Formayı ıslatan yükselir

Türkiye ’nin lider bilişim teknolojileri grubu Index ’in insan kaynaklan direktörü Timur Tiryaki işe alımda adaylarda “ölçülü ”, “tutarlı ” ve “istekli ” olma niteliklerinin yanı sıra grubun dört ana değerini aradıklarını söylüyor. Index Grup ’ta ancak büyük emek sarf edenlerin, ter dökenlerin yükselebileceğini söylüyor.

Zirveye kimlerin çıkabileceğini grubun CEO ’su Erol Bilecik ’in sözlerini aktararak özetliyor: “En çok çalışanlar ve formayı en çok ıslatanlar... ” Türkiye’de çeyrek asırdır bilişim sektöründe faaliyet gösteren Index Grup, Türkiye genelindeki bilgisayar firmalarına, ihtiyaç duydukları tüm ürünleri, iyi organize olmuş bir dağıtıcı kimliğiyle temin ediyor.

Index Grup çatısı altında Indeks Bilgisayar, Datagate Bilgisayar, Despec Bilgisayar, Neteks, Neotech, Artım ve Teklos adlı şirketler yer alıyor. Bu şirketlerde halihazırda 420 kişi çalışırken grup her yıl 20-25’i yeni mezun olmak üzere 80 kişiye kapılarını açıyor.

Şirketin personel stratejisinin son 5 yıllık süreçte “personel müdürlüğü”nden modern İK’ya geçişini sağlayan Index Grup İnsan Kaynakları Direktörü Timur Tiryaki, işe alımda “ölçülülük”, “tutarlılık” ve “istek” aradıklarını söylüyor.

Tiryaki, işe alımda adayların üniversitesi, bölümü ve not ortalamasından ziyade Index Grup değerlerine uygunluğuna baktıklarını belirtirken, “Dört ana değerimiz üzerinden biz; sonuç odaklı, güvenilir, itibarlı, yeniliklere ve gelişime açık ve yetkin bir ekibin parçası olmak isteyen insanlar arıyoruz” diyor.

Tiryaki, Index’te yükselmek için ön şartın çok çalışmak olduğunun da altını çiziyor, “Bu konuda bir numaraya koyacağımız şey, herhalde, Erol Bilecik Bey’in (Index Grup CEO'su) tabiriyle, ‘En çok çalışanlar ve formayı en çok ıslatanlar’...~
Yani sahada en çok koşan, terleyen ve emek verenler. Elbette verimli ve etkili koşmak önemli, ama değerlerimize sahip, çok çalışan birinin kaçınılmaz olarak daha hızlı ilerleyeceği gerçektir. Kendini sürekli geliştirmeye açık olmak da ayrıca avantaj sağlıyor. Yani kritik konu çok çalışmak ve kendini geliştirmeye açık olmak” diyor. İşte Tiryaki ile sohbetimizden satırbaşları...

Şirketinizin nasıl bir İK stratejisi var?
Index Grup’ta 5 yıl önce başlattığımız bir dönüşüm süreci var. Dış danışman desteğiyle başlayan süreçte İK’nın temellerini incelemeye, görevleri, işleri ve yetkinlikleri tanımlamaya başladık. O süreçte şirketteki herkese açık kişisel gelişim programları ve seminerler başladı.

Orta kademeye ve üst yönetime yönelik koçluk çalışmaları yaptık. Çalışmaların 2,5 yıl devam etmesi sonucunda içeride komple dönüşüm için düğmeye bastık ve Index grubunun 20 yıllık personel yönetimi tarihinden insan kaynaklarına geçiş sürecini başlattık.

İlk olarak temellerini kurduğumuz performans sistemi, eğitim gelişim planları gibi tanımlanmış teorik bilgileri artık uygulamaya dönüştürmeye başladık. Kişilerin yıllık değerlendirmeleri, kişisel gelişim planları, hangi yollarda nasıl ilerleyecekleriyle ilgili İK danışmanlığı ve kimliği içeriden yürümeye başladı; İK takımını kurduk.

Bu takım seçme yerleştirme, eğitim, haklar ve yan haklar süreçleriyle ilgili daha çok hizmet üretmeye başladı. İKbir iç müşteri memnuniyeti ve iç pazarlama departmanı gibi çalışanlarımızın memnuniyetini yükseltecek programlar hazırladı.

Bu gelişimi destekleyen programlardan birkaç tanesi adını koyduğumuz, kendi içimizde markaladığımız şeyler oldu. Örneğin Index Grup Gönüllüleri diye bir gönüllülük platformu kurduk. “Sunuyorum” diye bir sunum teknikleri kulübümüz var.~
Holding olarak her yıl ne kadar işe alım yapıyorsunuz? Bu yeni işe alımların ne kadarını yeni mezunlar oluşturuyor?
Index Grup yılda ortalama 80 kişi alıyor. Bu az bir sayı değil; 60-100 arasında değişiyor bu sayı... Bunların rahat yüzde 25-30’u yeni mezunlardan oluşuyor. Bunlara yönelik İK süreciyle birlikte özel bir karşılama programımız var.

Grup şirketleri içinde body atama, “body”lik sistemimiz ve oryantasyon eğitimimiz bulunuyor. İlk gün İK oryan-tasyonun yanı sıra tüm grup şirketlerindeki yeni gelenleri bir araya toplayıp oryantasyon programımıza dahil ediyoruz.

Çalışanlarınızın yaş ortalaması nedir? Gençlerin ve kadınların oranı şirketinizde nedir ?
Index Grup’un yaş ortalaması 34. Fakat dağılıma baktığınızda 38-40 yaş arası bir öbekle, 23-25 yaş civarı iki öbeğin ortalaması bu çıkıyor. Index Grup’ta, eskiler ve yeniler gibi bir sürecin, bu kültür değişimini, kuşak geçişini bizzat burada her gün hissediyoruz.

Gençlerin oranı bugün yüzde 35-40’ı buluyor ve hızla da bunun arttığını görüyoruz. Sanıyorum ki 1-2 yıl içerisinde zaten çoğunluğu artık gençler oluşturuyor olacak. Kadın çalışan oranımız yüzde 43. Dolayısıyla toplamda yarı yarıya yakın bir durumda. Orta kademe yönetime baktığımızda da yarı yarıya, hatta bazı şirketlerimizde üzerinde olduğunu görüyoruz. Bu konuda üst yönetimimizle ilgili atacağımız adımlar var.

Şirkette mentorluk sistemi var mı, yönetici adayları nasıl yetiştiriliyor ?
Index Grup’un örgütsel gelişim dönüşümü için danışmanlık sürecinde biz 2 yıl boyunca kapsamlı bir mentorluk süreci izledik. Mentorluğu az sayıda kişiye yetenek odaklı vermek yerine şirketin tümüne yönelik iki yıllık bir program yaptık. 200’den fazla çalışanımız üçer aylık dönemler halinde üst yönetimle birebir çalışmalar yaptı.

Her çeyrek yaklaşık 40 kişi 10 yöneticimizle eşleştirilip, birebir görüşmeler gerçekleştirdi. Bundaki amacımız aslında üst yönetimin tabana kadar herkesle ayrım yapmadan, yetenek ya da özel kişi demeden herkesle dokunmasını, görüşmesini sağlamaktı.~
Dolayısıyla bir operasyon elemanının, bir müşteri temsilcisinin, bir finans sorumlusunun genel müdürlere erişimini sağladık. Daha sonra bunun algılarını, etkilerini test ettik. Çalışanlar arasında oldukça olumlu bir algı yarattı.

Yeni mezunlara yönelik ne gibi programlar uyguluyorsunuz?
Gençlerin talepleri ve beklentileri doğrultusunda sosyalliği artıracak tarzda programlar üretiyoruz. Burada sosyalliği iki anlamda kullanıyorum; bir tanesi gençlerin kalabalık grup içinde olması anlamında sosyalleşme...

Dolayısıyla sosyalleşmeyi sağlayan Index Kulüp faaliyetlerimiz, tiyatro kulübümüz, futbol turnuvamız var. Bayan futbol takımı, folklör grubu kuruldu, trekking gezisi yapıldı. Bir de Prof. Muhammet Yunus’un deyişiyle topluma hizmet eden anlamında “sosyal işler” var.

Topluma hizmete yönelik güdüsü olan gençlerin katılması için Index Grup Gönüllüleri’ni aktive ettik. Gençlerin masaya bir sosyal sorumluluk projesi getirmesini istiyoruz. Onlara, “Proje lideri sen olacaksın, şirket sana destek çıkacak, sen projeyi yöneteceksin ve hatta Index Grup Gönüllüleri senin projende gönüllü olacak” diyoruz. İnsanları iş dışı bir amaçla bir araya getirebilme becerisinden de geçsinler istiyorum.

Sizde işe başlayan yeni mezunlara yönelik hedefleriniz nelerdir?
Bence tüm büyüyen, holding yapısına geçen Türk şirketlerinde gençlerle ilgili kritik yapmamız gereken ve bizim de yapmakta olduğumuz şey kariyer haritaları ve yol haritaları ortaya koymak... Gözlemim, gençlerin bir yol haritası görmeye müthiş ihtiyaçları var.

Bunun bireysel taahhütler olamayacağını, “Üç yılda şu noktaya geleceksin” demenin çok gerçekçi olmadığını anlamaya başladılar. Ama en azından önlerine kariyer haritaları koymamız gerekiyor. Biz de bunun hazırlıkları ve süreçleri içindeyiz. En azından olasılıklar dizisi koymamız lazım.~
Türk aile şirketleri ve holdingler de şimdi uluslararası şirketlerde gördüğümüz bu tarz kariyer haritalarını, ağaç yapılarını kendi kültürlerine adapte etmek üzerine çalışıyor. Biz de bu süreç üzerine çalışıyoruz.

Yeni mezunlara sunduğunuz kariyer fırsatları neleri kapsıyor?
Grup şirketleri içerisindeki yapılara göre değişmekle birlikte, amiral gemimiz Index’i baz alacak olursak satış asistanlığı ya da müşteri temsilciliği ile başlayan süreçten kariyerlerinde nereye gidecek olursa olsunlar bir satış tatmasını ve deneyimlemesini istiyoruz.

İster satış operasyona, ister ürün yönetimi tarafına geçiyor olsun satışta başlayan süreçte satışın farklı kanallarını deneyimletmek ve bundan sonra da daha detaylı kariyer planlamak için bir basamak hazırlıyoruz. Ondan sonra kariyerine satış tarafında ya da ürün yönetimi, pazarlama tarafında devam etmeyi seçebiliyorlar.

Index kültürü nedir ve buna uygun bir çalışanın özellikleri nelerdir?
CEO’muz Erol Bilecik’in de deyişiyle kültürün oluşması gerçekten zaman alan bir süreç ve biz bu yıl, 25’inci yılımız itibariyle artık Index Grup’un oturmuş ve yerleşmiş bir kültürü olduğunu düşünüyoruz. Geçen yıl da bununla ilgili kültürümüz ve iş ilkelerimiz kitapçığını yayınladık.

Tüm işe girişlerde kendi kültürümüze uyum sağlayabilecek ve ileri götürebilecek kişileri arıyoruz. Oryantasyon eğitimlerimizde bu kültürden ve iş ilkelerimizden bahsediyoruz. Çok kısaca özetleyecek olursam, dört ana değerimiz üzerinden biz; sonuç odaklı olacak, güvenilir ve itibarlı, yeniliklere ve gelişime açık ve yetkin bir ekibin parçası olmak isteyen insanlar arıyoruz. İşe alım dinamiklerinde de bahsettiğim üzere üniversitesi, bölümü ve not ortalamasından ziyade görüşmelerde değerlere uygunluğa bakıyoruz.~
Bu yıl kaç yeni mezun işe almayı düşünüyorsunuz ?
Rakamımız yine benzer.. .20-30 arası yeni mezunu işe almayı planlıyoruz.

Index’de yükselmek için gençlerin ne gibi özelliklere sahip olması gerekir?
Sadece Index Grup’ta değil tüm şirketlerde aynı olduğunu düşündüğüm bazı dinamikler var. Bir numaraya koyacağımız şey herhalde, Erol Bey’in tabiriyle “En çok çalışanlar ve formayı en çok ıslatanlar”. Yani sahada en çok koşan, terleyen ve emek verenler.

Elbette verimli ve etkili koşmak önemli, ama değerlerimize sahip çok çalışan birinin kaçınılmaz olarak daha hızlı ilerleyeceği gerçektir. Kendini sürekli geliştirmeye açıklık da ayrıca avantaj sağlıyor. Hangi konumda olursa olsun İngilizcesini, kendi satış bilgilerini ve BT bilgilerini yukarı çekmeye açık kişilerin önü açık.

Yani kritik konu çok çalışmak ve kendini geliştirmeye açık olmak. Biz uluslararası şirketlerle çok çalıştığımız için İngilizcesini sürekli geliştirmeye açık kişiler için de başka artılar elbette çıkıyor.

Bir adayı işe almak için “Olmazsa olmaz ” dediğiniz 3 nitelik nedir?
Bir tanesi Sokrates’in tabiriyle “ölçülülük.” Karşımızda oturan birinin belirli bir düzeyde ölçülü, öz kontrollü biri olması şirketin nasıl temsil edeceğinin bir parça yansıması oluyor. İkincisi ise tutarlılık. Örneğin işe alım sürecimizde kendini nasıl algıladığıyla ilgili bir envanter yapıyoruz.

Daha sonra mülakattaki cevaplarıyla o envanterin tutarlılığına bakıyoruz. Tarzının farkında olması bizim için çok önemli. Üçüncüsü de tutku. Yani gemiye binip, bunun bir parçası olmak istiyor mu? Yeni mezunlar Index’de staj için ne zaman başvuru yapmalı? Stajyer seçerken nelere dikkat ediyorsunuz?
Nisan-mayıs aylarında düzenli staj programlarımız için başvuru alıyoruz. Bunun için web sayfamızdan duyuru yapıyoruz. Ama en güzel programımız “Anadolu’nun genç yüzleri bilişimle aydınlanıyor” adlı projemiz....~
Anadolu’nun özellikle uzaktaki bazı üniversitelerindeki başarılı parlak öğrencileri İstanbul’a getiriyoruz. Büyük bir bölümünü kendimiz ağırlıyoruz ama farklı teknoloji şirketleriyle de buluşturup, oralarda staj yapmalarına imkan sağlıyoruz. Index Grup tüm konaklama ve benzeri giderlerini karşılıyor. Normalde kapılarını açamaya-cakları şirketlere gençlerin ulaşmalarına aracılık ediyoruz.

Biz yaz boyunca 10-15 arası stajyeri kendimiz özel olarak alıyoruz. Anadolu’nun Genç Yüzleri için de yine gene 10-20 arası stajyer kontenjanı tanımlıyoruz. Staja gelecek kişilerin yine bahsettiğim temel 4 Index Grup değerlerini ve mülakatlarda baktığımız ölçülülük, tutarlık güvenilirlik, istek gibi faktörlere bakıyoruz.

İşe alır gibi stajyer alıyoruz. Staja gelenlerin yüzde 10’unu daha sonra işe alıyoruz. Ancak bilişim sektöründe de birçok kişinin önünü açtığı kesin. Index Grup adeta bir bilişim okulu gibi de görülüyor. Index Grup dokununca sonra bilişim sektöründe kariyer yapmak gençler için daha da kolaylaşıyor.

“BODY”LİK MÜESSESESİ ÇALIŞIYOR
TAKIMLA ÖĞRENİYOR
İK, işe alınan kişiyi ilk gün ağırlayıp tüm ana süreçlerin üzerinden geçiyor. Ama onun dışında bir takım içerisinden “body”si (akranı), bir de grup şirketleri içerisinden seçtiğimiz “body” sini de alıp burada o toplantıyı birlikte yürütüyoruz. Bu süreçte, önümüzdeki 3 ayda neleri öğrenmesi gerektiği, nelerle ilgili potansiyel olarak zorlanacağı ve nelerde takılacağını bir takım olarak ele alıyoruz.

İŞ ÜZERİNDE EĞİTİM
Grup şirketleri içinden bir akranının olması, yakın zamanda aynı deneyimlerden geçmiş birini de sürece katmamız, bizzat onun da neler yaşadığıyla paralellik kurmasını sağlıyor. Onun dışında İK’nın 3 ayda bir yaptığı yeni başlayanlara yönelik tam günlük oryantasyon programı var. Biz iş üzerinde eğitime inanıyoruz. Türk kültüründe iş öğrenme sistemi günün sonunda bir çıraklık, kalfalık ve ustalık süreçlerinden geçiyor.~
BODY DE SORUMLU
Dolayısıyla iş üzerinde öğrenme bu işin en büyük gerçeği, ama iş üzerinde öğrenmenin sadece müdürden değil akranlardan da olduğunu bildiğimiz için “body”lik sistemini tasarladık. Herkesin takımındaki “body”si ona asıl öğreten, el veren kişi. Yeni başlayan arkadaşımızın başarısında “body”lerinin ne kadar başarılı olduğuna bakıyoruz. Yani çalışan başarılıysa bunu “body”lerine de atfedip onları da takdir ediyoruz.

Y KUŞAĞINDA ÖZGÜVEN FAZLASI VAR
ÇOK RAHATLAR
Görüşmelerde, kılık kıyafetlerle ilgili zorunluluklarımız olmamakla birlikte fazla rahatlığa ya da karşı tarafı ‘Ben niye sizle çalışmalıyım, siz beni ikna edin’lere artık hepimiz alışığız. Ya da gelen bir CV’de Facebook’ta kaç takipçisi olduğunu yazıp, “Beni işe almalısınız çünkü ben etrafta haber yayan, takip edilen bir kişiyim, fikir önderiyim” gibi şeylerle karşılaşabiliyoruz.

SAYGI İSTİYORLAR
Bir üst kuşağın bakış açısıyla Y kuşağında bir özgüven fazlalığı olduğu kesin, ama ben bunun sağlıklı yönetildiğinde bir fırsat olduğunu da görüyorum. Üst kuşak gençlerin önünü açma zihniyetini benimserse müthiş bir potansiyel var. Aslında her iki taraf da saygı istiyor. Tecrübeliler tecrübeye, gençler de gençliğe ve yaratıcılığa saygı istiyor. İK’nın önümüzdeki 5-10 yılda rolü bu hızlanmış kuşaklararası geçişte arabuluculuk...

FEEDBACK BAĞIMLISI
Biz de karşılıklı saygı ilkesi çerçevesinde bu kuşaklar arası buluşturmayı yapmaya çalışıyoruz. Gençlerin yenilikçiliğini ve yaratıcılığını takdir etmeliyiz. Gençlerde bir feedback bağımlılığı olduğu kesin. Bu kuşağın anne babaları tarafından daha koruyucu bir şekilde yetiştirilmiş olması dolayısıyla çocuklar da yöneticilerinden anne-baba tarzı yöneticilik bekler halde. Yani sürekli onaylanma, takdir edilme ihtiyacı var.