Bu iş için fazlasın sendromu

Boğaziçi Üniversitesi'nde doktorasını tamamlamış, alanında çok başarılı bilgisayar mühendisi arkadaşım bir yıl boyunca Türkiye'de iş bulamadı. Her seferinde 'fazla nitelikli' olduğu söylenerek geri çevrildi. Şu an kariyerine yurtdışında devam ediyor. Türkiye böyle bir üstün yeteneği kullanamadı." Uzun yıllar BSH'da yöneticilik yapan Fatmanur Erdoğan, fazla nitelikli çalışanların yaşadığı sendromu bu sözlerle anlatıyor. Şimdi Amerika'nın Seattle şehrinde yaşayan ve yetenek yönetimi danışmanlığı yapan Erdoğan, çalışacağı pozisyona göre fazla nitelikli bulunan kişilerin iş hayatında istenmediği görüşünde. En sıkıcı olanı ise bu adayların çoğu zaman "Kusura bakmayın ama bu iş için çok fazlasınız" denilerek geri çevriliyor olması...
Sadece Türkiye'de değil, dünyada da (Aşırı nitelikli) çalışan sorunu kendini gösteriyor. Şirketler, bu tipteki adayları, gelecekte işten çabuk ayrılacakları ve tatmin olmayacakları gibi endişeler nedeniyle tercih etmiyor. Yenibiriş'in, Capital için Türkiye'de 355 aday ve 50 şirket arasında yaptığı araştırma da bunu gösteriyor. Ankete katılan adayların yüzde 78'i, "kendini yaptığı işe göre aşırı nitelikli" buluyor. Şirketler tarafında ise bunu destekleyen bir bulgu var. Araştırmaya katılan şirketlerin sadece yüzde 36'sı, "pozisyonun gerektirdiği niteliklerin üzerindeki" çalışanları işe alıyor. Büyük kısmı ise aşırı nitelikli çalışan konusunda çekimser davranıyor. Yüzde 14'ü ise bu kişileri kesinlikle istihdam etmeyeceğini söylüyor.

GENÇLERDE ÇOK YAYGIN
İngilizcedeki 'overqualified' tanımını Türkçeye 'fazla nitelikli' veya 'aşırı nitelikli' olarak çevirmek mümkün. Tam tersi olduğu durumda ise "lessqualified" (nitelikleri yetersiz) tabiri kullanılıyor. Dünyada kendilerini yaptıkları işe göre fazla donanımlı bulanların başında İspanyollar ile Finliler geliyor. 2006 yılında yapılan araştırmaya göre, her iki ülkede de aşırı nitelikli çalışanların oranı yüzde 31 düzeyinde. ABD'de ise çalışanların yüzde 23'ü kendini yaptığı işe göre aşırı nitelikli buluyor.Bu araştırmada, Türkiye ile ilgili veriler yok. Ancak Yenibiriş'in gerçekleştirdiği anket sonuçları, fazla donamlı çalışan sendromunun Türkiye'de de çok yüksek oranlara ulaştığını gösteriyor. Ankete katılan 355 adaydan yüzde 78'i kendini yaptığı işe göre aşırı nitelikli buluyor. Kendini, "aşırı nitelikli bulan" adaylardan yüzde 74 gibi büyük bölümünü 35 yaş altındakiler oluşturuyor. Bu grupta daha çok yetkili ve uzman seviyesinde çalışanlar yer alıyor. Türkiye'de "aşırı nitelikliyim" diye düşünen çalışanlara en çok bilişim, telekomünikasyon, ağır sanayi ve medya sektörlerinde rastlanıyor. Bu sektörlerde 'fazla nitelikli' olduğunu düşünen çalışan oranı yüzde 50'lileri geçiyor. Çalışanların nitelikleri konusunda en alçak gönüllü olduğu sektörler arasında ise ilk sırada gayrimenkul var. Onu inşaat, ilaç ve tekstil sektörleri izliyor. Bu sektörlerdeki yöneticilerin yüzde 50'sinden fazlası aşırı nitelikli personel istihdam etmediklerini söylüyor.

İK'CILARIN ZOR SEÇİMİ
Yönetim guruları, iş başvurusu yapacaklara genelde "Ne aşırı ne de yetersiz olun" önerisinde bulunur. Buna karşılık İK yöneticileri de pozisyonla birebir örtüşen adayı işe almanın en doğrusu olduğuna inanıyor. Onların bu yaklaşımının arkasında birkaç önemli gerekçe var:~

1- Bu grupta yer alanlar, kısa sürede yaptıkları işten sıkılabilir.

2- Bir süre sonra onları "motive etme" ciddi bir soruna dönüşebilir.

3- Şirket, aşırı niteliklilere yatırım yapacak, eğitim verecek ve bir süre sonra rakiplerin dikkatini çekip başka şirkete gidebilecek.
Vestel İnsan Kaynakları Müdürü Ebru Sunal, adayın niteliklerinin pozisyondan üstün olduğu durumlarda işe alım sürecinin uzadığını, bu gibi durumlarda da işle birebir örtüşen kişileri tercih ettiklerini söylüyor. AvivaSa CEO'su Meral Eredenk de Sunal'la aynı görüşte. Eredenk, "Amacımız pozisyona en uygun adayı işe almak" diyor. Yenibiriş'in anket sonuçları da 'aşırı nitelikli' olmanın dezavantaj olabileceğini gösteriyor. Adayların yüzde 51'i iş görüşmesinde başvurdukları pozisyon için insan kaynakları yöneticileri tarafından 'aşırı nitelikli' bulunduklarını belirtiyor. Elginkan Holding İK müdürü Habibe Akşit ise bu tip üstün adaylara CV'lerinin kapak yazısından başlayarak bunun başvurdukları şirket için sorun olmayacağını belirtmelerini öneriyor. Akşit, "Bu durumun şirket için risk değil, değer olduğunu anlatın. Neden böyle bir başvuru yaptığınız konusunda samimi olun" diyor.

NEDEN HIZLI ARTIYOR?
Türkiye'de çalışanlar arasında "fazla nitelikli" çalışan sayısının artışının çeşitli nedenleri var. Bunların ilk sırasında ise "Genç nüfus, işsizlik ve ekonomik krizler" gibi nedenler yer alıyor. Kriz faktörü, dolaylı olarak bir başka sorunu da beraberinde getiriyor. Şirket içinde iş sayısı azalınca, bu aşırı nitelikli adaylar için nitelikli iş bulmak zorlaşıyor. İş bulan şanslı kesim de seviyesinin çok daha altındaki pozisyonlarda çalışmaya ikna oluyor. Bu gerçeklerin farkında olan şirketlerin bazıları da aynı ücrete daha fazla nitelikli olanları çalıştırmayı yeğliyor.
"Fazla nitelikli çalışan" sendromunu artıran bir başka önemli neden ise yöneticilerin kendi bilgi ve tecrübelerinden daha yüksek kişileri işe almak istememesi oluyor. Bu tip çalışanları işe almanın özgüven gerektirdiğini söyleyen Jobula.com'un genel müdürü Erdal Büyük, "İşe alım kararlarında departman yöneticisinin eğitimi, kültürü, en önemlisi de dünya görüşü önemli rol oynuyor" diyor ve ekliyor: "Genç yöneticiler kendilerinden daha yaşlı ve tecrübeli kişilerle çalışmak istemiyor. Ast-üst ilişkilerinde 1 yaş fark bile sorun olabiliyor."Genel müdür vasıflarına sahip bir yöneticiyi 2-3 yıl kalite kontrol müdürü olarak çalıştırmak da o kişinin tüm yeteneklerini kullanamamasına yol açıyor. İnsan kaynakları yöneticileri bu gibi durumların üstün nitelikli çalışanlara ekstra sorumluluklar verilerek veya farklı departmanlar arası rotasyon uygulanarak çözülebileceği kanısında. Habibe Akşit, "Bu kişilerin farklı yönlerini ortaya çıkarabileceğiniz projelerde yer almalarını sağlarsanız ve doğru ödüllendirme sistemlerini uygularsanız, performansı yüksek ve organizasyona çok faydalı bireyler kazandırmış olursunuz" diyor.~

3 FARKLI STRATEJİ
Şirketler "aşırı nitelikli eleman" konusunda 3 farklı strateji uyguluyor. Birinci gruptaki şirketler, bu tip adayları daha ilk görüşmede eleyip kendilerine göre sorunu baştan çözüyor. "Rutin işlerden kolay tatmin olmaz" diye düşünülen adaylara genelde "Siz bu iş için fazla niteliklisiniz" yanıtı veriliyor. İkinci grupta ise "duruma göre" hareket eden şirketler yer alıyor. Bu şirketler, bazı pozisyonlar için 'fazla nitelikli", bazıları için ise birebir örtüşen adayları tercih ediyor. Yenibiriş'in araştırması, Türkiye'deki şirketler arasında en yaygın olarak bu yöntemin uygulandığını ortaya koyuyor. Şirketlerin yüzde 48'inin, duruma göre aşırı nitelikli çalışan istihdam ettiklerini belirtmesi de bunu ortaya koyuyor. Üçüncü yönetim tarzında ise "iş tatminleri düşük kalabilir ve ileride ayrılabilirler" riskini göze alan şirketler yer alıyor. Bu yaklaşım özellikle Turkcell, KPMG, Elginkan, Eureko gibi yetenek avcısı şirketlerde daha yaygın. KPMG İK Direktörü Seden Kundakçıoğlu, işe alırken yedekleme mantığıyla hareket ettiklerini, bundan dolayı pozisyonun üzerinde donanıma sahip kişileri seçtiklerini söylüyor. Kundakçıoğlu, "İşe aldığımız adaylar arasında eğer bir pozisyonu kısa sürede yedekleyecek kişiler varsa onların mevcut yapacakları işten daha yetkin kişiler olmasına özen gösteriyoruz" diyor.

PERFORMANSI ARTIRIYORLAR
Amerika'da son yapılan araştırmalar, aşırı nitelikli adaylara, sağladıkları avantajlardan dolayı şans vermek gerektiğini ileri sürüyor. Connecticut Üniversitesi'nden Greg Reilly ve South Carolina Üniversitesi'nden Anthony Nyberg'in, ABD'de 5 bin çalışanla yaptığı araştırma, fazla niteliklilerin diğerlerinden çok daha üstün performans gösterdiğini kanıtlıyor. Ayrıca, bu tip kişilerin işten çabuk sıkılıp ayrılmak isteyeceği görüşünün yanlış olduğu belirtiliyor.Bilim İlaç İK Müdürü Aykut Bora da aynı görüşte. Her zaman "üstün nitelikli" adayları işe almayı tercih ettiklerini söyleyen Bora, bu kişilerin sirkülasyonlarının çok düşük olduğunu söylüyor. Bora, "Sanılanın aksine, fazla nitelikli kişiler çok daha uzun süre aynı şirkette çalışıyor" diyor.Portland State Üniversitesi'nden Berrin Erdoğan ve meslektaşı Talya Bauer'in, Türkiye'de 244 tekstil çalışanı üzerinde yaptığı araştırmadan, "nitelikli kişilerin şirket içindeki diğer çalışanların performanslarını artırdığı" mesajı çıkıyor.~

Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, fazla donamlı elemanların en önemli avantajlarının fark yaratma ve performans konusunda olduğunu söylüyor. Kocabaş, "Bu kişiler bağlı bulundukları yöneticilerin iş yükünü azaltır" diyor.

NASIL YÖNETMEK GEREKİYOR?
Sorun, "fazla nitelikli" adayları işe almakla bitmiyor. En önemlisini de ofis ortamında yönetilme ve yönlendirilmeleri oluşturuyor. Uzmanlara göre, bu adaylardan maksimum verimi alabilmek için öncelikle "yetki ve sorumluluk alanının" doğru tanımlanması gerekiyor. Bununla birlikte otonomi sağlamak ve her hareket için yöneticisinden onay istemek zorundakalmayacağı bir yönetim anlayışı getirmek gerekiyor. Uzun yıllar THY ve Koç Holding'de yöneticilik yapan, yönetim ve strateji danışmanı Tezcan Yarmancı, bu gruba giren çalışanların çok yakından takip edilmeleri gerektiğini söylüyor. "Birçok yönetici altındaki adamın çok nitelikli olmasından korkar. Kendine güvenen insan böylesini korkuya kapılmaz" diyen Yaramancı, şöyle devam ediyor: "Geçmişte bu tip çalışanlarla çok karşılaştım. İlk fırsatta onların ilerlemelerine olanak tanıdım. Overqualified çalışanlarla başarılı olmak istiyorsanız yetkilendirme konusunda cimri davranmamak lazım. Zaten üst yönetiminin işi, idare edecekleri idare etmek olmalı." Akşit de şirketlerin yüksek potansiyelli adayların şirket içinde kalmalarını sağlamak için onları kariyer planlaması, kişisel gelişim ve ödüllendirme sistemleriyle desteklemesi gerektiğini söylüyor. Akşit, "Bu kişilerin performanslarının takdiri, ödüllendirme sistemleri ve çalışma ortamı da kurum tarafından iyi bir şekilde yönetilmeli, bu şekilde sadakatları artırılmalı" diyor.