlar arasındaki huzursuzluğu ve çatışmaları artırıyor. Uzmanlar, böyle bir durumda daha az kazanan mevcut yöneticilerin yeni gelene ve şirkete karşı cephe almasının kaçınılmaz olduğunu söylüyor. Mevcut yöneticilerde ise genellikle “Madem benden daha fazla kazanıyor, bu işleri de tek başına başarması gerekir” düşüncesi hakim oluyor. Bundan dolayı da yeni gelene destek verilmiyor. Ancak yeni gelenin kendini ispat etmesi durumunda önyargılar kırılabiliyor.

Fark Atan Sektörler
Bankacılık, telekomünikasyon, otomotiv, sigorta, perakende, gıda, hızlı tüketim gibi sürekli yeni eleman ihtiyacının arttığı sektörlerde, özellikle kritik pozisyonlar için yeni gelenin maaşı mevcut çalışanlardan çok daha yüksek oluyor.

Mercer Türkiye’nin verdiği bilgilere göre finans sektöründe rekabetin artması ve büyüme stratejileri doğrultusunda daha fazla pazar odaklı yönetim yapıldığı için aradaki fark yüzde 25’in üzerine çıkabiliyor. Genellikle telekom, perakende, hızlı tüketim gibi sirkülasyonun hızlı olduğu sektörlerde aradaki fark yüzde 15-25 arasında değişebiliyor. Ülkü Özel, sektörlere ve pozisyonlara göre değişen ücret farkını şöyle açıklıyor:

“Bu sektörlerdeki bir şirketin, rekabetçi bir ücret politikası yoksa piyasa ortalamasının altında ücret veriyorsa ücret bandının dışına çıkması gerekebilir. Özel uzmanlık alanları, yönetim kademeleri, satış pazarlama ve teknik pozisyonları için alacağı personele daha fazla ücret ödeyebilir. Burada yüzde vermek kolay değil. Ancak ücret bantlarının dışında yüzde 15-25 fazla ücretle kritik pozisyonlar için teklif vermek zorunda kalabilen şirketler var.”

Yeni Gelen Hep Şanslı
Bu noktada uzmanlar ortak bir görüşte değil. HRM’den Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, ücret farkının kişisel özelliklerden kaynaklandığı durumlarda yeni gelenin mevcut çalışana göre daha fazla kazanmaya devam edeceğini söylüyor. Ancak, belirli bir görev için arz talep dengesindeki bozulmadan dolayı yeni elemana daha yüksek ücret verilmiş ise en kısa zamanda mevcutlarda da düzeltme yapılması bekleniyor. Eğer mevcut çalışanlar piyasa koşullarına yakın bir ücret alıyorsa o zaman şirkete bir şans daha verebiliyor. Düzeltme olmadığı takdirde de şirketleri ile yollarını ayırıyor.

Mercer Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan, ücretteki bu tarz farklılaşmaların mevcut çalışanlar tarafından yüreklendirici bir durum olmadığını belirterek, “Motivasyon bozukluğu, iç adalette dengesiz ve haksız bir yaklaşım olduğu düşüncesi çalışanlar arasında yaygınlaşırsa bu durum işten ayrılmalarla da sonuçlanabilir” diyor.

Yücesan, yeniyle eski arasında ücret eşitsizliği yaşandığı durumlarda iş gücü motivasyonunun zarar gördüğünün yadsınamayacağını belirtiyor. Bu gibi durumları yaşamamak için de şirketlere başta etkin ücret yönetimi, orta ve uzun vadede şirketin ihtiyaç duyacağı iş gücünün sayısal ve profil olarak planlanması, kariyer yönetim sistemlerinin uygulanmasını öneriyor.

Adaletsizlik Rahatsız Ediyor
Uzmanlara göre ücretin kişiye ödendiğini düşünmek en önemli hata. Ücretin kişiye ödenmekle birlikte aslında büyük bir kısmının pozisyona ödendiğini söyleyen uzmanlara göre ücret kriterlerinin mutlaka çalışanın performans sonucuna, eğitim ve kıdemine göre belirlenmesi gerekiyor. Bunun yapılmadığı ortamlarda ücret adaletsizliği kaçınılmaz oluyor.

Ayşen Arıduru da yaptıkları memnuniyet anketlerinde çalışanların rahatsızlığının ücret düşüklüğünden değil, ücret adaletsizliğinden kaynaklandığının açıkça görüldüğüne dikkat çekiyor. Patron odaklı yönetilen firmalarda ücret dengesizliğinin daha fazla göze çarptığını söyleyen Arıduru, “Bu dengesizlik düzeltilmeye çalışılmadığı gibi bir de herkese aynı oranda verilen zamlar aradaki farkların, dolayısıyla ücret adaletsizliğinin daha da artmasına neden oluyor” diyor. Kriz dönemlerinde aradaki farkın arttığını, ancak bu oranın yüzde 10-30 arasında kalması gerektiğini söyleyen Arıduru, şöyle devam ediyor:

“Doğru yapılan bir ücret politikasıyla çalışanların işe bağlılığı artıyor. Çalışan işini zevkle yürütüyor, aldığı ücretin yaptığı işin karşılığı bir ücret olduğu bilincini kazanıyor. Daha fazla kazanmasının daha ağır işler yapmasına bağlı olduğu gerçeğini öğreniyor.”

Her Yerde Yeni Gelen Şanslı

Ortadoğu’da Yaygın
 Dünyada da yeni işe alınan birinin aynı pozisyondaki mevcut çalışandan daha fazla kazanması sık rastlanılan bir durum. Mercer’ın dünya çapında gerçekleştirdiği ücret araştırmaları ise bu durumun Ortadoğu ülkelerinde oldukça yaygın olduğunu gösteriyor. Örneğin kalifiye eleman bulmanın oldukça güç olduğu Katar’da, üniversite öğrencileri daha okurken şirketin 5 yıllık çalışanıyla aynı ücret ve hatta yan faydalardan yararlandırılarak işe alınıyor.

Abd’de de Fark Var
Aradaki fark daha az olmak kaydıyla benzer durum Amerikan şirketleri için de geçerli olabiliyor. Yeni gelenle aynı pozisyondaki mevcut çalışan arasındaki ücret farkının oldukça sık karşılaşılan bir durum olduğunu söyleyen ABD’li ücret danışmanı Barbara Vietor, “Siz 80 bin dolar kazanabilirsiniz, ancak o sırada şirketiniz sizin yaptığınız iş için başka birisine 90 bin dolar veremeye hazırdır. Çünkü bu durum o işin pazar değerinin şirket içi zam oranlarından daha hızlı artmasından kaynaklanıyordur” diyor.

Gençler Talepkar
 CDO Technologies adlı insan kaynakları danışmanlık firmasının yöneticisi Fred Eck de özellikle teknik ve mühendislik bilgisi gerektiren pozisyonlarda genç olanların yaşlılara göre ücret konusunda daha talepkar olabildiklerini söylüyor. Eck, yeni ile eski çalışan arasında yetkinliklerden kaynaklanan özelliklerin de ücret farkını artırabildiğini söylüyor. Eck, “Bu durumla en çok finans sektöründe karşılaşıyoruz” diye konuşuyor.

Sibel Yücesan/Mercer Türkiye Genel Müdürü

“Aradaki Fark 2 Katına Kadar Çıkabilir”

Ücret Bantları Belirleyici
 Ücret yönetimini etkin olarak uygulayan şirketler, çalışandan bağımsız olarak öncelikle pozisyonların ücretlerini belirlemeye ve yönetmeye yarayacak kendi organizasyonlarına özgün sayıda kademeler belirler. Aynı kademede olan pozisyonların genel olarak şirket içindeki katkı ve önemleri benzerdir. Bu kademeler ücret bantlarını oluşturur. Normal olarak bir ücret bandının minimumuyla maksimumu arasında yüzde 50 civarı fark olabilir. Örneğin 1.000-1.500 YTL gibi… “Broadband” denilen uygulamada ise bu 2 katına, yani yüzde 100 çıkar. Böyle bakıldığında bant içinde hangi ücretin hangi çalışana verileceğini yetkinlikler, deneyim ve teknik bilgi belirler.

Bantlar Esneklik Sağlar
Eğer yeni gelen çalışan, aynı veya benzer pozisyondaki mevcut çalışandan daha deneyimli veya daha yetkin ise o bandın daha yüksek bir noktasından işe alınabilir. Kısaca ücret bantları, kurumların ücret yönetimi konusunda bekledikleri yetkinliklere sahip çalışanlara daha yüksek ücret verme esnekliğini sağlar. Bu ister içeride mevcut çalışanlar arasında fark yaratma olsun ister yeni gelen biriyle mevcut çalışan arasında fark yaratma konusunda olsun aynı şekilde uygulanabilir. Mesela broadband uygulayan bir şirkette, aynı pozisyondaki mevcut bir uzman 5 bin YTL brüt alırken yeni gelen, daha ileride düzeyde yetkin veya özel bir teknik bilgiye sahip daha deneyimli bir kişi 7, 8 veya 9 bin YTL alabilir.

Aylin Özizmir/Flama Recruıtment Genel Müdürü

“Yeni Yatırımlar Ücret Dengesini Bozuyor”

Ara Ne Zaman Açılıyor?
Yeni gelen yönetici ülke genelindeki piyasa koşullarının, mevcut çalışan ise şirket içi dinamiklerin aynasıdır. Ekonomik konjonktürün kötüleştiği, aktif olarak iş arayan çok fazla yöneticinin bulunduğu durumlarda şirketler, dışarıdan yönetici istihdam ederken bunu makul bir ücret paketiyle yapabilir. Öte yandan ekonomik koşulların iyi olduğu ve piyasada aktif olarak iş arayan yönetici sayısının az olduğu dönemlerde ise yönetici transferinin şartları ister istemez zorlaşır. Örneğin otomotiv şirketlerinin kârlı dönemlerinde, sektöre özel sistemleri bilen yöneticiler veya o piyasa dinamiklerine hakim marka müdürleri çok yüksek ücretlerle genellikle başka bir şirkete transfer oldu.

Ani İhtiyaç Dengeyi Bozuyor
 Sektörde yetişmiş eleman açığı olması da dışarıdan yönetici transferini zorlaştırıyor. Yeni ve eski çalışan ücret dengelerini bozan bir durum da yeni yatırımlar. Yeni kurulan bir fabrika nedeniyle bir anda çok fazla eleman veya yönetici istihdam etmek durumunda kalan şirketler, ücret dengelerini korumakta zorlanıyor. Bu durumda da yeni kurulacak fabrika için istihdam edilecek fabrika müdürünün, şirketin başka bir fabrikasının hâlihazırdaki müdüründen çok daha yüksek maaş alması gerekiyor. Şirketlerin dışarıdan transfer edilen yöneticilere yüksek ücret paketleri sunmak zorunda kalmamalarının tek yolu, yönetici transferini acil ihtiyaçtan değil, uygun talepten yapmalarıdır.

Ayçe Tarcan Aksakal
[email protected]