Eczacıbaşı’nda kariyer test sürüşüyle başlıyor

Eczacıbaşı, yapı ürünlerinden sağlığa, finanstan gayrimenkule birçok sektörde faaliyet gösteren 9 bin 300 kişinin çalıştığı dev bir topluluk.
Çalışanlarıyla henüz öğrenciyken bir araya gelen topluluk kuruma adapte olanlarla yaşamları boyunca bağını koparmıyor. Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak, “Eczacıbaşı eğitim sırasında öğrencilerle iletişime başlar, emeklilik hayatları boyunca da çalışanlarla ilişkisi devam eder” diyor.
Eczacıbaşı, insan kaynağına kariyerleri boyunca fırsat eşitliği tanıma konusunda da iddialı. Taktak bu konudaki tutumlarına ilişkin olarak, “Bizim İK uygulamalarında hiç istisna olmaz. Herkes istisnasız aynı şekilde uygulamalara tabi olur, kendi kariyerinde hangi pozisyonlara hangi şartları sağlayabildiğinde geleceğini bilir” diye konuşuyor.
Topluluk olmanın da çalışanlar için ciddi bir avantaj yarattığını belirten Taktak, bu sayede kariyerlerinde sıkışanların topluluk bünyesindeki başka şirketlerde daha üst pozisyonlara yerleştirildiklerini de sözlerine ekliyor.
Birçok üniversite öğrencisinin en çok çalışmak istediği kuruluşların başında yer alan Eczacıbaşı, yeni mezun alımı konusunda da özel bir sisteme sahip. Bu sistem dahilinde İK yöneticileri işe alım dönemlerinde üniversiteleri ziyaret ediyor. Seminerler ve vaka çalışmaları aracılığıyla başarılı öğrencilerle buluşuyorlar. “Kariyer test sürüşü” adını taşıyan uygulama kapsamında aday öğrenciler detaylı seçme sürecinin ardından 2 aylık staja başlıyor.
Eczacıbaşı İnsan Kaynakları Direktörü Ülkü Feyyaz Taktak, genç mezunlara sundukları kariyer fırsatlarını Genç Capital’e anlattı:
Ec­za­cı­ba­şı Top­lu­lu­ğu en faz­la ça­lışıl­mak is­te­nen grup­lar ara­sın­da. İK po­li­ti­ka­nız­dan bah­se­der mi­si­niz?
İlk önce Eczacıbaşı Topluluğu’nun vizyonundan bahsetmek gerekiyor. Biz kaliteli, sağlıklı, çağdaş yaşamın destekçisi olmayı hedefliyoruz. İK süreçlerimiz klasik İK süreçlerinden biraz farklı. Klasik süreç işe alma ile başlar, işten ayrılma ile sonuçlanır. Eczacıbaşı Topluluğu ise eğitim sırasında öğrencilerle iletişime başlar, emeklilik hayatları boyunca da çalışanlarla ilişkisi devam eder. Bu nedenle İK süreçlerimizin zaman yelpazesi biraz daha geniş.
Üni­ver­si­te öğren­ci­le­ri ile na­sıl ile­ti­şi­me ge­çi­yor­su­nuz?
İşe alma aslında iki taraflı bir konu. Siz birini işe almaya çalışıyorsunuz, işe alma adayı da kendisine iş bulmaya çalışıyor. Üniversite sıralarında insanların en zorlandıkları konu hangi sektörde hangi işte çalışacakları konusuna bir cevap bulabilmek. Biz de bunun için üniversitelerin 3’üncü sınıf öğrencilerine, yüksek lisans yapanların da son sınıfa geçme aşamasında olanlara yönelik ‘kariyer test sürüşü’ adını verdiğimiz bir uygulamayı hayata geçirdik.
Bu na­sıl bir uy­gu­la­ma?
Bu uygulama ile üniversiteleri ziyaret ederek başarılı öğrencileri bilgilendiriyoruz, seminerler veriyor, vaka çalışmaları yapıyoruz. Detaylı seçme sürecinden geçiriyoruz. Bu sürecin sonunda başarılı olanlara birkaç aşamalı imkan sunuyoruz. O imkanın birinci aşaması yazın en az 2 ay süren bir stajyerlik dönemi. Bu stajyerlik döneminde onlara özel programlar uygulanıyor, yöneticilerimiz onların mentoru olarak çalışıyor. Böylelikle kafalarında belirli bir sektör, belirli bir şirket, belirli bir iş hayatı tanımı oluşuyor. ~
Gerçeği görmelerini sağlıyoruz. Bu sürecin sonunda da her iki taraf da birbirinden memnun kalırsa devam ediyoruz. Ben işe almayı her zaman evliliğe benzetirim. Bu bir evlilik. Her iki tarafın beklentilerini bir araya koyup uzun mutlu bir beraberliği oluşturma çabası.
Bu sis­tem­le işe alımın ba­şa­rı ora­nı ne­dir?
Biz bu sistemi son 3 yıldır uyguluyoruz. Son 3 yıl böyle yüzdeleri vermek için doğru istatistiksel bir örneklem değil. Yüzde 100’e yakın başarılı ama bu gerçekçi olmayabilir. Çok seçici davrandığımızı düşünüyorum. 2009 yılında üniversite 3’üncü sınıftan 4’üncü sınıfa geçmeye aday ya da master yaparken 1’inci sınıftan 2’ye geçen 870 kişi bu sisteme başvurdu. Biz sadece 13 kişi seçip aldık. Bu yıl başvuruların sayısı 1.323 ama daha seçim gerçekleşmedi.
Pe­ki işe alım­da ol­maz­sa ol­maz kri­ter­le­ri­niz ne­dir?
Biz kendi kültürümüze uygun değerlere sahip insanları almaya çalışıyoruz. Bunu yaparken de birçok şeyi saptamaya çalışıyoruz. Her pozisyonun teknik yetkinlikleri var. Pozisyondan pozisyona değişir.
Yö­ne­ti­ci ada­y› ya­ni Ma­na­ge­ment Tra­ine­e prog­ram­la­r›­n›z­dan bah­se­der mi­si­niz?
Biz her aldığımız çalışanımızın üst kademeye aday olabilecek kapasitede olmasına bakıyoruz. MT diye aldıklarımız ise bazı özellikleri farklı olan arkadaşlar. Onların notları yüksek, İngilizce dereceleri çok iyidir, onun yanında ikinci lisanı çok iyi bilirler. Ama bu kadar. Bunun dışında bir şey yok. Bu ne demek? İkimiz de avcıyız. Sizin sırtınızda bir tüfek var, benim iki. Ben de iki tüfek olması benim daha çok av avlayacağımı garanti eder mi? Etmez. Ama ihtimali artırır. MT dediğimiz şey aslında iki tüfekli avcı. Bazen onlar tek tüfekli avcıdan daha çok av avlar, bazen avlayamaz. Biz hiçbir zaman MT olarak aldıklarımızı diğerlerinin önüne koymayız. Yarış herkes için aynıdır. Fırsat eşitliği için aynı ve adildir.
Ça­lışan sa­da­ka­ti­ni na­sıl sağlıyor­su­nuz?
Sadakat mutlulukla ilgili. Mutlu olan insanlar sadık olur. Kişisel değerlerle kuruluşun değerleri örtüştüğü sürece insanlar mutlu oluyor. İnsanları mutlu eden bir başka şey de fırsat eşitliğinin olması. Yani istisnaların olmaması. Bizim İK uygulamalarında hiç istisna olmaz. Herkes istisnasız aynı şekilde uygulamalara tabi olur. 9 bin 300 kişinin çalıştığı bir topluluktayız. Böyle bir toplulukta kişisel kararlarla İK yürütülemez. Ancak sistemlerle olur. Çünkü sistemler adaletsizliği adil dağıtır, bu da fırsat eşitliğini yaratır. Herkes kendi kariyerinde hangi pozisyonlara hangi şartları sağlayabildiğinde geleceğini bilir. Bunlar hiçbir yöneticinin iki dudağının arasında değildir. Bunun dışında her şey fırsat eşitliği içinde gerçekleştiği için insanlarda huzur ve mutluluk olur. Bu da sadakati artırır.
İçe­ri­den ter­fi ora­nınız ne­dir?
Bizim yönetim kademimizde 320 civarında yönetici arkadaşımız var. Bu arkadaşlarımızın topluluk içinden gelerek bu kademelere gelme oranı yüzde 67,1. Bu her 3 yöneticiden 2 tanesi bu topluluğun içinde iş yaşantısına başlamış, yükselmiş ve yönetici olmuş, 1 tanesi de dışarıdan gelmiş. Bu bence sağlıklı ve iyi bir kombinasyon. Özellikle 3’te 2 olsun gibi bir stratejimiz yok. Ama biz en iyilerle çalışmak istiyoruz. “Dışarıdan adam almayız” diye bir kaidemiz yok.
Genç­le­re öne­ri­le­ri­niz ne­dir?
Özellikle stajın çok önemli olduğuna inanıyorum.~
 Gençler kafalarında yarattıkları hayalle gerçeğin uyumlu olup olmadığını en zararsız şekilde staj döneminde anlayabilir. Kafalarında birden çok sektör ve birden çok şirket varsa mümkünse her birinde işe giriş kararını vermeden önce kısa süreli de olsa staj yapmaları, iş hayatını görmeleri ve olabildiğince gerçekçi davranmalarını öneririm. Buna öncelik verirlerse çok daha mutlu olurlar.