Gidenler niye gidiyor?

Son 2 yılda Türkiye’nin en büyük 200 şirketinin 40’ında CEO değişimi yaşandı. Şirketlerin kaptan köşkünde yaşanan bu kan değişiminin en önemli nedeni ise yönetimin daha sık hesap sorması... Yeni göreve gelenlerde net ve hedef odaklı çalışma şartı aranıyor. Ayrıca Tat ve Tofaş’ta olduğu gibi şirket içi dengelere ya da Eti’deki gibi kurumsallaşma çabalarına ayak uyduramayan CEO’larla da yollar ayrılıyor. Yeni CEO’ların yüzde 90’ı ise şirket içinden atanıyor. En önemlisi yeni dönemde şirket içi dinamikleri bilen, etik yöneticiler ön plana çıkıyor.
Son 2 yıldır Türkiye’nin CEO sirkülasyonunda yükselen bir ivme söz konusu... 2011 yılında Capital500 listesinde yer alan en büyük 200 şirketten 27’sinin kaptan koltuğunda değişiklik oldu. Bu yılın ilk 7 ayındaysa bu listede yer alan 13 büyük şirketin üst yönetimi değişti. Çok değil 2005 yılında ekonomiye yön veren 200 şirketin sadece 8’inde yönetim, CEO değişikliğine gidiyordu. Ardından bu rakam tırmanma trendine girdi. 2009’da 13 ve 2010 yılında 21 şirket yeni genel müdürlerle yola devam kararı aldı. Son iki yılda sayıları 40’a ulaşan yönetici değişimleri Türkiye ekonomisine yön veren ilk 200 şirketin yüzde 20’sinde önemli yeniden yapılanmalar yaşanmasına neden oldu. Management Center Türkiye Yönetici Ortağı Tanyer Sönmezer, “Bu rakamlar, dünyadakiyle son derece paralel... Amerika’da da en büyük 1.000 şirkette yöneticilerin değişim oranı, son yıllarda yüzde 20’lere kadar çıktı. İsveç gibi bir ülkede bile 2009 - 2010 yılında şirketlerin yüzde 24’ünde genel müdür değişimi görüldü” diyor. Gerçekten de cazibesi artan CEO pozisyonunu korumak gitgide zorlaşıyor. HRM Danışmanlık Yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, dünyada CEO’ların görevde kalma süresinin 3 ila 5 yıla kadar indiğini hatırlatıyor. “Ancak bir CEO, değişim yönetiminde başarılıysa, şirketi ve kendini yeni hedeflere yönlendirebiliyorsa bu süre 5 ila 7 yıla kadar çıkabiliyor” diyor. E-eğitimin önemli şirketlerinden SkillSoft’un dünyada yaptığı araştırma da bu tabloyu doğruluyor. Araştırmaya göre bin 500’den fazla çalışanı bulunan 500global şirketin CEO’larından 3’te 1’i pozisyonlarını 2 yıla kadar bırakabileceğini düşünüyor. Peki küresel ekonomik krizin dışında bu değişimi tetikleyen nedenler neler? Ayrılan yöneticiler nerede hata yapıyor? Daha da önemlisi yeni gelenler hangi özellikleriyle öne çıkıyor?

Tabloyu görmek için görsele tıklayın.
HESAP SORMA SIKLIĞI ARTTI
Aslında görevden ayrılan yöneticilerin bir sonraki adımlarına bakıldığında 40’ından 17’sinin kariyerine başarılı bir yolda devam ettiği görülüyor. Çoğu, daha önemli bir sorumluluk yüklenerek yurtdışında veya yönetim kurulunda görev alıyor.~
MY Executive Kurucu Ortak Müge Yalçın, “Üst düzeydeki hareketlilik bizim de dikkatimizi çekiyor. Boşalan görevler için üst düzey yönetici temini talebinde son 2 yılda önemli bir artış var” diyor. Yalçın, dünyada CEO değişiminde satın almaların önemine de dikkat çekiyor. Ancak Capital’in ilk 200 şirket listesinde son 2 yılda bu anlamda tek örnek, Petrol Ofisi’nin OMV tarafından satın alınmasıyla, Melih Türker yerine Gülsüm Azeri’nin gelmesiyle yaşandı. Başarısızlık nedeniyle görevden alınan CEO’lar da var. Bunda en önemli neden, hesap sorma sıklığının artması olarak gösteriliyor. Egon Zehnder International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, “Türkiye’de 10 yıl önce enflasyon, şirketlerin gerçek finansal rakamlarını saklıyordu. Şimdi yalın organizasyonlarda, enflasyondan arınmış rakamlarla çalışılıyor. Bu nedenle de yönetim kurullarının hesap sorma süreçleri sıklaştı ve çıkan rakamlara göre sert yönetici değişimleri görülebiliyor” diyor. Bahçeşehir Üniversitesi öğretim üyelerinden Selçuk Tuzcuoğlu da Yeşildere’yle aynı fikirde: “Borsaya açık olsun olmasın Türk şirketlerinde 3 aylık değerlendirmeler yapılıyor. Hissedarlar ve şirket yönetimi sürekli ve yükselen kâr görmek istiyor. Hızlı kâr elde edemeyen yönetici, şirketten uzaklaştırılıp daha kâr ve satış odaklı olanlara şans tanınıyor.”

KAN UYUŞMAZLIĞI
Başarısızlıkta performansın yanında kurum içinde kan uyuşmazlığı da önemli bir neden olarak gösteriliyor. Yakın geçmişte Eti’nin CEO’luğunu üstelenen ve bugün şirketlere danışmanlık veren Hazım Elli-altı’ya göre, aynı amaca hizalanarak ve inanarak kol kola koşamamak hem şirket hem yönetici için ayrılma zeminini oluşturuyor. Uzmanlara göre TAT ve Tofaş örneklerinde de bu neden etken... Şirketlerin genel müdürleri ile holdinglerin sektörden sorumlu direktörlerinin işin yönetilmesi noktasında yaşadığı fikir ayrılıkları, bu şirketlerde CEO değişimlerini zorunlu kılmış durumda. Aynı şekilde aile şirketlerinin kurumsallaşma çabaları da CEO’ları işinden edebiliyor. Eti’de Algida’dan transfer edilen Hazım Elli-altı ve ardından Pepsi’den geçen Tuncer Akgün’ün ayrılmalarında bu sancıların önemli payı var. Koç Holding eski üst düzey yöneticisi danışman Cengiz Solakoğlu, “Türkiye’de son yıllarda hızlı bir kurumsallaşma süreci yaşanıyor. Patronlar açısından kurumsallaşmanın kurallarını doğru uygulayamama, profesyoneller açısındansa kendilerinden beklenen başarıyı gösterememeleri bu değişimin nedeni” diyor. 2011 yılında Eti’nin yeni CEO’su olarak şirket içinden atanan Hakan Polatoğlu’nun, iç dinamikleri daha iyi bilmesi ve sinerji yaratabilmesi açısından daha uzun süreli görevde kalacağı düşünülüyor. Odgers Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, “Türk şirketlerinde halka açıklık oranı düşük. Bu nedenle yöneticilerin başarıları da yönetimle ilişkiler üzerinden gidiyor. Yeni atanan CEO’lar için ilişki yönetiminde başarı artık çok önemli” diyor.~

TERFİLERİN ÇOĞU İÇERİDEN
Eti örneğinde olduğu gibi son 2 yılda gerçekleşen CEO değişimlerinde şirket içinden terfilerin ağırlığı dikkat çekiyor. Öyle ki yeni görev alan isimlerin 30’dan fazlası şirket içinden genel müdür koltuğunu devralmış durumda. Burada sadece OMV Petrol Ofisi, GlaxoSmithKline ve KVK gibi birkaç istisna mevcut. Yönetim danışmanı Ali Midillili, Türkiye’de çok uluslu şirketlerin ve holdinglerin pozisyonlar için yedeklerini yetiştirme alışkanlığının artık geliştiğini söylüyor. Bu nedenle içeriden terfilerin daha çok görüldüğüne dikkat çekiyor. Şirketler de iç dengeleri ve özellikle insan kaynaklarını iyi bilen, tanıdıkları yöneticilerle yola devam etmeyi tercih ediyor. Uzmanlar, yeni üst düzey yöneticide etik olma şartının da ön plana çıktığını düşünüyor. Midillili, “Şirketler, tanıdıkları, dürüst ve itibarlı yöneticilerle çalışmak istiyor. Yakın geçmişe kadar etik kodlar, CEO seçiminde 10’uncu sıradaydı. Bugün ilk 3 kriterden biri” diye konuşuyor. Son 2 yılda yaşanan CEO değişimlerinde de bu etkinin payı büyük. KVK’nın yıllarca üst yönetiminde bulunan Bülent Çavuşoğlu, özel hayatındaki dalgalanmanın iş hayatında kendine güven ve itibar kaybettirmesi nedeniyle görevinden alındı. Konya Şeker’in eski genel müdürü Yakup Hezer ve Kayseri Şeker’in eski yöneticisi Hasan Gökçe’nin görevi bırakmaları, haklarında açılan yolsuzluk davaları nedeniyle itibar kaybetmelerinin ardından gerçekleşti.

HANGİ SEKTÖR HAREKETLİ?
Sektör özelinde bakıldığında gıda ve içecek alanında son 2 yılda 9 yeni CEO değişimi dikkat çekiyor. Perakende ve otomotiv sektörlerinde de 3’er CEO değişimi mevcut. Uzmanlar, bu sektörlerdeki kan değişiminde emekliye ayrılan Coca-Cola İçecek’ten Michael Oneill ve vefat eden Ford Otosan’ın eski genel müdürü Nuri Oktay’ı ayrı değerlendirmek gerektiğini düşünüyor. Tanyer Sönmezer, tüketiciye daha fazla dokunan bu alanlardaki yönetici yenileme ihtiyacının nedenini şöyle özetliyor: “Gıda ve içecek sektörünün dağıtım kanalları değişiyor, geleneksel kanal çok daha karmaşık bir hal alıyor. Burada kritik konu, perakende, otomotiv ve daha doğrusu tüketiciyi doğrudan etkileyen ürünlerin hepsinde satın alma biçimleri farklılaştı. Satış ve pazarlamanın online ve sosyal medya desteğiyle yapılması klasik genel müdürlerin değişmesi gerekliliğini ortaya koyuyor.” HRM’den Ayşegül Davutoğlu da özellikle GSM, ilaç gibi regülasyon baskılarının olduğu alanlarda yeni kurallara uygun oynayacak yeni isimlerin gelmesini doğal karşılıyor. Booz&Company kıdemli ortaklarından PerOla Karlsson ise telekomünikasyon, hızlı tüketim gibi oyunun giderek tüketici pazarlamasına kaydığı alanlarda şirket dışından yönetici transferlerinin tercih edildiğini söylüyor. Şubat 2012’de terfi ederek Ericsson Türkiye genel müdürlüğünden Batı ve Orta Avrupa bölgesi satış organizasyonu sorumlu başkan yardımcılığına atanan Özgür Tohumcu da Karlsson ile aynı fikirde: “Daha durağan ve müşterilerin satın alma trendlerinin daha stabilize olduğu sektörlerde, 7- 10 yıla kadar görevde kalan CEO’lar olabiliyor. Telekomünikasyon gibi hızlı değişen ve müşteri beklentilerinin çok daha dinamik olduğu sektörlerdeyse bu sürenin 3-5 yıl civarında olduğunu düşünüyorum.”~

YENİ CEO LAR DAHA NET
Son dönemde expatlar açısından da Türk şirketler oldukça cazip bir ülke haline gelmiş durumda. “Türkiye daha önce hiç olmadığı kadar global şirketlerin radarında” diyen Murat Yeşildere, bu nedenle Shell&Turcas, Indesit ve Tesco Kipa örneklerinde olduğu gibi pek çok yabancı yöneticinin Türkiye’deki görevlerini kariyerlerinde doğru bir basamak olarak gördüklerine vurgu yapıyor. Tanyer Sönmezer de artık bütün yabancı grupların en önemli yeteneklerini Türkiye’ye yolladıklarını düşünüyor. Bu pazarda başarısız olan yöneticiler de CarrefourSA örneğinde görüldüğü gibi çok hızlı şekilde geri çekiliyor. Türkiye’nin küresel rekabette öneminin artması, Türk yöneticilerin de dünyaya açılmasına neden oluyor. Öyle ki Türk yöneticilerin krizde rasyonel karar alabilme ve değişen koşullara ayak uydurabilme becerisi son 2 yılda 3 önemli yurtdışı terfisi yaratmış durumda. Efes’te Tuğrul Ağırbaş’ın Rusya operasyonlarının başına getirilmesi, GSK’da Yiğit Gürçay’ın Ortadoğu ve Afrika bölgesinin başına atanması ve Ericsson’da Özgür Tohumcu’nun Batı ve Orta Avrupa bölgesi satış organizasyonundan sorumlu başkan yardımcılığı görevine getirilmesi bu gelişmenin en önemli örnekleri... Son 2 yılda yeni gelen isimler belli ortak özelliklere de sahip. Yeşildere, yeni genel müdürlerde analitik düşünme ve hesap verebilme yeteneğinin öne çıktığı kanısında. Belirgin hedefler koyarak, bu hedefleri kamuoyu ve yönetimle paylaşarak ilerleyenler bir adım öne çıkıyor. Odgers Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna ise artık teknolojiye ve yeniliğe meraklı, sonuç odaklı ve işte değişime öncülük edebilecek yöneticilerin arandığını belirtiyor.

ALİ PANDIR / TOFAŞ’IN ESKİ CEO’SU
“3 YILDAN SONRASI RUTİN"
OTOMOTİVDE MUCİZE ARANIYOR Otomotiv sektöründe Avrupa ve Amerika'da ekonomik krize bağlı olarak geçmişte görülmediği kadar çok üst yönetici değişimi yaşandığını görüyorum. Şirketler zora düştükçe hem CEO hem satış pazarlama yöneticisi değiştirerek bir mucize arıyor. Ama çoğu yeni gelen de kısa vadede pek bir şey yapamıyor. Dev otomotiv şirketlerinin üçünde de CEO'ların otomotiv dışından gelmesi de ilginç... Geçmişte sektör, üst düzey yöneticilerini içeriden yetiştirir veya diğerinden transfer ederdi.

TOFAŞ EN UZUN GÖREVİMDİ Benim durumumsa farklı... Çünkü ben 32 yıllık kariyerimin tamamına yakınını hep farklı görevler alarak geçirdim. Son 20 yılında da ülkeden ülkeye expat olarak 2-3 yıllık sözleşmelerle dolaştım. Türkiye'ye gelişim de Fiat ile yaptığım 3 yıllık bir kontrat ile başladı. Sonra 2 yıl daha uzatıldı. Dolayısıyla Tofaş'taki 5 yıllık CEO'luğum kariyerimde en uzun süren görevim oldu.~

3- 5 YILDA BİR DEĞİŞMELİ Benim görev değişim süresi ortalamam 1,5 yıl. Daha önceki en uzun görevim de 3,5 yıldı. Ben üst yönetimin, sadece CEO değil yardımcılarının da ideal olarak 3 ila en fazla 5 yıllık periyotlarda yenilenmesinin sağlıklı olduğuna inanıyorum. Eğer CEO olarak şirkette birinci işleviniz olan değişimi tetikliyorsanız bunun için 3 yıl yeterli. Bundan sonrası artık rutin bir yönetime dönüşüyor ki bana göre heyecan verici değil.

ARZU ASLAN KESİMER / TAT KONSERVE GENEL MÜDÜRÜ
"ŞİRKET İÇİNDEN GELEN DAHA ÜRETKEN"
HİSSEDAR BEKLENTİSİ DOĞAL 18 yıldır Koç Grubu'nda çalışıyorum,
2011 'de gıda sektöründe önemli pazar payına sahip Tat Konserve'ye genel müdür olarak atandım. Koç Holding gibi Türkiye'nin en köklü gruplarından birinde görev yapmak, üstlendiğiniz sorumluluğu zamanla sınırlamadan yürütmenizi gerektiriyor. Ben ve ekibim tüm enerjimizi markalarımızın geliştirilmesine ve iç ve dış pazarlardaki payının artırılmasına ayırıyoruz. Bence bir şirketin hissedarlarının tüm çalışanlarından yüksek performans beklemesinden daha doğal bir şey olamaz. Hangi kademede görev yaparsanız yapın, görevinizin gerektirdiği performansı göstermek ve şirketinizi başarıya taşımak durumundasınız.

İÇERİDEN TERFİNİN ARTILARI Hızlı değişimin gerekçesini Türkiye'deki dinamiklerin gelişmiş ülkelerde yaşananlardan farklı olmasına bağlıyorum. Şirket içinden geldiğinizde bulunduğunuz yapıyı tanıyor olmanız pek çok konuda hareket rahatlığı sağlıyor, Öncelikle o yapıyı tanımak için ayıracağınız süreyi size kazandırmış oluyor. insan kaynaklarının niteliği konusunda net bilgilere sahip oluyorsunuz ki bu da ekibinizle oluşturacağınız sinerji konusunda büyük önem taşıyor. Karar alma mekanizmalarınız hızlanırken iş süreçleriniz kısalıyor. Üretkenlik ve verimlilik artıyor. Bu görüşe dışarıdan atanan yönetici arkadaşlarımın da katılacağına inanıyorum.

ÖZCAN ERMİŞ/KVKGN.MD.
“5 YILIN USTU NEGATİF SONUÇ DOĞURUYOR"
YENİ FIRSATLARI ENGELLİYOR
Ben bugünkü değişim hızının sağlıklı olduğunu düşünüyorum. Bir profesyonel aynı görevde maksimum 5 yıl kalmalı. Daha uzun süreler, şirketlerin yenilenmesi ve inovatif ürün, servis ve süreçlerin yaratılmasında negatif sonuç oluşturuyor. Ayrıca bence iş hayatının ana amacı olan "insana hizmet” erdemini de kısıtlıyor. Yeni fırsatlara kapı açma isteğini köreltiyor.~

VİZYONUM BELLİ Benim için süreden çok, vizyonumu gerçekleştirmek önemli. KVK Türkiye, bütünleşik bilişim teknolojilerini Türkiye'ye gerçek anlamda ilk sunan önemli oyunculardan biri olacak. Bunun süresinin de regülasyon ve kanaldaki gelişmelere göre 3- 5 yıl arası olduğunu düşünüyorum. Görev süremi de bununla tanımlıyorum.

DEĞİŞİM HIZI ARTMALI Aynı şekilde bu sürede Türkiye'de lideri olduğumuz mevcut cep telefonu dağıtım ve servis işindeki gücümüzü korumayı da amaçlıyorum, Artık hemen her pazar hem global hale geldi hem rekabet çok arttı, Bu da daha iyiyi, daha yeniyi daha çok farklılaşmayı gerektiriyor, Farklılık için farklı düşünmek gerek, O da ancak değişimle oluyor. Yönetici değişim hızı daha çok artacak ve artmalı da.