İlk 6 Yıla Dikkat!

Türkiye’de yönetici olma süresi sektörlere göre değişiyor. İK uzmanları ise sektör bağımsız yönetici olma hedefi olan bir kişi için 6 yılın sınır olduğu görüşünde. Bu süre içinde en azından 1-2 kişiden sorumlu olmak, parlak bir kariyerin en önemli göstergesi… Sektörel olarak ise inşaat ve otomotivde 6, BT, çimento, turizmde 5, bankacılık ve hızlı tüketim ürünlerinde en fazla 4 yıl beklemek maksimum sınır olarak kabul ediliyor. Türkiye’nin önde gelen genel müdürlerinin profili de bu rakamları doğruluyor. Genel müdürlerin çoğu, kariyer hayatlarının 4’üncü yılına gelmeden yöneticilik tecrübesi kazanmış durumda. Yine de her biri, süreden çok yeterliliğin önemli olduğunu düşünüyor.

Orta ya da alt kademede çalışan olmak fark etmez… Günümüzde artık bir üst basamağa çıkmak ve yönetici olmak herkes için en büyük hedef… Peki bir kişi, kaç yıldan sonra yönetici olmadığı için endişe duymaya başlamalı?

Uzmanların bu soruya verdiği yanıt farklılık içeriyor. Yine de yönetici olma hedefi taşıyan bir kişinin 6 yıllık bir kariyer hayatının ardından en az 1-2 kişiyi yönetmeye başlaması gerektiğini düşünüyorlar. Bu süreyi aşan kişilerin nerede sorun olduğunu araştırması gerektiğini belirtiyorlar.

Türkiye’de kendisine bağlı en az 1-2 çalışanı olan bir yönetici olmak için geçmesi gereken minimum-maksimum süre ise sektörlere göre değişiyor. Bu süre inşaat ve otomotiv sektöründe minimum 2 maksimum 6, çimento ve turizmde minimum 2 maksimum 5, bankacılık sektöründe ise minimum 2 maksimum 4 yıl kabul ediliyor.

Pozisyona göre ise, yine bir kişinin bu pozisyona ulaşma hedefi olduğu düşünüldüğünde, şef olmak için minimum 3, maksimum 6, müdür yardımcısı olmak için minimum 4, maksimum 7, genel müdür olmak için ise minimum 9, maksimum 13 yıl ideal süreler olarak görülüyor.

Türkiye’nin önde gelen genel müdürleri de genelde ortalama 4 yıllık bir kariyer hayatının ardından yöneticilik tecrübesi kazanmayı başarmış durumda. Yine de burada önemli olan noktanın süre olmadığını düşünüyorlar. Onlara göre işte yeterlilik ve sorumluluk alma becerisi süreden daha önemli.

1 Yılda Yönetici Oldular
İş hayatının ilk yılında yönetici olmayı başaran genel müdürler de var. Türkiye’nin en büyük şirketlerinden Tüpraş’ın genel müdürü Yavuz Erkut da bunlardan biri. Erkut, 1979 yılında Tüpraş’a girerek kariyer hayatına başladığını söylüyor. 1980 yılında ise ünite şefi olduğunu belirtiyor. “Böylece 20-25 kişilik bir ekibi yönetmeye başladım” diyen Erkut, 1 yıl gibi kısa bir zamanda yönetici olmasının öyküsünü ise şöyle anlatıyor:

“Tüpraş’a girdiğim dönemde 2’nci tevsi yatırımlarının yapıldığı, ham petrolün kapasitesinin artırıldığı bir dönemdi. Bu çerçevede artan atık su sisteminin standartlara uygun yapılabilmesi için yeni üniteler kuruluyordu. Ben de ilk yöneticiliğime buradan başladım. En dipten buralara kadar geldim.”

Hyundai Assan Genel Müdürü Kurthan Tarakçıoğlu da 1 yıl gibi kısa bir sürenin ardından yönetici olmayı başaranlardan… Tarakçıoğlu, kariyerine Sabancı Holding şirketlerinden Olmuksa’da üretim planlama mühendisi olarak başlamış. İşe girdiği ilk günlerin fabrikanın makine parkının yenilenmesine denk geldiğini söylüyor ve ekliyor:
“Bu süreçte benden beklenen planlama işinin yanında makine montaj grubunda da görev aldım ve tüm fabrikanın altyapısının yeni teknolojiyle donatılması sürecinin içinde bulundum.”

 Bu 1 yıllık süre sonunda, kendisi 25 yaşında çok genç bir mühendisken, 200 kişinin çalıştığı üretim bölümünün başına getirildiğine de dikkat çeken Tarakçıoğlu sözlerini şöyle sürdürüyor: “Bana göre yönetici olma süresini belirli limitlere bağlamak yanlış. Öyle gençlerle karşılaşıyorum ki bir orduyu yönetebilir. Bunun yanında öyle kıdemli yöneticilerle karşılaşıyorum ki kolay kolay bir şey emanet edemem. Bulunduğum sektörde yönetici olmak isteyen bir kişinin 35 yaşından sonra endişelenmesi doğaldır diye düşünüyorum.”

“Standart Bir Süre Yok”
Perakende sektörünün önde gelen yöneticilerinden Darty Genel Müdürü Nedim Esgin ise 2 yıllık bir kariyer hayatının ardından yöneticilik yapmaya başlamış. Kendisi kısa sürede yönetici olmasına rağmen çalışanların bir an önce yönetici olmak gibi bir hedefi olmaması gerektiğini düşünüyor. “Bugünkü jenerasyonun bir an önce terfi etmek ve ‘müdür’ olmak istediğini görüyoruz. Bu nedenle artık Türkiye’de orta sınıf yöneticilerin zayıf halkayı oluşturmaya başladığını düşünüyorum” diye konuşuyor.

Yönetici olma hedefinde olan bir kişinin endişe etmeye başlamak için daha sonra işe başlamış kişileri incelemesinin yararlı olduğunu söyleyen Esgin şöyle devam ediyor: “Eğer bu kişilerin sizden daha başarısız olduğuna objektif sonuçlarla inanıyorsanız ve onlar terfi edip de siz etmediyseniz bir sorun olduğunu düşünmeye başlayabilirsiniz.”

Anadolu Isuzu Genel Müdürü Kamil Eser, “Yönetici olmak için standart bir süre olmaz” diye düşünenlerden. Çalışma hayatına Türk Demir Döküm Bozöyük Tesisleri’nde başlayan Eser, yaklaşık 1,5 yıl endüstri mühendisi olarak çalıştıktan sonra Şofben Fabrikası işletme şefi olarak150 kişilik bir ekibi yönetmeye başlamış. Genç bir mühendis olarak konusunda uzman tecrübeli kişilerin bulunduğu bir ekibi yönetme konusunda tereddüt ettiğini söyleyen Eser, bu endişelerini o zamanki tesis müdürüne ilettiğini belirtiyor ve ekliyor:

“Tesis müdürümüz benim bu görevi başarıyla yürüteceğime kesinlikle inandığını söyledikten sonra bu görevi kabul ettim. Bu örnekten de anlaşılacağı gibi bana göre yönetici olmak için standart bir süre yok. Sonuçta iş dünyasında başka pek çok faktör, kişinin yöneticilik kariyerinde etkili oluyor.”

Geniş Kadro Yönetme Zamanı
Bir departmanın yönetiminden daha geniş kadroların yönetimine geçiş süresi ise yine sektörden sektöre değişiklik içeriyor. Benetton Genel Müdürü Zeynep Selgur, kariyer hayatına başladıktan 3 yıl sonra ilk kademe yöneticilik tecrübesini edenlerden… Ancak, geniş kadroları yönetmeye başladığı ve ilk kez genel müdür yardımcısı olduğu zaman, 9 yıllık bir çalışma hayatına sahip olduğunu söylüyor.

Çalıştığı şirketin mali işler hariç tüm departmanlarında tecrübe edindiğini belirten Selgur, bayi ilişkileri, kriz yönetimi, satınalma, pazarlama ve satış departmanlarındaki deneyimleri sonrasında üst kademe yöneticiliğe geçtiğine dikkat çekiyor. “Başka bir ifadeyle yöneticiliğe beni şirketim hazırladı diyebiliriz” diyen Selgur, kişilerin yönetici olmasında şirketin konumunun, kişinin yetenek ve yönetim becerisinin ve ihtiyaçların denk düşmesinin önemli bir unsur olduğunu söylüyor ve ekliyor:

“Bu işin standart bir formülü yok. Doğru zamanda doğru yerde olmak, istikrarlı olmak ve sürekli şirket değiştirmemek önemli diye düşünüyorum.”

Denizbank Genel Müdürü Hakan Ateş ise finans kariyerine 1981 yılında İş Bankası’nda teftiş kurulunda başlamış. 1985 yılına kadar bir ekiple birlikte sorumluluk alanında olan şubeleri teftiş ettiklerini söyleyen Ateş, bunun ilk yöneticilik tecrübesi olduğunu belirtiyor. Gerçek anlamdaki yöneticilik tecrübesini ise Interbank’ta 1,5 yıllık deneyiminin ardından operasyon yönetmeni olarak elde ettiğine dikkat çekiyor. İdeal yöneticilik yaşının 40-65 yaş arası olduğunu düşünen Ateş’e göre 65 yaş sonrası için sağlığın elverdiği ölçüde danışman olarak hizmet vermek daha doğru bir karar.

Hangi Sektörde Daha Kısa?
Uzmanlar, telekom, BT ve perakende gibi sektörlerin Türkiye’de halen hızlı bir büyüme gösterdiğini düşünüyor. Bu nedenle bu sektörlerde yönetici ihtiyacında artış yaşanabildiğine dikkat çekiyorlar. Nortel Netaş Genel Müdürü Müjdat Altay, gençlerin değişen ekonomik şartlara ve yeni fikirlere daha açık oldukları için eski kuşağa göre yönetici olma konusunda bu sektörlerde daha şanslı olduklarını söylüyor. Özellikle son dönemde yöneticilerin yaşlarında bir gençleşme olduğuna dikkat çekiyor. Telekomünikasyon sektöründe yönetici olmak isteyenlerin takım oyuncusu, tutkulu, yenilikçi ve vizyoner olmasının önemine de değinen Altay, kendisinin yöneticiliğe geçiş öyküsünü ise şöyle anlatıyor:

“Nortel Netaş ailesine 1981’de Ar-Ge mühendisi olarak katıldım. Dört yıllık mühendislik çalışmasının ardından, çeşitli yöneticilik pozisyonlarında görev almaya başladım. İlk yöneticilik deneyimimde 10 kişilik bir ekibe liderlik yaptım.  Bir yılın sonunda ise artık 50 kişilik bir ekibin yöneticisi olarak atanmıştım. Bu atamalar, Netaş’ın yöneticilik alanındaki vizyon, süreç ve prosedürleri çerçevesinde aldığım eğitimler ve yöneticilerimin geri beslemeleri sayesinde gerçekleşti.”

Elektronik perakende sektörünün lider kuruluşu Teknosa Genel Müdürü Mehmet Nane ise sektörlere göre yönetici olma süresinin değiştiğini söylüyor. Ancak, perakende sektöründe 5 yıl tecrübe elde ettikten sonra yönetici olmanın normal olduğunu belirtiyor. “Bu zaman yapılan işe hakim olma ve sizinle beraber çalışacak personeli yönetebilecek birikime sahip olmak açısından gerekli bir süre” diyen Nane, 1988 yılında kariyer hayatına başladığına ve ilk kez 1995 yılında Demirbank’ta uzmanlıktan müdür yardımcılığına geçerek yönetici olduğuna da dikkat çekiyor.

Şirket Yapısı Etkili
Yönetici olma süresinin kısa olması şirketin yapısıyla da doğru orantılı. Yeni yapılanan yönetici olma süresi diğer şirketlere oranla daha kısa olabiliyor. Visa Europe Bölge Müdürü Berna Ülman da aynı görüşte. Çalışma hayatının 5’inci yılında Türkiye’nin ilk tüketici finansman şirketi olan Koçfinans’ta sistem planlama şefi olarak yöneticiliğe adım attığını söylüyor. “Şirketin çok dinamik ve heyecan verici bir yapısı olduğunu düşündüğüm için kurumla birlikte büyüyebileceğime inandım” diye konuşuyor.

Dinamik bir yapıda yer aldığı için şirketteki ilk terfisinin beklediğinden daha çabuk olduğuna da dikkat çeken Ülman, bu süreci şöyle anlatıyor:

“Kurumdaki tüm departmanlar gibi sistem planlama müdürlüğü de yeni yapılanıyordu. İşe girdiğimde sadece ben ve bağlı olduğum müdür vardı. İki ay sonra müdürüm, başka bir teklifi değerlendirerek işten ayrıldı.  Kısa bir süreç olsa da gösterdiğim performans sayesinde, müdür vekili olarak müdür yardımcılığı pozisyonuna terfi ettim.”

Accor Services Türkiye Genel Müdürü Johann Vaucanson da büyüme hedefinde olan bir şirkette ilk iş deneyimine başlamış bir başka örnek. Vaucanson, bir hipermarket zinciri olan Casino Grup’ta 6 ay staj yaparak iş hayatına atılmış. Bir yılın sonunda, grubun Polonya’daki çalışmalarında önemli bir büyüme sağladığı dönemde, pazarlama sorumlusu olarak Polonya’ya giderek uluslararası bir yönetici olmayı başarmış. Vaucanson’a göre onu yöneticiliğe taşıyan en önemli etkenler arasında farklı konularda aldığı eğitim ve çeşitli departmanlarda yaptığı stajlar en önemli etkenler. “Tüm bunlar çalıştığım şirket ve işleyişi hakkında global bir vizyona sahip olmamı sağladı” diyen Vaucanson, belirli bir süre boyunca çalıştığı gruba olan sadakatinin de hızlı şekilde yönetici pozisyonuna yükselmesinde etkili olduğunu söylüyor.

Müge Yalçın/ My Executıve Ykb.

Hangi Pozisyonlar Ne Kadar Bekliyor?

Sektöre Göre Farklılaşıyor
Genel olarak profesyonel kadrolar söz konusu olduğunda, sektöre ve fonksiyona göre farklılık göstermekle birlikte, şef ve yönetmen düzeyindeki pozisyonlar için adayların 3-6 yıl tecrübesinin olması isteniyor. Müdür pozisyonu için ise en azından 7-10 yıl arası tecrübe bekleniyor. 

Aile Üyeleri Avantajlı
Gözlemlediğim kadarıyla aile üyeleri genellikle bu basamakları çok daha çabuk atlıyor. En fazla birkaç yıllık oryantasyonun ardından genel müdür yardımcısı hatta genel müdür olarak atanabiliyorlar. Genellikle yönetim kurulu başkanlarıyla çok yakın çalıştıkları için tecrübe eksikliklerini bir ölçüde bu şekilde telafi edebiliyorlar.

Ne Zaman Endişe Edilmeli?
Sektör ve fonksiyona göre değişmekle birlikte yönetici olma hedefine sahip bir çalışanın 5 yıl içinde en azından 1-2 kişiden sorumlu olacağı bir pozisyona gelmiş olmayı beklemesi gerekir. Yönetici atamalarında birkaç kriterden bahsetmek mümkün. Bu kriterlerden ilki şirketin o andaki ihtiyacı, ikincisi ise çalışanın hem mevcut görevindeki performansı hem de yönetici yetkinlikleridir.

Liderlik Yetkinlikleri Aranıyor
Şirketler yönetici atamalarını yaparken mevcut işini çok iyi yapmanın yanında organizasyonun üst kademelerinde de başarılı olacak liderlik yetkinlikleri arıyor. Liderlik yetkinlikleri olarak vizyon sahibi olmak, girişimci olabilmek, müşteri odaklılık, kendisinin ve ekibinin performansını yönetmek ve gelişimini sağlayabilmek, değişim yönetimi, insiyatif sahibi olmak, sorumluluk alabilmek sıralanabilir.

Remzi Mirdoğan/Moso Consultıng Başkanı

“Yedi Yıldan Sonra Tren Kaçar”

Normal Süre Ne Olmalı?
Uluslararası faaliyet gösteren büyük ölçekli işletmelerde ilk basamak yöneticilik için 2-3 yıl bana göre normal bir süre. 7-8 yıldan sonra ise artık tren kaçmış denilebilir. Yöneticiler sorumluluk alanındaki işi yönetmenin yanı sıra kendilerini ve ekiplerini de yönetirler. Bunu başarıyla yapmak için ise kendilerinde var olan bazı temel becerileri zaman içinde geliştirmeleri gerekir. Bu geliştirme iş hayatında deneme-yanılma yöntemiyle de olabilir. Ancak bu, hem şirket için riskli olur hem de çok uzun sürebilir.

Aile Şirketlerinde Durum Farklı
Ülkemizde faaliyet gösteren aile şirketlerinde patron baba daha okuldayken bir sonraki nesli işe ısındırmaya başlar. Amaç okul biter bitmez bir sonraki nesle iş başı yaptırmaktır. Genellikle de yeni nesil hemen yönetim kademisinden işe başlatılır. Oysa yöneticilerin hazmederek daha üst kademelere hazırlanması gerekir.

Mıele Farklı Bir Örnek
Dört yıl boyunca Türkiye genel müdürlüğünü yapmış olduğum Miele de asırlık bir aile şirketiydi. O yıllarda baba Rudolf Miele şirketin başındaydı. Oğlunu 10 yılın üzerinde başka şirketlerde yöneticiliğe hazırlattı. Oğul Miele, yaklaşık 35 yaşında iken firmaya bölüm yöneticisi olarak adım attı. R.Miele birkaç yıl sonra kendini emekliye ayırırken oğlunu şirketin başına getirmeyip bir başka ülkenin genel müdürünü şirketin başına geçirdi.

Murat Yeşildere/ Egon Zehnder Yönetici Ortağı

“Unvan Almak En Büyük Hedef Oldu”

Gelişmek Geri Planda Kaldı
Türkiye’de gençlerin en büyük hedefi, mezun olduktan sonra kısa sürede yönetici olmak. Çoğu, kısa sürede şef ya da müdür olmak istiyor. Kendilerini geliştirmek ya da belli yetkinlikler konusunda ilerlemekten ziyade, unvan almak ve bu unvan doğrultusunda kariyerlerini sürdürmeyi hedefliyorlar.

Yabancı Sermaye Etkili
Aslında Türkiye’de bu durumu tetikleyen pek çok etken mevcut. Özellikle son 5 yılda Türkiye’ye giren yabancı sermaye miktarında önemli oranda bir artış oldu. Bu şirketlerin çoğu yönetim kademelerini sıfırdan oluşturmaya başladılar. Bu durumda da şirketler, bazı kişilere hak ettiğinden daha erken birtakım unvanlar vermeye başladı.

Ücretlendirme Sistemi Yanlış
Türkiye’de ücretlendirme de genellikle performansa ya da katkıya bağlı olarak değil unvana göre belirleniyor. Bu durum, kişilerin bir an önce yönetici olmak istemesine neden oluyor. Yeni mezun gençlerin üzerinde bu nedenle kısa sürede yönetici olma baskısı var.

Unvan Enflasyonu Var
Belli sektörlerde yatırımcı sayısı artmaya başladıkça organik olarak içerden yönetici bulmakta da zorluk çekilebiliyor. Türkiye’de işi yapan insan nispeten daha fazla ama yönetebilen yetenekli insan sayısı çok az. Bu nedenle verilen unvanlar suni kalmaya başlıyor. Şu anda zaten bir unvan enflasyonu söz konusu. Türkiye’de binlerce CEO var. Eski finans müdürlerinin her biri CFO oldu. Bu unvan enflasyonu da sıkıntı yaratıyor. 

Ucreti Artırmak Daha Zor
Şirketler açısından bakıldığında da unvan vermek ücret artışı yapmaktan daha kolay. Tüketim şirketlerine bakın. Genelde mezun olan kişilere hemen bir “yöneticilik” veriliyor. Yeni mezunlar Unilever’e ya da P&G’ye yönetici unvanıyla giriş yapabiliyor. Bu durumda da her çalışanın en büyük hedefi kısa sürede yönetici olmak oluyor.