"Kariyerin Yeni Takvimi"

Bankacılıkta iş arıyorsanız, aralık ve ocak aylarına dikkat edin. Geleceği gıdada görüyorsanız, haziran ve temmuzda; otomotivle ilgileniyorsanız sonbaharı bekleyin. Transferleri bekliyorsanız, yaz ...

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
Kariyerin Yeni Takvimi

Bankacılıkta iş arıyorsanız, aralık ve ocak aylarına dikkat edin. Geleceği gıdada görüyorsanız, haziran ve temmuzda; otomotivle ilgileniyorsanız sonbaharı bekleyin. Transferleri bekliyorsanız, yaz sonu en ideal dönem... Sadece bu kadar mı? Ekonominin ve sektörlerin olduğu gibi, insan kaynaklarını da “mevsimselliği” var. İş değiştirmek ya da yeni iş bulmak isteyenlerin bu etkiye dikkat edip, doğru zamanda, doğru şirketlere yönelmeleri gerekiyor.

 

Krizin istihdam sektörüne yarattığı etkiyle ilgili rakamlar her şeyi ortaya koyuyor. Otomotivden finansa, reklamdan perakendeye, işsizler ordusuna 1 milyonun üzerinde kişi katıldı. Son aylarda başlayan hareketlenmeye rağmen, genç yönetici adayından genel müdüre, çok çeşitli kademelerden işsiz kalanlar için biraz daha zamana ihtiyaç var. Ancak, canlanma işaretleri, umutları da artırıyor. 1 milyonun üzerindeki işsizler ve iş piyasasına yeni katılacakların, ekonomiyi ve sektörleri yakından izlemesi, trendleri kaçırmaları gerekiyor.

 

Bu noktada ekonominin dinamiklerini bilmek, sektörlerin eğilimlerini yakından izlemek büyük önem kazanıyor. Çünkü, her sektörün kendine göre bir işleyişi, mevsimselliği (seasonal effects) var. Mevsimsellik etkisi, üretimden ihracata, her şeyi yakından etkiliyor. Aynı etkiyi, insan kaynaklarında da gözlemek mümkün. İşe almadan, ücret düzenlemesine; işten çıkarmadan terfilere, her sektörün kendine özel dönemleri var. Bu dönemleri yakından izleyenler, ilgilendikleri sektörlerde iş olanaklarına daha rahatlıkla ulaşabilecekler.

 

Capital, iş arayan, kariyer basamaklarını tırmanma aşamasında olan ve yeni mezunlar için özel bir çalışma yaptı. “Kariyer takvimi” adını verdiğimiz bu çalışma, sektörlerin ay ay nabzını tutuyor, işe alma ve işten çıkarma trendlerini ortaya koyuyor.

 

İlkbahar: "Start" zamanı

 

Yılın en güzel mevsimi olan ilkbahar, piyasaların da güzel günler geçirdiği hareketli bir dönem. Bu dönemde şirketler,  kesinleşen bütçeleri ve yaza yönelik aktiviteleri doğrultusunda eleman alımlarını sıklaştırabiliyorlar.

 

Şirketler için, ocak ayından hazirana kadar geçen dönemin, eleman alımları konusunda oldukça yoğun geçtiğini söyleyen K Partners yönetici ortağı Şerif Kaynar, bu durumun, sektörlerin yapısından kaynaklandığına dikkat çekiyor. Baharın ilk iki ayı, Mayıs ayına göre biraz daha durgun geçiyor. Mayıs’la birlikte Şerif Kaynar’ın sözünü ettiği hareketli dönem doruk noktasına ulaşıyor. Bahar ayları özellikle turizm sektöründe başlayan canlanma diğer sektörleri de ayağa kaldırıyor.

 

Yaz: "Duraklama" dönemi

 

Mayıs ayında eleman alımlarında yaşanan yükseliş, haziranda okulların kapanması ve genel olarak yaşanan tatil havasının etkisi ile durgun geçiyor. Takip eden aylarda da bu durgunluk sürüyor.

 

Ağustos, yıllık izinlerin kullanımı nedeniyle önemli kararların alınmadığı bir ay. Gerek yeni başlayan gerekse mevcut çalışanlara yönelik eğitimler bu dönemin sonuna doğru gerçekleşebilir. Sonuçta yaz, şirketlerin işe alımlarında bir duraklama dönemi oluyor.

 

Pricewaterhouse Coopers Danışmanlık Şirketi İnsan Kaynakları Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, bahar ve yaz aylarını değerlendirirken, “Mayıs, Haziran, Temmuz ve Ağustos aylarında şirketler hedefleri gerçekleştirmeye yönelik faaliyetlerle uğraşır, piyasanın takibini yaparlar. Koşullara göre gerekli ise bütçenin ve hedeflerin revize edilmesi de bu dönemde oluyor” diyor.

 

Probil International yönetici ortağı Pınar Senkoş ise yeni işe giriş seviyesinde "Yönetici Yetiştirme Programı” (Management Trainee) ile yapılan toplu alımlarda üniversiteli öğrencilerin mezuniyet tarihinin baz alındığına dikkat çekiyor. Senkoş’a göre, mülakatlar ilkbahar ve yaz aylarında tamamlanıyor, işe kabul edilen kişiler yaz aylarında yapılıyor. Yaz sonunda ise adaylar oryantasyondan geçip, işe başlıyorlar.

 

Sonbahar: "Yeniden hızlanma" zamanı

 

Sonbahar, yazın bitmesi ile birlikte ekonominin hareketlendiği, harcamaların arttığı, rehavetin azaldığı bir dönem. Şirketler, bu dönemde yeni ürün lansmanlarını yapıyorlar, reklam ve kampanyalarını yoğunlaştırıyorlar. İş dünyasının hareketlendiği bu dönemde, işe alımlarda da gözle görülür bir artış oluyor.

 

Şirketlerin yıllık hedef ve bütçe kontrolleri, bunların sonuçlarına göre bir
sonraki yılın ve iş planlarının oluşturulması ile ilgili faaliyetleri de sonbahar aylarında başlıyor. Bu faaliyetler yeni yıla doğru, kış mevsiminde hız kazanıyor.

 

İşe alımlardaki hareketliliğin yıl başlarında en yoğun düzeye ulaştığını belirten K Partners yönetici ortaklarından Şerif Kaynar, “Şirketler sözünü ettiğimiz zor döneme eylül ve ekim aylarından hazırlanmaya başlıyorlar” diyor.

 

Kış: "Son depar ve finiş çizgisi"

 

Şirketler yılı iyi sonuçlarla kapamak için son ataklarını kış aylarında yapıyorlar. Yeni yıl başında ücret ayarlamaları ve performansa bağlı terfiler önem kazanıyor. Bununla birlikte, yeni eleman alımı görece olarak azalıyor. Uzmanlar, iş değiştirmek için en uygun dönemin, sirkülasyonun azaldığı yılın son ayları olduğunu söylüyor.

 

Yeni yılın etkisiyle döviz kurlarında bile yükselişe neden olan aralık ayı, şirketlerin bir mali yılı kapatıp, yeni döneme hazırlanmaları ile geçiyor. Şirketler bu ay içerinde artık son rötuşları yapıyorlar. Personel de bu kalemler arasında değerlendiriliyor ve gerekli görülen kadro değişikliklerinin bir bölümü yıl sona ermeden gerçekleştiriliyor.

 

Kasım-Aralık aylarının performans değerlendirmelerinin yapıldığı dönem olduğuna dikkat çeken Humanitas Genel Müdürü Saide Kuzeyli “Bu aylarda şirketlerde terfi ve atamalar gündeme gelir. Performans değerlendirmeleriyle birlikte ücret artışları ve pirimler de bu aylar içerisinde belirlenir”diyor.

 

İş değiştirmek için ideal aylar

 

Pricewaterhouse Coopers İnsan Kaynakları Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, iş değiştirmek isteyenler için en uygun dönemin, yaz ayları ve sonrası olduğunu söylüyor. Ona göre, bu dönemlerde şirketlerdeki hareketlilik artıyor, görev değişiklikleri gündeme geliyor.

 

Dolayısıyla şirketlerde yeni pozisyonlar açılıyor, iş olanakları doğruyor. Bütçe planlamaları nedeniyle şirketler genellikle yıl sonuna doğru, özellikle kasım ve aralık aylarında eleman alımından kaçınabiliyorlar.

 

Profil International Yönetici Ortağı Pınar Senkoş ise iş değiştirmek için ideal ayların ocak-mart arası olduğunu söylüyor. Senkoş, “Yeni büçtelerin belli olmasıyla birlikte şirketler eleman alımına start veriyorlar” diyor.  Senkoş ayrıca, eylül ve ekim aylarında da, eleman alımlarının artığına dikkat çekiyor. 

 

Amrop International Türkiye Yönetici Ortağı Dr. Yeşim Toduk Akiş de, iş değişikliği yapacak yöneticilere, enflasyonun ve maaş zamlarının belirlendiği dönemlere dikkat etmelerini söylüyor. Akiş, “Maaş zamlarının verildiği dönemlerde iş değiştirmek isteyen yönetici ile yeni geçeceği işveren arasında ücret konusunda bir takım sorunlar yaşanabiliyor. İş değiştirecek yönetici bu durumda esnek olamıyorsa yeni iş başvurusunu halen çalıştığı şirkette zammını aldıktan sonra yapmalı”diyor.

 

SEKTÖRLERDE DURUM NASIL?

 

BANKACILIK-FİNANS: Yeni alınacak elemanlar için, özellikle üniversiteli öğrencilerin mezuniyet dönemlerinde sınavlar yapılıyor ve ardından seçme - değerlendirme işlemleri 2-3 ay kadar zaman alabiliyor.  Aralık ve ocak, en canlı ayları...

 

İLAÇ-KİMYA: İlaç sektöründe "tıbbi satış temsilcileri"ne yılın her mevsiminde ihtiyaç duyuluyor. Şirketler bu tür alımlarını genelde dönemsel ve toplu olarak yapıyor. Bu dönemler şirkete göre değişiyor, ancak yaz ayları, bu sektörde de daha durağan geçen bir dönem olarak tanımlanabilir.

 

GIDA: Bu sektörde yıl içinde sürekli alımlar yapılıyor. Yönetici adaylarını işe alma dönemleri ise haziran ve temmuz olarak öne çıkıyor.

 

OTOMOTİV: Genel olarak otomotiv sektörü iç satışta en yoğun dönemlerini Nisan-temmuz ve Eylül - Aralık aylarında yaşıyor. İhracat oranları da otomotiv sektörünün üretimini etkiliyor. Sektörde eleman alımları da satış ve üretim düzeyine paralel olarak değerlendiriliyor.

 

PERAKENDE: Perakende sektöründe "satış danışmanı" ve "kasiyer" gibi eleman değişimlerinin sık yaşandığı pozisyonlara talep her zaman yüksek oluyor. 

 

TEKSTİL – HAZIR GİYİM: Tekstil - hazır giyim sektöründe de son zamanlarda yönetici yetiştirme programları ile eleman alımı çalışmalarına başlandı. Bu programlarla eleman alımı, yine üniversite bitiş dönemlerinde yoğunluk kazanıyor. Bunun yanı sıra, "satış temsilcisi" ve "satış danışmanı" gibi eleman devir hızı yüksek pozisyonlar için yılın her döneminde talep oluyor.

 

SİGORTA: Sektör temsilcisi şirketlerin eleman alım dönemleri değişkenlik gösteriyor. Bu dönemlere göre “Müşteri Temsilcisi" pozisyonları için yoğun eleman ihtiyacı yılın her döneminde ortaya çıkabiliyor.

 

TURİZM: Ülkemizde bazı bölgeler yaz turizmi bazı bölgeler ise kış turizmi açısından  yoğunluk yaşanıyor. Turizm sektöründe sezon boyunca tam kadro ile hizmet veren kuruluşların bir kısmı, sezon dışı dönemlerde yönetici kadroları dışındaki çalışanlarını işten çıkarmak ve yeni sezonda da geri almak gibi bir strateji izliyor.   

 

“YÖNETİCİLER İÇİN MEVSİMSELLİK YOK”

 

Yeşim Toduk Akiş/Amrop International Türkiye Ortağı

 

Üst düzey pozisyonlarda uzman olan uluslararası insan kaynakları danışmanlığı şirketi Amrop International’ın Türkiye ortağı Dr. Yeşim Toduk Akiş, yönetici pozisyonları için işe alımlarda etkili bir şekilde mevsimsellik gözlenmediğini söylüyor ve şu değerlendirmeyi yapıyor:

 

“Eleman alımlarında şirketler için belirli dönemler ön plana çıkıyor. Örneğin otomotiv sektöründe sene sonu, perakende sektörü için bayramlar, okulların açıldığı kapandığı dönemler, yaz ayları işe alımların arttığı dönemler olabiliyor. Ancak yönetici düzeyi için böyle bir mevsimsellikten ya da dönemsellik söz konusu değil.

 

Doğru liderlik özelliklere sahip yöneticiyi bulmak zor olduğundan, şirketler bu pozisyonlara ne zaman doğru insanı bulurlarsa, o zaman işe alım yapıyorlar. Şirketler yönetici alımlarında sadece bugünkü ihtiyaçlarını değil, gelecekteki ihtiyaçları da belirlemek durumundalar ki, tekrar bir kriz yaşadıklarında ya da küçülme kararı aldıklarında aldıkları kişileri işten çıkarmak durumunda kalmasınlar.

 

İşten çıkarmalar konusunda, ülkemizde son dönemde yaşanan gelişmeler bir anda olduğu için bir planlama yapılamadı. Daha çok sosyal sorumluluk anlamında bir takım kararlar alındı. Örneğin bir ailede iki kişi çalışıyorsa, birini daha rahat çıkarabildiler ya da ailelerin gelir düzeylerine baktılar. Oysa bu konuda tüm dünyada yapılan ve Türkiye’de de yavaş yavaş yaygınlaşacağını düşündüğümüz bir sistem var. Bu sistemde şirketlerin yönetim kadrosu sürekli olarak izleniyor ve bu kadroda yer alan kişilere nasıl bir yatırım yapılması gerektiği belirleniyor”.

 

“İŞE ALIMLAR ARTIK DAHA PLANLI”

 

Pınar Senkoş/Profil International Yönetici Ortağı

 

Profil International Yönetici Ortağı Pınar Senkoş, işe alımlarda ve işten çıkarmalarda şirketlerin nasıl davranmaları gerektiğini şöyle anlatıyor:

 

“Şirketlerde, faaliyet alanına göre oranı değişmekle birlikte, personel harcamaları genelde en yüksek gider kalemlerinden birini oluşturuyor. Şirketleri birbirinden ayıran ve bir şirketin başarısında en önemli unsurlardan birini, sahip oldukları insan gücü olarak değerlendirilebilir. Bu sebeple, gerek ise eleman alımlardan ve gerekse işten çıkarmalarda şirketlerin kısa değil, uzun vadeli düşünmesi gerekiyor.

 

Türkiye'de yaşanan son kriz, şirketlerin eleman alımında planlı hareket etmelerinin ne kadar önemli olduğunu bir kez daha gözler önüne serdi. Kriz sonrasında şirketler, kendi konumlarını  ve Türkiye koşullarını göz önünde bulundurarak, orta-uzun dönemli planlarında hızlı ve sağlıksız büyüme yerine daha planlı bir büyümeyi tercih etmeye başladı.

 

Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de doğruluğu kanıtlanmış bir söz var: "Şirketler insanları teknik özelliklerine göre alır, kişisel özelliklerinden dolayı çıkarır”. Bu nedenle çalışanın teknik uyumunun çok ötesinde, özellikle söz konusu işe ve içinde çalışacağı kurumun kültürüne kişisel ve davranışsal uyumuna önem vermek gerekiyor. Eleman çıkarma aşamasında da bu konuya dikkat edilmesi gerekiyor”.

 

 

 


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz