"EKİPLERİN BİLGELİĞİ"

Yüksek performanslı şirketi yaratmak.

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
EKİPLERİN BİLGELİĞİ
ANA FİKİR Motorola, rekabeti aşmak için en hafif, en küçük ve en yüksek kalite cep telefonlarını geliştirirken ağırlıkla ekiplere yaslandı. 3M’de ekipler, şirketin, her bir yarı yıl gelirlerinin önceki 5 yılın inovasyonlarından elde edilmesi amacına ulaşmasında kritik bir önem taşıyor. Kodak’ın Zebra Ekibi rengin kral olduğu bir dünyada siyah/beyaz film üretiminin değerini kanıtladı. Ama birçok şirket, gerileyen kârları düzeltmek, yeni pazarlara girmek ve heyecan verici inovasyonları gerçekleştirmek konusunda ekiplerin potansiyelini hafife alıyor. Çünkü ekipleri başarıyla kullanmayı bilmiyorlar. Yazarlar Jon R. Katzenbach ve Douglas K. Smith, ekiplerin nerede ve nasıl en iyi performans gösterdiklerini ve verimliliklerinin nasıl artırılabileceğini bulgulamak için 30’dan fazla şirketten yüzlerce insanla konuştu. Ve şunları açığa çıkardılar:
- Ekip başarısındaki en önemli unsur
- Ekip liderliğinde kim mükemmelleşir ve bunlar neden nadiren en kıdemli olanlardır
- Şirket genelinde değişim neden ekiplere bağlıdır ve daha fazlası.

BU KİTABA NEDEN İHTİYACINIZ VAR?
Kapsamlılığı ve verimliliği sınanmış olan Ekiplerin Bilgeliği, günümüzün global pazar alanında başarı için ekipleri güçlü bir araç haline getirme konusunda klasik bir el kitabı haline gelmiştir.

BÖLÜM 1: EKİPLERİ ANLAMAK

Ekiplere olan ihtiyaç Ekiplerin (gerçek ekipler, yönetimin “ekipler” olarak adlandırdığı gruplar değil), boyutlarına bakılmaksızın tüm şirketler için performansın temel birimi olması gerektiğine inanıyoruz. Çok sayıda yeteneğin, tecrübenin ve yargının gerçek zamanlı bileşimini gerektiren herhangi bir durumda, bir ekip kaçınılmaz olarak, kendi görevlerine ve sorumluluklarına hapsolmuş bireylerin bir koleksiyonundan çok daha iyi sonuçlar almaktadır. Ekipler, örgütlü gruplaşmalardan daha esnektir. Çünkü genellikle kalıcı yapıları ve süreçleri rahatsız etmek yerine güçlendiren yollardan, daha çabuk bir araya getirilip dağıtılabilir, tekrar odaklandırılabilir ve ayrılabilirdir. Ekipler, açık performans amaçları olmayan gruplardan daha üretkendir. Çünkü üyeleri, somut performans sonuçları üretmeye adanmıştır. Ekipler ve performans yenilmez bir bileşimdir. Ekiplere direnç İnsanların ekiplere karşı çekimser olmasının 3 temel kaynağı şöyle ortaya çıkmaktadır:

1. İkna eksikliği
Bazı insanlar ekiplerin, sıra dışı ya da öngörülemez koşullar hariç, bireylerden gerçekten daha iyi performans göstereceğine inanmamaktadır. Bazıları ekiplerin kattıklarından çok sorun yarattığını, çünkü üyelerin üretken olmayan toplantılar ve tartışmalarla zaman israf ettiğini ve aslında yapıcı sonuçlardan çok şikayete yol açtığını düşünüyor.

2. Kişisel rahatsızlık ve risk
Birçok insan, ekiplerde çalışmaktan korkmakta ya da hoşlanmamaktadır. Bazıları da gerçekten tek başlarına sessizce çalışılmaya bırakıldıklarında en iyi katkıyı yapar. Bazı araştırmacı bilim insanları, üniversite profesörleri ve uzman danışmanlar bu kalıba uyar. Çoğu insan ekiplerden rahatsızlık duyar. Ancak bunun nedeni, ekip yaklaşımını zaman israf eden, aşırı belirsiz ya da çok riskli olarak görmeleridir.

3. Zayıf örgütsel performans etiği Birinin kendi kaderini bir ekibe adaması, birçok kuruluşta zayıf performans etiğini hakim kılmaktadır. Bu tür şirketler, çalışanlarına duygusal ve rasyonel olarak çekici gelebilecek, zorlayıcı amaçlardan yoksundur. Bunların liderleri de kuruluşa bağlanabilecek açık ve anlamlı performans talepleri oluşturmayı ve en önemlisi de kendilerini hesap verebilir kılmayı başaramamaktadır. Sonuç Ekipler, herkesin mevcut ve gelecekteki örgütsel ihtiyaçlarına çözüm değildir. Her sorunu çözemezler, her grubun sonuçlarını güçlendiremezler, yönetimin her performans tehdidini belirlemesine yardım edemezler. Üstelik yanlış uygulandığında, zararlı ve bozucu olabilirler.

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz