Yetenek cezbeden 7 kriter

Yazarlara göre GE ve P&G gibi devleri başarılı kılan en temel neden, yetenek seçmedeki ve yetiştirmedeki ustalıkları.

1.03.2011 00:00:000
Paylaş Tweet Paylaş
Yetenek cezbeden 7 kriter


İyi bir eğitim aldınız, mezun oldunuz. Kariyerinizin henüz başmdasmız. Aslında en kritik noktada bulunuyorsunuz. Şimdi sırada hayatınızın geri kalanına yön verecek bir seçim duruyor: Kariyerinize yön verecek şirketi seçmek. Eğer yeteneklerinizi ortaya koyacak bir şirketi seçmeyi başarabilirseniz, kendinizi geliştirmekle kalmayacak kariyer açısından en doğru kararı da almış olacaksınız. Bu kritik seçimde, dünyanın önde gelen yönetim gurularından Ram Charan ve GE'nin eski kıdemli başkan yardımcısı Bill Conaty, bir araya gelerek gençlere yol gösteren bir kitap kaleme aldı. "The Talent Masters/Why Smart Leaders Put People Before Numbers-Yetenek Ustaları/Neden Akıllı Liderler Rakamlar Yerine İnsana Öncelik Verir?" adını taşıyan kitap, 7 aşamada yetenek ustası şirketleri ortaya koyuyor. Çok sayıda şirkette çalışan profesyonel yöneticilerin ve danışmanların deneyimleriyle oluşturulan bu çalışma, insan kaynağını en güzel şekilde geliştiren, onlardan başarılı liderler çıkaran şirketlerin kimliklerini deşifre ediyor. İşte Charan ve Conaty'den şirketleri yetenek ustası yapan 7 temel kriter...

1. KENDİ LİDERİNİ YARATIRLAR
Bir şirketin lider takımlar yaratmaya çalışması, o şirketin insan kaynağına bakış açısını ortaya koyar. Bu tür şirketlerde insan kaynağı konusu, CEO düzeyinde ele alınır. Geleneksel bir CEO, şirketin geleceğini finansal ve stratejik açıdan ele almayı planlar. Ancak aydınlanmış bir CEO, geleceği düşünürken ilk etapta o şirkete yön verecek yetenekli insan kaynağını nasıl şirkete kazandıracağını düşünür. Bu nedenle yetenek ustaları yaratacak bir kültür oluşturmaya odaklanır. Böyle bir programı da bireysel olarak kendisi yönetir. Bizim araştırmamızda incelediğimiz bu tip şirketlerde liderler, zamanlarının dörtte birini lider yaratmak için harcıyor. Hatta GE ve P&G gibi şirketlerde CEO'ların zamanlarının yüzde 40 gibi büyük bir oranını bu işe ayırdıklarını görüyoruz.

2 PERFORMANS ÖN PLANA ÇIKAR

Yeteneğin ortaya çıkması için uygun ortamın yaratılması gerekir. Yeteneğe önem veren şirketlerde kişilere potansiyellerini kullanabilecekleri şekilde davranılır, kurallar buna uygun olur. Farklılıklara karşı müthiş bir hoşgörü ortamı sağlanır. Bu şirketlerin liderleri, benzerliklerin vasat bir yönetim yarattığını, farklılıkların ise yeni açılımlar kazandıracağını düşünür. O nedenle birçok geleneksel şirkette "başarı", finansal hedeflere ulaşmak ve onları aşmak olarak tanımlanırken yetenek ustası diyebileceğimiz şirketlerde, her zaman "performansın" altı çizilir. Çalışanların yaratıcılıkları ödüllendirilir. Böylelikle kimi zaman tüm sektöre yön verecek üstün nitelikli çalışanların ortaya çıkması mümkün kılınır.

3 ÇALIŞAN ODAKLI DEĞERLERİ VAR
Her şirketin belli değerleri var. Bazı şirketlerde bu değerler anlamlı bazılarında değil. Ancak işe yarayan değerler, genellikle çalışan odaklı değerler. Çünkü çalışanı merkeze alan değerler, sonuçlara çok gerçekçi bir şekilde yansır. Çalışan odaklı değerler tabii ki o şirketin liderlerini de içine alır. Liderden başlayarak insanı değer olarak gören şirketlerin en nitelikli insan kaynağına sahip olduğunu yapılan tüm araştırmalar da ortaya koyuyor.
Bu tür şirketler, insan kaynağını her zaman geliştirmeye, içlerindeki potansiyeli en iyi şekilde ortaya çıkarmaya çalışıyor.Bu şirketlerde liderler geleceğin liderlerini oluşturmayı görevlerinin önemli bir parçası olarak görüyor~

4 DÜRÜSTLÜK KÜLTÜRÜ

Bir şirketin gelişimi, çalışanlara şirketin güçlü ve geliştirilmesi gereken ihtiyaçları konusunda doğru bilgi aktarıldığında gerçekleşir. Çalışanlardan da dürüst ve samimi geri dönüşler alınırsa şirket gelişim gösterebilir.
Liderlerin gücünden bahsetmek kolay ama şirketin geliştirmesi gereken yönleri anlatmak ve bunları liderin kabul etmesini sağlamak güç. İşte bu noktada dürüstlüğün karşılıklı olarak hem çalışan hem yöneticiler açısından devreye alınması kritik önem taşıyor. Özellikle çalışanlara bu noktada çok sağlam bir özgürlük ortamı sağlanmalı. Yetenek ustası şirketler, insanların rahatça fikirlerini sunmasına yardımcı olur. Çalışanlarıyla birebir ya da grup halinde diyaloglar kurarak şirket hakkında bilgi alır.

5 GELİŞİMİ DEĞERLENDİRİRLER
Yetenek ustaları, insan kaynağı odaklı çalışır. Hedeflerinin gerçekleşmesi onlar için sadece finansal veri bazlı olmaz. Koydukları hedefler, aynı zamanda kişisel gelişime de yöneliktir. Hatta bu noktaya ayrı bir önem verirler. Çalışanlarını yakın mercek altına alıp her biri için hedefler koyar, belli zamanda bu hedeflere ne derece ulaştıklarını gözlemlerler. Böylelikle hangi yeteneğin, hangi konuda geliştirilmesi gerektiğini saptar, bu yönde onların önünü açacak gelişim fırsatları oluştururlar. Yetenek ustaları dediğimiz şirketlerde yapılan her iş, aslında kişinin potansiyeli ile doğru orantılı olarak yürütülür. Kişilerin yetenekleriyle ve potansi-yelleriyle birlikte şirketin büyümesi de daha ileri seviyelere ulaşır.

6 İK DEPARTMANINA VERİLEN ÖNEM

Yetenek ustalarının liderleri, insan kaynakları departmanı ile çok yakın bir işbirliği içinde şirketi yönetir. Bu şirketlerde IK birimi, en aktif birimlerin başında gelir. Kimi zaman bir IK yöneticisi, CFO ile aynı pozisyonda değerlendirilir. CFO nasıl finans konusunda güven duyulan bir yönetici ise IK liderleri de şirkete alınacak yetenekli kişiler için duyulan güveni temsil eder. CEO ile yakın temas içinde kararları almada etkin role sahiptir. Hattayapılan araştırmalar, bir şirketin yetenek ustası olmaktan uzaklaştığının en önemli göstergelerinden birinin insan kaynakları departmanına verilen önem olduğunu gösteriyor. UniCredit'in CEO'su Alessandro Profumo, IK departmanını iş ortağı olarak kabul etti. Şirket kültürünü ancak bu şekilde İK departmanı ile yapacağı iş ortaklığı ile değiştirebileceğine inandı.

7 EĞİTİM FIRSATI SUNARLAR
Yetenek ustası şirketler, hızlı değişim gösteren iş ortamına göre kendini yenileyebilir. Bunun için eğitimlere özel önem verir. Özellikle liderlerini eğitirler. Yetenekli çalışanlarına kendilerini geliştirmelerine olanak sağlayacak fırsatlar sunarlar. Yetenek ustası şirketlerde herkes, potansiyelini ortaya koyma şansı da yakalar. Bu uygulamalarla birlikte ihtiyaç duyulan noktalarda her zaman en yetkin kişiler yer alır. Agilent Technology CEO'su Bill Sullivan, şirkette uzman lider problemi yaşıyordu. Yüksek teknoloji (high-tech), biyoteknoloji ve ilaç konularında uzmanlaşmış lidere ihtiyaç vardı. Bu nedenle Sullivan, "sınıfın en iyisi" programını başlattı. Bu şekilde hem en iyi çalışanları ortaya çıkardı hem tüm çalışanları eğitti.

Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz