Şaşırtan gelişme

İşte insan kaynakları profesyonellerini bile şaşırtan ve İK’yı etkisi altına alan 7 değişim dalgası…

6 NİSAN, 20180
Paylaş Tweet Paylaş
Şaşırtan gelişme

Yasemin Erdoğan

[email protected]

Bugün ilkokulda olan çocukların yüzde 65’i, henüz var olmayan işlerde çalışacak”... Dünya Ekonomik Forumu’nun 2016’da yayınladığı “Geleceğin Meslekleri” raporundaki bu çarpıcı tespit, geleceğin düşündüğümüzden daha muğlak olduğunu ispat etmeye yetiyor. Üstelik uzmanlara göre bu değişimin etkisi en fazla İK alanında hissedilecek. Zaten İK profesyonelleri de bunun farkında. Her geçen gün yeni bir “şaşırtan gelişmeye” tanık olduklarını ifade eden İK uzmanları, oyunun kurallarının adeta yeniden yazıldığını vurguluyor. Örneğin bundan 5-6 yıl önce “olmazsa olmaz” kriterler arasında sayılan “askerliği yapmış olma şartı”, artık o kadar önemsenmiyor. Benzer şekilde mezuniyet kriteri de önemini giderek yitiriyor. Çünkü yeni dönemde “öğrenci çalışan” trendi ciddi bir yükselişte… Bu durum bazı uzmanların “tehlikeli” olarak nitelediği bir gençleşmeye neden oluyor. Üstelik sadece çalışan değil yönetici nüfusta da dikkat çeken bir gençleşme söz konusu. Büyük verinin hızlı kullanımı, pazarlama etkisi, çalışan ve tabii ki dijitalleşme, İK uzmanlarına göre bu büyük dönüşümde etkisi olan diğer başlıklar. 

1 NOT SİSTEMİ TARİH OLUYOR

İnsan kaynakları profesyonellerinin en fazla önemsediği gelişme, nümerik odaklı ölçümleme sistemlerinin alt üst olması… Artık yılda birkaç kez yapılan performans değerlendirmeleri yerine “anlık geri bildirim” sistemi öne çıkıyor. Bu eğilimin öncüleri ise küresel şirketler. Örneğin PwC, 2013’te geleneksel performans değerlendirmelerini kaldırmayı pilot bir grupla denedi ve daha sonra 200 binden fazla çalışan için yıllık incelemeleri durdurduğunu açıkladı. Onu 2015’te aynı sektörden Deloitte izledi. Adobe, klasik uygulama yerine her yıl beklentilerin belirlendiği ancak geri bildirimin düzenli olarak verildiği ‘Check- In’ sistemini kurdu. General Electric (GE) ise sonuçlara ve değişen iş taleplerine odaklanan günlük geri bildirimlerin gerçekleştiği ‘Touch Point’ uygulamasını hayata geçirdi. Bugün ABD şirketlerinin üçte birinden fazlasının 10 yıl önceki uygulamaları terk ettiği tahmin ediliyor. Türkiye’deki büyük şirketlerin de benzer bir stratejiye döndüğü görülüyor. LC Waikiki Ücret ve Yetenek Yönetimi Müdürü Hande Özdağdeviren, “Yıllık ölçümler yerine anlık beslemeler yapılıyor. Davranışın hemen ardından verilerle yapılan bildirimin, gelişmeye daha hızlı katkı yaptığını düşünüyorum” diyor. Doğuş Otomotiv İK ve Süreç Yönetimi Genel Müdürü Ela Kulunyar da yenilenen performans uygulamalarını önemsiyor. “Çoğu şirketin bu konuda hızlıca çalışmaya başladığını görüyoruz. Hiçbir şirket geride kalmak istemiyor” diyor ve ekliyor: “Çalışanların birbirleriyle kıyaslandığı rekabetçi yaklaşımdan sıyrılıp koçluk yaklaşımına bir yönelim söz konusu. Not mekanizması yerine çalışan gelişimi hedefleniyor.” Pfizer Türkiye ve Kafkaslar İK Lideri Serra Uluışık, “Artık notlu sistemler tarihe karışıyor. Sözlü geri bildirimle çalışanın gelişimine odaklanan bir performans sistemi öne çıkıyor” diyor. Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün de nümerik ölçümlerin miadını doldurduğunu savunuyor. Tüzün, uzun vadede puan ve notun yerini katma değerin alacağını belirtiyor. 

2 GENÇLEŞME TEHLİKELİ Mİ?

İK uzmanlarını şaşırtan ikinci gelişme, özellikle son 5 yıldır daha da hissedilen “gençleşme” trendi… Dünya devi şirketlerin yaş ortalaması giderek düşüyor. Örneğin, Google ve Facebook’un çalışan yaş ortalaması 29 iken, Apple’da 31, Amazon.com ve Yahoo’da 32, Microsoft, Kodak, Coca-Cola ve Intel’de ise 33. Bu eğilim, sadece orta ve alt kademede değil, üst pozisyonlarda da kendini gösteriyor. Yetenek pazarındaki dinamiklerin hızla değiştiğini söyleyen Abdi İbrahim İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Onel, “Kritik üst düzey rollere aday olan kişilerin yaş ortalamasının düşmesi bizi şaşırtan gelişmeler arasında öne çıkıyor” diyor. Onel’e göre potansiyeli yüksek gençler, geçmişte 15 yılda çıkılan kariyer basamaklarını artık yarı zamanda çıkabiliyor. Zingat.com İK Direktörü Coşkun Özcan da aynı fikirde. Özellikle terfiler konusunda şaşırtıcı gelişmeler yaşandığını söyleyen Özcan, “Yürümeden koşmak isteyen bir nesille karşı karşıyayız. Gelecekte bu profildeki gençlerle çok daha fazla karşılaşacağız” diyor. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, bu gençleşmeyi fazla hızlı ve hatta tehlikeli bulanlardan. Yeşildere, atama ve işe alımlarda yaş konusunda oluşan zihinsel engellere de dikkat çekiyor. Ancak gençleşme eğilimini doğal görenler de var. DHL Freight Türkiye İK ve İletişim Müdürü Güldane Yılmaz Yakalı, Türkiye’de genç nüfus oranının yüksek olduğunu, gelecekte de şirketlerde çalışanların büyük çoğunluğunu genç jenerasyonun oluşturacağını vurguluyor. Yakalı, “Bu durumda onları anlama konusundaki en büyük sorumluluk İK birimlerine düşüyor. İK birimleri, eski personel işleri mantığından sıyrılıp departmanların stratejik iş ortağı olma yolunda gelişim göstermeli” diye konuşuyor.

3 BİREYSEL PAZARLAMA DÖNEMİ 

Küresel platformda tüm yönelimlerin bireysel pazarlamaya odaklanmasıyla birlikte İK politikaları da bu eğilimden nasibini alıyor. İK’daki pazarlama etkisini, kişisel pazarlama tekniklerine dönüşen işe alım örneklerinde görmek mümkün. Uzmanlar, artık mülakatların klasik anlamda soru- cevap formatından çıktığını, profesyonel deneyimlerin aktarıldığı ‘yetkinlik odaklı sohbetler’ olma yönünde dönüştüğünü vurguluyor. Öte yandan rekabetle birlikte artık sadece işverenler aday seçmiyor, adaylar da şirket seçimi yapabiliyor. Bu yeni tabloda “işveren markası” çalışmaları da önem kazanıyor. Ancak farklı koşullar sunanın öne çıkabildiğini söyleyen Arçelik İK Direktörü Buket Çelebiöven, şu noktaların altını çiziyor: “Tüm bunlar nedeniyle insan kaynaklarının şirketin değerlerine göre EVP (Employee Value Proposition-Çalışan Değer Önermesi) oluşturmaları ve adayları cezbetmek için birçok kanalda pazarlama yapması gerekiyor.” Kiğılı İK ve Kalite Yönetim Sistemi Direktörü Duygu Karaca Özer, bu fikre katılan yöneticilerden. Özer, “Kuşkusuz artık işe alımın, adaylar ve çalışanlar açısından çekici hale getirilebilmesinin ön şartı, tüm süreçlerde kişisel kazanımların işveren tarafında açıkça sunulabilmesinden geçiyor” diyor. Abdi İbrahim İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Onel de son yıllarda pazarlama ve markalaşma stratejilerinin İK uygulamalarını etkisi altına aldığını doğruluyor ve ekliyor: “Pazarlamanın artık sadece pazarlamacıların işi olmadığını, her fonksiyonun bir parçası haline geldiğini söylemek mümkün. Bu bakış açısıyla yaptığımız yatırımın geri dönüşünü çok hızlı görüyoruz. Bunda sosyal medyanın yeni nesil tarafından çok yoğun kullanılmasının katkısı çok büyük.” 


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz




Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.