Mba Gibi Şirketler

Dikkatli olanlar, başarılı üst düzey yöneticilerin “kariyer yolunu” inceleyenlerin dikkatinden kaçmamıştır. Perakendeden teknolojiye, zirveye çıkan yöneticilerin bir dönemi mutlaka bazı şirketlerde...

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
Mba Gibi Şirketler

Dikkatli olanlar, başarılı üst düzey yöneticilerin “kariyer yolunu” inceleyenlerin dikkatinden kaçmamıştır. Perakendeden teknolojiye, zirveye çıkan yöneticilerin bir dönemi mutlaka bazı şirketlerde geçmiştir. Önemli bölümü uluslararası nitelikte olan Unilever, P&G, Coca Cola ve Ernst&Young gibi şirketler, çok sayıda yöneticiye okul görevi üstlenmiştir. Hatta bir insan kaynakları yöneticisinin tanımıyla, yöneticiler, ikinci MBA’lerini bu şirketlerde tamamlamışlardır.

Roche, Unilever, P&G, Coca Cola, Henkel, Ersnt&Young… Kendi sektörlerinde yenilikçilik, teknoloji gücü ve pazardaki konumlarıyla öne çıkan bu şirketler, kurumsal yapıları, kariyer olanakları ve sundukları fırsatlarla da dikkat çekiyor. Bu şirketler bir yandan yeni ve nitelikli iş gücünü çekerken, diğer yandan da başka şirket ve sektörlere yönetici yetiştiriyorlar. Yani, bir nevi okul işlevi görüyorlar.

Bunun en güzel örneğini ise Unilever oluşturuyor. Son 10 yıla baktığımız zaman Unilever’in 200 civarında üst düzey yönetici ürettiğini görüyoruz. Yani, hızlı tüketim ürünlerinde Unilever bir yönetici fabrikası gibi çalışıyor. Ülker Tüketici Grubu Başkanı Taner Karamollaoğlu, Ülker Tüketici Grubu Başkan Yardımcısı Kuthan Erginbilgiç ve Babür Çelebi, Tat Gıda Genel Müdürü Erdal Kesrelioğlu bu okuldan yetişen yöneticiler arasında bulunuyor.

Capital, önde gelen insan kaynakları uzmanları ile birlikte okul gibi şirketleri tespit etti. Ardından bu şirketlerin kaç yönetici ihraç ettiğini ortaya koydu.

Danışmanlıkta iki okul

Danışmanlık alanında hizmet veren onlarca şirket bulunuyor. Ernst&Young ve PricewaterhouseCoopers, bunlar arasında en çok yönetici üreten şirketler.

Geçmişin Arthur Andersen’i, bugünün Ernst&Young’ı birçok sektöre yönetici verdi. Borusan Holding CEO’su Agah Uğur, BK Partnership’ten Burhan Karaçam, Koç Faktoring ve Koç Leasing’in genel müdürü Çağatay Baydar bu isimlerden birkaçı...

Ernst and Young İnsan Kaynakları Müdürü Ebru Deliktaş, 10 yıllık bir dönemde yaklaşık 400-450 yöneticinin yolunun şirketlerinden geçtiğini söylüyor. Ebru Deliktaş, “Hesap denetimi ve vergi departmanlarında çalışanların mali konulardaki hakimiyetleri yüksek. Farklı şirketlerin işleyişlerini görmeleri sebebiyle ayrılanlar çoğunlukla üst düzey yöneticilik yapıyor” diyor.

PricewaterhouseCoopers ise son 10 yılda 300’den fazla yönetici yetiştirdi. Bunlar arasında STFA Holding Mali İşler Koordinatörü Serdar Kırmaz, Çelebi Holding Mali İşler Grup Direktörü Ümit Bozer ve Yaysat Genel Müdür Yardımcısı Oğuz Koban da bulunuyor.

PwC İnsan Kaynaklarından Sorumlu Şirket Ortağı Haluk Yalçın,”Denetim, danışmanlık ve vergi grupları gerçek bir yönetici okulu gibi çalışıyor. Karmaşık ve stresli problemler ile karşılaşan ve bunları çözen elemanların profesyonel yetenekleri son derece hızla gelişiyor” diyor.

Hızlı tüketimde okul fazla

İnsan kaynakları uzmanları, hızlı tüketim ürünleri sektöründe okul işlevini P&G, Unilever, Henkel ve Coca-Cola’nın gördüğünü söylüyorlar.

Unilever Türkiye, insan kaynağı fabrikası gibi çalışıyor. Unilever İnsan Kaynakları Müdürü Cezmi Özkunt, son 10 yılda, 185 yönetici yetiştirdiklerini söylüyor. Cezmi Özkunt, “Kurumsal yapı, yenilikçi iş süreçleri, insan kaynağına yapılan yatırım, fikirlerin rahatlıkla tartışıldığı ortam sanırım şirketimizin okul sıfatını kazanmasındaki en önemli faktörler” diye konuşuyor.

Okul olarak tanımlanan diğer şirket ise Henkel… Türk Henkel İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü Mutlu Türpan, “Bildiğimiz kadarı ile son 10 yılda ayrılan personelimizin yaklaşık 75'i başka şirketlerde yöneticilik yapıyor” diyor.

Ülker Gıda Grubu Başkanı Metin Yurdagül, Ülker İnsan Kaynakları Direktörü Aziz Refiğ Henkel-Turyağ da görev yaptılar.

Mutlu Türpan, “Tripple Two dediğimiz bir insan kaynağı politikamız var. Buna göre, uygun görülen personelin üst düzey yönetici olabilmesi için iki ülkede, iki fonksiyonda ve iki farklı bölümde çalışmış olması gerekiyor. Ayrıca, şirketimizin okul işlevi görmesindeki en önemli özelliklerinden biri de kişilere verilen geniş yetkilerdir” diye anlatıyor.

Bilişimde HP kökenliler

Digital ve Compaq geçmişte bilişim pazarının en çok yönetici yetiştiren şirketleriydi. Ancak, 1998’de Compaq ve Digital, 2002’de ise Compaq ve HP birleşti. Okul misyonu taşıyan bu üç şirket, bugün HP çatısı altında sektörün insan gücüne yön veriyor.

Bilişim pazarında HP kökenli birçok yönetici bulunuyor. Microsoft Corporation Başkan Yardımcısı Emre Berkin, Dell Türkiye Genel Müdürü Taner Kılınç, T-Systems Türkiye Genel Müdürü Ateş Gönen,  Software AG Türkiye Genel Müdürü Yüce Erim, Bileşim Genel Müdür Soner Canko bu isimlerden sadece birkaç. Bunların dışında Datapro’dan Cem Kalyoncu, Fotoport’dan Ahmet Aka, BIS Danışmanlık’tan Ülkü Bıyık Ünal, Smartpro’dan Önder Eker ve SPD’den Mehmet Hanşişik ise kendi şirketlerini kuran HP’liler…

HP Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Adnan Erdoğmuş, son 10 yılda, 100’ün üzerinde HP çalışanının şu an başka şirketlerde yönetici olarak görev aldığına dikkat çekiyor. Adnan Erdoğmuş, “Birleşmiş olduğumuz Digital ve Compaq ekollerini de içine alan HP Türkiye, kurumsal yapılanmasında liderlik gelişimine verdiği önemle hem kendisine hem de sektöre birçok üst düzey yönetici, lider ve müteşebbis kazandırdı” diye konuşuyor.

Mercedes’te 150 kişi yetişti

Otomotiv sektörü yan sanayisi ile birlikte oldukça büyük. Dolayısıyla, çalışılabilecek alternatif şirket sayısı da bu açıdan tatmin edici düzeyde. Sadece yan sanayide 150’den fazla şirket bulunuyor. İnsan kaynakları uzmanları otomotiv sektöründe Volkswagen, Michelin, Toyota ve Mercedes’in bir okul misyonu üstlendiğini söylüyor.

Mercedes-Benz Türk İnsan Kaynakları Müdürü Salih Ertör, son 10 yılda yolu şirketlerinden geçen ve şu anda farklı bir kuruluşta çalışan 100 civarında yönetici olduğunu tahmin ediyor.

Salih Ertör, şirketinin okul gibi algılanmasını şöyle değerlendiriyor:

“Kurumsal bir şirket yapısına sahip olmamız okul işlevi görmemizde etkili oluyor. Çalışanların yüksek derecede kalifikasyona sahip olmaları ve bu yöndeki istihdam politikasının da etkili olduğuna inanıyoruz. Kişisel gelişim olanaklarını destekleyen bir yapımız var. Eğitim ve kariyer planlamasına önem veriyoruz. Bunun dışında hedef odaklı yönetim anlayışını benimsememiz, takım çalışması anlayışının ön planda tutmamız da etkili oluyor. Ulusal ve uluslararası bazdaki proje çalışmalarımızın da okul misyonu taşımamızda etkili olduğuna inanıyoruz.”

İlaçta Roche ve Novartis

İlaç sektöründeki insan gücüne Pfizer, Roche ve Novartis yön veriyor. Roche İnsan Kaynakları Müdürü Alben Bodur, son 10 yılda ilaç şirketi, medikal ajans, sağlık danışmanlığı, klinik çalışma yönetimi gibi alanlarda 5'i genel müdür düzeyinde olmak üzere 30'un üzerinde üst düzey yönetici yetiştirdiklerini söylüyor. Alben Bodur, “Başarının çalışanların yetenek ve performansına bağlı olduğuna inanıyoruz. Bu nedenle çalışanların becerilerini geliştirdikleri, kabiliyetlerini optimal düzeyde kullanabildikleri ve açık diyalogun teşvik edildiği bir çalışma ortamı sağlıyoruz” diye anlatıyor.

Novartis İnsan Kaynakları Direktörü Dr. Aylin Gürer, son 10 yılda şirketlerinden ayrılan 25 yöneticinin diğer şirketlerde yönetici olarak görev yaptığını söylüyor. Aylin Gürer, “İnsan kaynaklarında kaliteye önem veririz ve çalışanına yatırım yaparız. Yüksek kalitede eleman seçeriz, çalışanlarımıza sürekli eğitim veririz. Dolayısıyla, bugün şirketimizde yetişmiş her arkadaşımız, diğer şirketler tarafından talep edilir. Çünkü, bu arkadaşlarımız sistemli çalışmayı ve başarıya ulaşmayı bilirler, değişime açıktırlar” diye anlatıyor.

Finansta öne çıkanlar

Finansta okul gibi şirketlerden bahsederken doğal olarak Interbank’a da değinmek gerekiyor. Tarihe karışan bu banka birçok yönetici ihraç etti. Dışbank CEO’su Tayfun Bayazıt, Denizbank Genel Müdürü Hakan Ateş, Ak Emeklilik Genel Müdürü Meral Ak Egemen ile Garanti Bankası’ndan Fuat Erbil, Tolga Egemen, Mehmet Sezgin gibi isimler Interbank kökenli.  Saide Kuzeyli, “1984-1990 döneminde Interbank fark yaratan  politikalarla, insan kalitesine verdiği önem ve parlak yeni mezunları istihdam ederek bir sonraki 5-10 yılın ihraç edilecek insan gücünü hazırladı. Bu kadrolar Garanti, Finansbank, İktisat Bankası ve yeniden yapılanan devlet bankalarına transfer oldu” diye anlatıyor. Interbank’ın yanı sıra 1976’da Türkiye’de ofis açan Citibank da çeşitli seviyelerde eleman üretti. Saide Kuzeyli Citibank’tan yetişenlere Güneş Taner, Melih Araz, Alev Göçmez, Leyla Etker, Osman Mengütürk gibi isimleri örnek gösteriyor. Citibank Türkiye’nin son on yılına baktığımızda ise bu okulun 150’nin üzerinde yönetici ürettiğini görüyoruz. Saide Kuzeyli, “Bugün ise okul niteliği ile Garanti Bankası öne çıkıyor. Ancak, Denizbank,Oyakbank gibi gelişmeye devam edenler de kurum dışından yetişmiş insan gücüne açıklar” diye değerlendiriyor.

Bu iki şirkete dikkat!

Telekomünikasyonda okul işlevini Nortel Networks Netaş ve Alcatel görüyor.

Netaş, son 10 yılda 100’den fazla orta ve üst düzey yönetici yetiştirdi. Turkcell Yeni Teknolojiler Direktörü Sait Ergüven, AVEA’dan Selahattin Tosuner, Mehmet Altun, Ali Taşkın ve Ara Yıldızlı, HP’den Fikret Ergüder ve Melih Özuyar bu isimlerden birkaçı. Netaş Genel Sekreteri Ahmet Orel, “Çalışanlarımızın kendilerini yenilemelerini ve mesleki anlamda gelişmelerini destekleyen bir anlayışa sahibiz” diye anlatıyor.

BAŞARI TRANSFER EDİYORUZ

4 ANA ÖZELLİĞİMİZ VAR Yenilikçi ve girişimci ruha önem veren bankamız,  çalışanlarının iş hayatında yeniliklere açık olmasını destekliyor ve buna uygun araçları sağlamayı amaçlıyoruz. Finans alanındaki profesyoneller için bir okul görevi görmemizi şirket kültürü, değişkenlik, eğitim ve çeşitlilik olmak üzere 4 özelliğimize bağlıyoruz. Yıllardır süregelen bir şirket kültürüne sahibiz. Bu kültürü bankada çalışmaya başladıkları andan itibaren oryantasyon programı ve eğitim çalışmalarıyla çalışanlarımıza aktarıyoruz.

DIŞARIYA BAŞARI TRANSFERİ Değişime önem veriyoruz. Çalışanlarımızın tek bir pozisyon ve departmana bağlı kalmadan farklı departmanlarda, pozisyonlarda ve ürünlerde çalışmalarını destekliyoruz. Hangi noktaya gelmek istediğini belirliyoruz. Sadece Türkiye ile sınırlı bir kariyer planlaması yapmıyoruz. Türkiye’deki başarılarımızı faaliyet gösterdiğimiz diğer ülkelere de taşıyoruz. Çalışanımızın nitelikleri doğrultusunda bankanın faaliyet gösterdiği başka ülkelerde de çalışma olanağı sunuyoruz. Şu anda 100’den fazla elemanımız yurtdışındaki ofislerde çalışıyor. Bu ‘başarı transferi’ bizim rekabetçi gücümüzün bir parçası.

YEREL GÜCÜ ÖNEMSİYORUZ Çeşitliliğin ön plana çıktığı bir iş ortamını destekliyoruz. 100’ün üzerinde ülkede 275 bin çalışanla faaliyet gösteriyoruz. Yerel işgücünü değerlendiriyoruz. Çok geniş bir coğrafi alanda faaliyet göstermemiz çalışanların farklı niteliklere ve tecrübelere sahip iş arkadaşlarıyla bir araya gelmelerini sağlıyor. Çeşitli projelerde farklı kültür, tecrübe ve geçmişten yararlanma fırsatı sunuyor. Eski çalışanlarımızın bugün sektörde üst düzey pozisyonlara gelmiş olmalarından gurur duyuyoruz.

NİTELİKLİ ADAYLARI CEZBEDİYORLAR

CAZİBE YARATTILAR Bu  kurumların farklılığı piyasanın o günkü koşullarda sunduğu en nitelikli adayları cezbede bilme becerileridir. En önemlisi de uzun vadede olmasa da kısa ve orta vadede yöneticileri kurumda tutabilmeyi başarmalarıdır. Cazip olmalarının bir diğer önemli boyutu da hakkaniyetle rekabetçi ücret yönetimi uygulamalarıdır. Ucuza kapatma, kısa vadeli kazanım için söz verip yerine getirmeme, farklı uygulamalarla çalışanlar arasında haksızlık yapıldığı duygusunu yaratacaktır. Ayrıca, tüm kariyerleri boyunca bu kadrolara yatırım yapmaktan kaçınmamalarını da unutmamak gerekiyor.

BUNU NASIL BAŞARDILAR? Bu şirketler yöneticilerin sadece girişte değil, tüm kariyerleri boyunca her türlü pozisyon için teknik, kişisel gelişim ve yönetsel becerileri hedefleyen eğitimlere katılmalarını teşvik ederler. Bu kurumlarda başarı ve yetkinliklerin öne çıktığı bir değerleme sonucu atamalar yapılır. Yani, ilişkisel değil, ilkesel davranmak ön plandadır. Üst düzey yönetim ile ekibinin yakın teması da belirgindir. Periyodik değerleme ve buna bağlı gelişim programları uygulanır. Kurumun lideri, çalışanların sürekli gelişmesini, en iyinin yükselmesi gerektiğine dair sarsılmaz inancını paylaşması ve kurumun nihai başarısı için gerekli görmesi belki de en önemli özelliktir.

ÇALIŞANA YATIRIM YAPIYORLAR

Okul olarak görülen şirketlerin hangi özellikleri onlara bu misyonu yüklüyor?

Bu şirketlerin en büyük özelliği çalışanlarına süratle bir kurumsal formasyon verebilmesidir. Bu formasyonu verirken misyon, vizyon, kurumsal değerler ön plandadır ve bunlar çalışanlara hızla aktarılır. Bundan sonra çalışanlara zaman açısından önemli yatırımlar yapılır. Ayrıca, çalışanlar için önemli bir katma değer de uluslararası  uygulamaları kullanarak görevlerini yapmalarıdır. Mesela, bir bankanın Londra’da kullandığı finansal modeller, İstanbul’da da kullanılabilir. Bu know-how transferinin önemli bir değeri vardır. Çünkü, dünyada kullanılan en son bilgi ve deneyim üzerine kuruludur. JP Morgan Chase, Credit Suisse, McKinsey, Coca Cola, Unilever gibi çok uluslu şirketlerin birikimi dış pazarlara açılmak isteyen veya tek üründen çok ürüne geçmeyi düşünen bir şirket için çok değerlidir. Bir başka deyişle bu değer, çalışan üzerinden elde edilen "know-how" transferidir.

Bu şirketlerde özellikle hangi bölümler transferlerde öne çıkıyor?

Okul gibi şirketlerin özellikle, pazarlama, satış, ürün geliştirme, insan kaynakları, risk yönetimi ve yapılandırma, kurumsal iletişim ve üretim gibi bölümleri bence "know-how" transferi açısından ön plana çıkmaktadır.

EBRU FIRAT
efirat@capital.com.tr


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz